Är Facebook den nya arbetsförmedlingen? Och är det i så fall bra?

Allt fler arbetsgivare skaffar sig konto på Facebook. Vissa sköter sin rekrytering öppet där medan andra helt enkelt kollar upp de som söker jobb hos dem. I rapporten Online Reputation in a Connected World konstateras att arbetsgivaren helt enkelt söker mer kött på benen än att enbart läsa resumén och kontakta vidtalade referenser.

Många FB-användare vänder sig mot att deras privata sociala nätverk mer och mer professionaliseras. FB-skaparna ser hur sajten utvecklas till ett LinkedIn. Roliga partybilder göms när privatlivet inte längre är personligt.

Jag tror inte utvecklingen kan stoppas men samhällets allmänna integritetsdebatt blir relevant även i rekrytering. Rimligtvis borde man då landa i att den enklaste lösningen för att få mer kött på benen inte är att läsa rykten eller googla fritidsintressen. (Läs hos Stockholms handelskammare om hur 25 procent av företagen idag gör bakgrundkonroller via Google) Det enklaste är att testa, bygga kravprofiler och matcha kandidaterna, och hålla en vettig kompetensbaserad intervju efteråt. Etiskt bör man också fråga sig varför arbetsgivaren ska ha synpunkter på vad de potentiellt anställda gör på sin fritid när det finns utmärkta verktyg för att kontrollera vad de gjort och kan komma att göra på arbetsplatsen.

Läs CNN-artikeln om rapporten här.

Fotot i montaget är taget av Evil Erin.

Energipiller och oväntade snackisar på Testdagen 2010

Efter ett par års uppehåll är det combackdags för Testdagen i Sveriges HR-förenings regi. Deltagarna både förelästes för och förhördes. Majoriteten av deltagarna var testansvariga i sina företag respektive kommuner och fick frågor om både om validitet och reliabilitet, samt prova på att göra ett par begåvningsuppgifter. (Sara Henrysson Eidvall från Sandahl Partners talade under rubriken ”Smart att vara smart” om begåvningstestning. Eftersom hon även presenterades som chefspsykolog för Mensa International hade publiken lite prestationsångest.)

För branschfolk var nog seminariet ”Från STP-certifiering via europeiskt till globalt certifikat” – trots den föga heta rubriken – det som blev dagens snackis. ISO-föredraget på morgonen, om standardisering av metoder, tester och tjänster (för leverantörer, kunder och den som testas) bäddade för det. Örjan Frans, Uppsala universitet, och STP:s verksamhetsansvariga Eva Bergvall höll i det hela, med starkt stöd från norska DnV-representanter. För att sammanfatta diskussionen som följde efter dragningarna så verkar de flesta på seminariet tycka att det är ett problem att vi inte arbetar med en mer internationell, i alla fall europeisk, certifiering. Många företag tycks behålla STP-certifieringskrav för att kunderna efterfrågar det, trots att de är medvetna om att det är oklart hur STP kommer granska i framtiden. Det är uppenbart att det finns en tröskel när det handlar om att undervisa kunden om vilka krav som är lämpliga att ställa. Å andra sidan är det bra att kunden ställer krav på granskning.

Testdagen bjöd förstå på mycket annat också. Från Göteborgs Stad presenterades omfattande assessment center-erfarenheter. Camilla Damell från Psykologförbundet presenterade ändringarna i sekretesslagen gällande psykologiska test. (Tester för urval till anställningar är sedan april sekretessbelagt. Ingen behöver längre söka ett arbete med rädsla för att resultaten ska bli offentlig handling.) Örjan Frans visade på hur svårt det är att fastställa vilka test som faktiskt används i Sverige, på sitt vanliga föreläsningsglada sätt. Publiken bjöd också på sig själv, hade synpunkter och gjorde blygsam reklam för den egna verksamheten. (”Jag kommer från Naturvetarna – vi som organiserar dem som var bäst i klassen.” Själv är jag samhällsvetare med 20.0 i slutbetyg, så den presentationen landade mindre väl hos mig…). Å andra sidan var jag och Oskar förstås där enbart för att göra reklam – för cut-e, och förstås lite smygreklam för kompetensbaserad.se!

Testdagen avslutades med ett energipiller. Anna Dyhre, tidigare chef för Universum Sverige, talade Employer Branding med eftertryck, fart och oväntad humor. (Bland annat diskuterade hon vanvördigt Maslows behovshierarki – som idag toppas av en iPad.) Hon gick i hög hastighet igenom vad som gör en arbetsgivare attraktiv och vilka marknader man spelade på. Till skillnad från många andra managementfördrag hade hon en hel del originella vinklingar. Hon fick publikens uppmärksamhet, inte minst när hon avrundade med att Sverige har de lägsta lönerna i Norden, och befolkningen goda möjligheter till pendling till grannländerna. Hur griper vi tag i och behåller den bästa arbetskraften?

Metro testar testarna

”Är du testad, lille vän?” Frågan blir vanligare – arbetspsykologiska test och självskattningsformulär blir allt vanligare på arbetsplatser runt om i Sverige – det är trots allt ett vettigt och tidsbesparande sätt att säkerställa kompetens istället för att lita på CV:ts stiliserade kvalifikationer.

