Intelligens: att mäta vad du gör när du inte vet vad du ska göra

Det finns många skrönor om hur vi anställer. Ett klassisk skröna sägs vara från Volvo, salttestet: Chefen tog ut de som eventuellt skulle anställas på lunch. Om de saltade maten innan de smakat kunde de bli glada om de ens blev bjudna på lunchen, jobbet fick de i alla fall inte.

Det finns mer vetenskapliga sätt att avgöra om en person är lämpad för ett jobb. Begåvningstest är ett av dem och de föredras av psykologer eftersom dess validitet, att testet mäter det vi påstår att det mäter, är hög och till skillnad från personlighetsformulär finns inget moment av social önskvärdhet eller förställning. (Se tidigare blogginlägg om möjlighet att testfuska.)

Begåvningstest har också fördelen att man kan testa generell begåvning – g-faktorn – eller specifikt. Vad är mest väsentligt för den tjänsten du ska anställa? Korttidsminne, språk, numerisk förmåga, simultankapacitet, deduktiv eller induktiv logik (applicera regler eller hitta regler)?

Tvärtom vad många tror är begåvningstest lämpligast att använda tidigt i en rekrytering för att säkerställa att de sökande har en tillräcklig begåvning för att klara de nya arbetsuppgifterna. Det handar alltså snarare om att ha en lägsta gräns, en tröskel, än att plocka de som gör bäst ifrån sig. Var gränsen lämpligtvis gå skiljer sig åt från olika tjänster – i mer komplexa tjänster klarar sig personer bättre som har bättre resultat, eftersom den typen av tjänst kräver att man fattar snabba beslut. En definition på begåvning jag hörde häromdagen är just ”vad du gör när du inte vet vad du ska göra” – intelligens har alltså inte med erfarenhet att göra.

Intressant för den som vill läsa mer om begåvning är att läsa pedagogikprofessorn Linda Gottfredson. Om man är lat kan man istället lyssna på en svensk föreläsning av psykologen Petra Gagner, som delvis tar upp Gottfredson.

Det är förstås också viktigt att arbeta med potential. Man kan vara hur smart som helst men ändå inte göra något vettigt på jobbet. (Yes, detta är reklam för att arbeta med kompetensbasrat utvecklingsarbete.) Dessutom spelar förstås motivation, personlig integritet, uthållighet och andra personlighetsdrag, inte minst att vara målinriktad, stor betydelse för hur väl man klarar att förvalta sin intelligens.

En parallell till diskussionen kan vara om hur barns intelligens kan stimuleras i olika hem, miljöer etc – exempelvis betygsdebatten.

Modern Psykologi har skrivit om det och mer om smarthet i sitt senaste nummer (Modern Psykologi #3/2010) men artiklarna ligger inte ute än. Håll utkik eller köp den på Pressbyrån!

Foto: ICIS.com

Var Alexandra Callegari Lindholm för oerfaren för att bli HR-chef?

SvD skriver i sin artikel “Bra chefer måste våga satsa” om Alexandra Callegari Lindholm. Hon blev, trots sin korta erfarenhet, HR-chef på ett av dotterbolagen på EON. I artikeln säger hon:

Jag var ung och hade inte mycket erfarenhet men jag hade en vd som trodde på mig och såg viljan jag hade. Visst gjorde jag misstag men jag har haft bra chefer som har trott på mig och som har tillåtit mig att göra fel.

Är det rätt att låta en oerfaren person få ett jobb som HR-chef? Går vi till forskningen är svaret ja. Erfarenhet är inte det som avgör om en person kommer att prestera bra på arbetet eller inte. Det är snarare så att erfarenhet överskattas i rekrytering. I Hunter och Schmidts klassiska genomgång av vilka metoder som fungerar bäst för urval hamnar erfarenhet lågt. Viktigare är färdigheter, begåvning och personlighet. Eller som vi skulle säga det: kompetens.

Alexandra Callegari Lindholm var inte för oerfaren för att bli HR-chef!

Hjälper en fin bild av organisationen?

Jag hittade nyligen den kanadensiske forskarens Gareth Morgans bok Organisationsmetaforer i en boklåda på Hötorget. Morgan diskuterar vad metaforen gör för organisationen – hur den används för att förklara syfte och funktion. Maskinen, kugghjulet, den levande organismen – de flesta har någon gång fått målande bilder skisserade framför sig.

Jag är barnsligt förtjust i metaforer i dagligt tal men ställer mig försiktigt skeptiskt till hur väl metaforer översätts i organisation på vettigt sätt. Hur många gånger har jag inte hört någon berätta för en stor personalstyrka att samarbetet dem emellan ska vara ett mål i sig själv, en väg, en resa vi gör tillsammans… För att inte tala om alla dessa sportmetaforer som flyger som en frisbee går långt över vissas huvuden. Själv har jag flera gånger hittat beundransvärda liknelser som borde varit glasklara för den stora massan – men fallit platt. Nackdelen med liknelser är förstås att de flesta är laddade med personliga bilder och betydelse.

