Med slöja får du komma till en fjärdedel av intervjuerna

P3-nyheter har gjort ett litet experiment: “I P3 Nyheters granskning sökte två påhittade personer, Emma Svensson och Evin Ziadi, samma jobb. Vi gav dem samma ålder och i princip identiska meriter och fritidsintressen. De kan lika många språk, är engagerade i föreningar och har pluggat samma sak… Vi sökte 200 jobb över hela Sverige – och den tjej som inte bar slöja var intressant för fyra gånger fler arbetsgivare än tjejen som har slöja på fotot i sin ansökan.”

Jag säger bara en sak: NEJ tack till CV!

Radera diskrimineringen – låt de sökande spela bakom en skärm!

Abbie Conant lyckades få jobb i Münchens filharmoniska orkester trots en direkt kvinnofientlig musikalisk ledare – tack vare att provspelningen genomfördes bakom en skärm. På samma sätt kan psykologiska verktyg förvandla den typiska anställningsintervjun till en rekrytering där kompetensen avgör.

Trombonisten Abbie Conant är kvinna och borde nog blivit misstänksam när Münchens filharmoniska orkester bjöd in henne till audition. I sitt brev skrev de nämligen “Käre Herr Abbie Conant”. Inte heller under själva provspelningen märkte antagningskommittén att hon var kvinna, för de hade precis börjat låta de sökande spela bakom en skärm. Detta för att kunna göra en så opartisk bedömning som möjligt. Conant var den sextonde personen av trettiotre som spelade bakom skärmen i Deutsches Museum i München. När antagningsjuryn hörde henne spela blev de lyriska. Filharmonikernas musikaliske ledare Sergiu Celibidache sa “Den vill vi ha!” och de sjutton sökande som var kvar efter Conant skickades genast hem. När hon steg fram från skärmen blev alla häpna. De hade väntat sig en man.

Den musikaliske ledaren ändrade sig och tyckte inte längre att fru Conant var lämpad för orkestern. Hon blev motarbetad i många år och fick bland annat kämpa mot Sergiu Celibidache i domstol för sin rätt att få spela som solotrombonist. I alla dessa strider hade hon dock alltid en sak som talade väldigt starkt för henne: den musikaliske ledarens uttalande efter att ha hört henne bakom skärmen: “Den vill vi ha!”.

Det kan tyckas att Münchens filharmoniska orkester är väldigt bakåtsträvande, men faktum är att få arbetsplatser rekryterar på basis av färdigheter och kompetens. Det vanliga är att en rekryterare eller chef träffar en aspirant som ger “en bra magkänsla” och sedan skrivs kontraktet. Där krävs inget arbetsprov eller test utan bara en stunds samtal. Risken är att den här magkänslan styrs av faktorer som inte har med kompetens att göra. Det är lättare att få en bra magkänsla när personen liknar en själv, har samma fritidsintressen och har gått samma utbildning.
Alternativet till magkänslan, och motsvarigheten till att ha provspelning bakom skärm, kallas för kompetensbaserad rekrytering. Detta bygger på de vetenskapliga fynd kring vad som bäst förutspår vem som kommer att klara av arbetet. Resultatet i studierna kan verka provocerande: begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju sopar mattan med en sedvanlig intervju.

Först begåvningstest. En grundläggande nivå av begåvning säkerställer att en jobbsökande snabbt kan lära sig det nya jobbets arbetsuppgifter. Detta betyder inte att en smartare person är mer lämplig för ett jobb. Det betyder snarare att begåvningstest är det mest vetenskapliga sättet att välja ut vilka som ska få komma på intervju i en hög av 100 ansökningar. Sedan färdighetstest. Det viktiga för att lyckas med på arbetet är att klara av arbetsuppgifterna. Ett färdighetstest visar om personen är duktig på att spela trombon, använda engelska, räkna, eller vad jobbet nu går ut på. Till sist kompetensbaserad intervju. Den skiljer sig från den typiska anställningsintervjun på många sätt. Frågorna rör bara de typer av kompetens som är relevanta för tjänsten och intervjuarren ber den sökande vara väldigt specifik om tidigare beteende i arbetssituationer. Detta har visat sig förutspå hur den sökande kommer bete sig i kommande och liknande situationer.

Att kombinera begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju ökar dramatiskt chansen att aspiranten anställs på basis av sin kompetens. Detta istället för att rekryteras på basis av sin utbildningsort, sin hudfärg eller sitt kön. Kompetensbaserad rekrytering erbjuder de jobbsökande motsvarigheten till att provspela trombon bakom en skärm, de får visa vad de kan. Så som det var för trombonisten Abbie Conant. Hon behövde aldrig kvotering, hon behövde en ärlig chans.

Fallet diskuteras av Abbie Conants man i artikeln “You sound like an ladies orchestra” och i Malcolm Gladwells bok Blink. För den som är intresserad av vetenskapen bakom kompetensbaserad rekrytering rekommenderas Malin Danielsson Lindelöws bok Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning samt att fortsätta läsa på kompetensbaserad.se!

Texten publicerades ursprungligen i Liberal debatt nr 1/2010

“Kompetensen, inte kjol eller byxor, ska avgöra”

Så säger Clarion Hotels norden VD till DN ekonomi idag. Samtidigt som hon säger att hon är ambivalent. Citatet fortsätter: “Men kanske, kanske krävs någon form av kvotering eftersom kvinnorna i toppen är så få”. Katalin Paldeak, som hon heter, uppmärksammar en intressant sak: det finns ingen gråskala i kvoteringsdebatten. Antingen så är det kvotering eller inte. Det finns inga mellanting.

Från mitt perspektiv så är ett lagförslag kring krav på en vetenskaplig och kompetensbaserad rekrytering ett mindre ingrepp än vad krav på kvotering är. Ett mellanting. Något att testa innan ett krav på kvotering genomförs. Kanske, kanske krävs det då ingen kvotering?

Samtidigt märker jag att fler och fler företag följer denna trend ändå, utan lagar. Så förmodligen så behövs ingen lag som kräver kompetensbaserad rekrytering. Företagen är intresserade av att genomföra förändringen ändå. Det blir helt enkelt bättre. När kompetensen och inte kjol eller byxor avgör.

text: Oskar Henrikson