Metrojobb gjorde ett reportage där man kollade lite olika test som arbetsgivare använder. Det är förstås vettigt – man kan göra sig en tjänst och genomföra formulären för att inte bli nervös eller missuppfatta upplägget innan man ska gå på anställningsintervju. Tyvärr roar sig Metro med att göra reklam för helt orimliga och löjliga test, color career counselor exempelvis, som ”analyserar din personlighet utifrån dina favoritfärger”. Det är förstås ganska långt ifrån ett vetenskapligt arbetspsykologiskt test och inte gör det testmarknaden några tjänster att göra reklam för det. (Inte är det bra för face validity heller, det är viktigt för testresultatet att kandidaten som gör testet förstår att det är vettigt, annars slarvar man med skattningarna.) I övrigt testar Metro bland annat Hogans, som mer handlar om att kartlägga ”dark sides”, närmast urspårningstendenser. Synd att man inte testade ett mer avgränsat arbetspsykologiskt inriktat test.

Kristian Borglund – om du läser det här, maila frida.johansson.metso@cut-e.com så sätter jag upp ett testprojekt för dig! cut-e:s adaptiva test är inte bara mer målinriktade, pricksäkra och specifika, de är också betydligt snabbare och smidigare än de test du gjort – kanske är det dags att skriva en uppföljande artikel om testupplevelsen och återkopplingen?

(Roligast av allt i artikeln är dock att bilden på Stina Nord, vd Assessio Sverige, är tagen med en kontorstavla av Freud i förgrunden. Hmm…)

Att jobba enligt Shakespeare

Kompetensbaserad rekrytering är musik för mångas öron, och har också litterära kopplingar. Shakespeare sa: “…all the world is a stage … and one man in his time plays many parts.” Precis den kunskapen leder till kompetensbaserade metoder. När du skattar personlighet, skatta utifrån en given situation. Vi plockar fram olika delar av våra personligheter vid olika tillfällen. En ledande person på jobbet kan mycket väl vara laid back i en familjesituation. Och du bör testa då och då – ett resultat kan inte etiskt sett användas längre än ett år. Gör du ett test efter en ordentlig slutkörare på jobbet är du inte speciellt sugen på nya utmaningar. Om  du just haft en konflikt på jobbet kanske samarbete inte känns som om det ligger för dig.

Inom arbetspsykologin används test utan att det känns alltför radikalt. Kliniskt används förstås test lika okontroversiellt som läkarens stetoskop. Vilka andra områden skulle självskattningsformulär och test kunna hjälpa?

Foto: Anja Johnson

Testbedrägeri – hur enkelt är det?

En intressant och återkommande fråga som dyker upp när man hanterar arbetspsykologiska formulär och självskattningsverktyg – ”test” alltså – är hur intelligenta dessa är. Kan man lura testen?

Varje testtillverkare med självaktning skulle svara – ”till viss del”. Men inte helt. En psykolog som jobbar med kompetensbaserad metodik skulle svara att risken för att bli förd bakom ljuset minskar med den uppföljande intervjun där underligheter undersöks metodiskt.

Testen är förstås byggda för att det ska vara svårt att förställa sig. De ställer krav på konsekvens, använder olika typer av frågeformuleringar och signalord. De har konsistensanalys och de internetbaserade hindrar att du backar och kontrollerar dina svar – för lång betänketid höjer förstås också ögonbryn.

Det finns förstås de som försöker lura testen som sport men allra vanligast är ändå det som kallas social önskvärdhet på psykologiska. Det finns en rad test specialdesignade för att mäta social önskvärdhet. ”The Marlowe-Crowne Social Desirability Scale” (MCSD) sammanställde en hel del av dem. Populärt är s k implicita attitydmätingar, Implicit Association Test (IAT) är ofta använt. (Läs gärna om testets för och nackdelar – där finns många intressanta exempel, bland annat ett test av dåvarande JämO.) Paulhus (1991) lanserade “Balanced Inventory of Desirable Responding” som mäter omedveten social önskvärdhets två delar, omedvetet självbedrägeri och impression management (intrycksmanipulation på svenska) – medveten justering av den bild du ger andra. The Self Deception Questionnarie (SDQ) provocerar med obehagliga, men mänskliga, frågeställningar och mäter internal locus of control. Deception Questionnaire (ODQ) är riktigt kul, det testar när folk uppger sig vara engagerade i föreningar och beteenden som i verkligheten ganska få är engagerade i – här är det svårt att bedra sig själv, men effektivt att använda för att testa manipulatörer. De flesta test idag, de seriösa, har någon form av kontroll för social önskvärdhet inbyggt.

Visst går det att lura test – precis som det går att lura en intervjuare och förställa sig under en pratstund. Men avslutningsvis är det rimligt att fundera över vad man vinner på att ljuga i personlighetstest. Det finns inget rätt och fel i testet, men det finns en matchning mot arbetsuppgifterna. Det är klart, söker man ett jobb vill man ha det – och sedan själv ha makten att tacka nej hellre än att bli nekad. Men resultatet kan bli att du hamnar på en arbetsplats du inte trivs på, med arbetsuppgifter du inte kan klara – och till slut får en avslutad provanställning och dåliga referenser. Det är inte bara för arbetsgivaren det kostar att ha fel folk på fel plats.

För den arbetsgivare som vill vara säker finns det andra bot inom den kompetensbaserade världen – att komplettera med ett färdighetsformulär som dessutom matchar vem du är mot vad du kan.

Bild: Hobbit05/Freakingnews.com

Kompetenta boktips

Många hör av sig och frågar om bra litteratur gällande ett kompetensbaserat arbetssätt. Jag rekommenderar den enkla och pedagogiska Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning av Malin Lindelöw Danielsson. Om några månader kommer dessutom boken Rätt person på rätt plats av bland andra Espen Skorstad. Den finns på norska idag för den som inte kan vänta!