Vi har alla förförståelse, kunskap om det vi vill berätta som vi inte kan bortse ifrån när vi vill förmedla vårt kunnande till andra. Så kompetensbaserat kan jag nog inte tycka att det är – och frågan är då om det verkligen underlättar i organisationskommunikationen. Nej, Morgans kanske kunde ha lämnats i boklådan, om än underhållande – jag kastar mig istället över OBM, organizational behavior management. Kika på Psykologifabrikens intervju med OBM-experten Leif E Andersson!

Tror du på metaforer? Har du några bra du vill dela med dig av?

Illustration: Machinery (Abstract #2), 1933-1934, olja på canvas av Paul Kelpe (via cliff1066™/Flickr.com)

Ger googlingen nödvändig information till rekryteringen?

Fridas inlägg om huruvida Facebook är den nya arbetsförmedlingen har väckt diskussion. Både i kommentarerna och nu även på bloggen HR Sverige. Författaren Johannes Sundlo skriver så här:

“Ger inte en googling som innefattar både LinkedIn, Facebook, eventuell blogg, hemsida och övriga sociala medier en rätt bra kompletterande bild av en människa?”.

Svaret, från ett kompetensbaserat perspektiv, blir något i stil med detta: jo, visst kan en googling ge en bild av en människa, men var finns det vetenskapliga stödet för den metoden? På vilket sätt skulle det tillföra rekryteringen något? Om CV-granskning, en klassisk anställningsintervju och till och med en klassisk referenstagning har begränsat vetenskapligt stöd, varför skulle då en googling ha det?

En internetgeneration med tunna cv:n – perfekt för test?

Smaka på följande citat:

”The Net Generation is the first generation to have literally grown up digital. They are using technology in ways you could never imagine. For the first time in history, youth are an authority on something really important.”

Nice, för första gången kan unga något de äldre inte kan… Texten är reklam för ett föredrag av Don Tapscott inför det kanadensiska seminariet HR whitout limits (och uppenbarligen inte riktad till en yngre publik). Tanken är att HR behöver uppmärksamma hur en ny generation kommunicerar och rekryteras mest effektivt.

I Sverige har Anders Parment, som bland annat forskar kring hur unga förhåller sig till arbetsmarknaden, skrivit boken Generation Y om samma generation, om än inte riktigt i samma anda. 80-talisterna beskrivs som ”unga, orädda och uppkopplade”. (Jag har haft Anders som föreläsare och företagsekonomi och kan rekommendera honom som en frisk fläkt i föreläsningssvängen.) Namnet, generation Y, ska för övrigt inte tolkas som en trött bokstavsbenämning på årskullarna utan kommer från engelskans ”why?” – ifrågasättandet som den unga arbetskraften sägs bära med sig.

En koppling till kompetensbaserad rekrytering och den ”unga” generationen är det uppenbara CV-problemet. Inte minst med den inlåsningseffekt arbetsmarknaden visat sig ha och flera års ganska hög ungdomsarbetslöshet har relativt många unga ett ganska tunt CV. Här är en vettig kompetensbaserad rekrytering, där alla får chansen att visa upp kompetens och utvecklingsmöjligheter, klockren. Testa generation Y och få fram precis hur skarp kandidaten är – det spelar ingen roll att CV:n är tom!

Och, förstås, det generation Y kräver är främst utvecklingsmöjligheter på jobbet. Och vad är väl bättre än att följa upp potentialen du funnit genom KB-rekryteringen med lite kompetensbaserat utvecklingsarbete?

Foto: jessica.garro/Flickr.com

En tredjedel får jobb med Manpowers jobbcoacher

“Satsningen på jobbcoacher inleddes i höstas på Arbetsförmedlingens uppdrag och redan vid årsskiftet hjälpte Manpowers jobbcoacher mer än var fjärde person till ett jobb. Nu visar färska siffror att andelen stigit till drygt 30 procent av de arbetssökande. Av de knappt 2 300 personer som hunnit avsluta Manpowers personanpassade program har 650 fått jobb. Ytterligare 125 personer har fått praktikplats, vikariat eller på annat sätt kommit in på arbetsmarknaden igen.”

Detta annonserar Manpower idag och det är kul att höra. Vi på cut-e har varit med och utbildat över 300 jobbcoacher på Manpower, både i samtalsteknik och i skräddarsydda formulär för att kartlägga personlighet, yrkespreferenser, motivation med mera. Tillsammans med Manpower har vi arbetat fram en metodik som nu har använts i 5 555 påbörjade coachningar!

Och projektet fortsätter, bara i går så utbildades 10 nya jobbcoacher på Manpowers kontor i Malmö. En coach har sitt första samtal inbokat redan på måndag, så här går det undan!

Rosemingel och premiär för kompetensbaserad.se!

Ikväll är det rosémingel hos cut-e. Vänner, kollegor och kunder samlas för att fira sommaren, kika på cut-e:s nya lokaler på St Göransgatan 63 och höra om nyheter på den kompetensbaserade himlen. Kvällens huvudnummer är kompetensbaserad.se som nu äntligen får officiell premiär!

Kom förbi efter jobbet om du är sugen! Minglet pågår 17-18!