”Lurendrejeri” eller ett vetenskapligt grundat verktyg?

Nyligen lanserade cut-e Sverige i samarbete med Workmint möjligheten att genomföra ett personlighetstest via Workmints hemsida. Deltagarna fick sedan en kortfattad, automatisk feedback på sina resultat. Under bara den första dagen så genomförde över 1300 personer testet.

DN publicerade i samband med detta en artikel om samarbetet och personlighetstest. Diskussionen lät inte vänta sig! Kommentatorsfältet fylldes med över 70 kommentarer. 4 av dessa var uttalat positiva och hisnande 52 av dem var klart negativa, t.ex. ”Tycker det verkar vara ännu ett omoget sandlådetrick – man kastar sand i mottagarens ögon och säger att det är guldstoft”.

Klimatet på kommentatorsfälten på nättidningar är bistert; DNs artikel kring flexkontor fick t.ex. 73 kommentarer varav 42 var negativa. Men med detta i beaktande så är det fortfarande viktigt att uppmärksamma attityden som denna läsarstorm speglar. Man är i Sverige idag skeptisk till att göra personlighetstest, eller ännu värre; intelligenstest.

Vad beror detta egentligen på?

Det finns idag en rädsla för det okända och definitiva som testen representerar. Många tänker att testen ska se igenom dem; se deras ”sanna jag”. Men i detta fallet är testet ett självskattningsformulär, vad testet visar är enbart dina egna svar!

Den skeptiska inställningen till arbetspsykologiska test kan också bero på att många uppfattar testets resultat som en sanning, medan det i själva verket är avsett som ett beslutsstöd. Testen syftar inte till att avslöja kandidaten, utan att predicera hur väl denne kommer lyckas i en viss position, något som också borde intressera kandidaten själv.

Dessutom är man, både kandidater och testanvändare, ofta inte medveten om syftet med testet; cut-e’s tester handlar exempelvis enbart om personlighet i arbetslivet, inte kandidatens personlighet i förhållande till sin familj eller sina vänner.

Många av kommentarerna på DN handlar om vetenskapligheten kring testen; reliabilitet, validitet och normgrupper. Även om kritiken i detta fallet är direkt felaktig så har kommentatorerna ändå en poäng:

Alltför ofta idag baseras test på bristande data och forskning! Det finns vissa kvalitetsmarkörer, i viss mån STP-granskning men framförallt DnV-certifiering. Förhoppningsvis rör sig utvecklingen mot att det ska bli lättare för kandidater och testanvändare att kunna skilja oseriösa test från de vetenskapligt välgrundade test som finns idag, ett stort steg skulle vara den ISO-standard som håller på att utvecklas.

Det står helt klart att allmänhetens ibland skeptiska inställning till arbetspsykologiska tester är en utmaning för testkonstruktörer och testanvändare.                                                                                              Det är avgörande inför framtiden att man kan förmedla en tydligt bild av test och testning till kandidater samt förklara tests begränsningar och möjligheter!

Foto: Flickr/tambako

Impression management: Att visa sitt bästa eller sitt rätta jag

Metro Stockholm publicerade 5 mars en artikel om hur man kan ”snygga till” sitt avtryck på internet. Artikeln säger bl.a. att det inte spelar någon roll vilka sidor av sig själv som man vill visa upp eftersom sökmotorn “kallsinnigt” väljer ut det som den anser intressant.

Är detta en ny, elektronisk form av impression management?

Impression management betyder i korthet en strävan efter att påverka hur andra uppfattar dig, något som självklart spelar stor roll vid anställningsintervjuer. Impression management kan i praktiken innebära så olika saker som att, medvetet eller omedvetet, härma intervjuarens kroppsspråk, fjäska eller inte nämna den där gången du fick sparken för att du somnade på jobbet…

I Arbetspsykologisk testning (2004) av Mabon Hunter ges en översikt av forskningen kring impression management. Exempelvis nämns det att det ofta är objektiv information som styr ifall en kandidat kallas till intervju men att det sedan är subjektiva uppfattningar som styr huruvida kandidaten i slutändan får jobbet.

Fenomenet impression management talar för en vetenskaplig approach till rekrytering där objektiva metoder hjälper till att minska den mänskliga felkällan. Rekrytering baserad på kompetens och inte på intryck helt enkelt!

Se även tidigare inlägg här på kompetensbaserad.se om internet och rekrytering.

Foto: Flickr/DaveBleasdale

Stockholms stad krävde och fick rätt till vetenskaplighet vid rekrytering!

Kompetensbaserad.se har som mål att informera om och främja mer vetenskapliga förhållningssätt vid rekrytering, främst s.k. kompetensbaserad rekrytering. Därför var det en stor glädje att läsa artikeln skriven av Eva Brita Järnefors i Psykologtidningen 1/2011! Artikeln beskriver hur Stockholms stad krävde, och i Kammarrätten fick rätt till, legitimerad psykolog vid rekrytering och urval med arbetspsykologiska test.

I sammanhanget så är det mindre viktigt att Stockholms stad krävde just en legitimerad psykolog eller de juridiska turerna kring frågan. Vad som är relevant är den attityd detta visar på; att arbetsgivare i allt större utsträckning uppmärksammar och kräver kvalitet och vetenskaplighet vid rekrytering!

Förhoppningsvis fortsätter denna positiva trend och höjer kvaliteten generellt inom rekryteringssektorn, med fler rekryteringar baserade på vetenskapligt belagda metoder såsom begåvnings- och personlighetstest och färre rekryteringar baserade på metoder såsom CV-granskning och svågerrekrytering.

Foto: www.stockholm.se

Kompetensrekryterad bloggare!

Hej!

Jag heter Johan Lundberg och är psykologkandidat på cut-e. Det är jag som i fortsättningen kommer att skriva här på kompetensbaserad.se! Har ni några tips eller förfrågningar på ämnen som kan tas upp här på bloggen så hör gärna av er! Ni når mig på johan.lundberg@cut-e.com.

Vill ni veta mer om mig så kolla in min Linkedin-profil.

På återseende,

Johan Lundberg

Foto: David Brohede

Ur arkiven: Intervju med Marie Demark kring kompetensbaserad jobbcoaching

Jobbcoaching har på senare tid diskuterats och kritiserats i TV-soffor och på internet. 2010 intervjuade Frida Johansson Metso för kompetensbaserad.se’s räkning Marie Demark från Manpower kring kompetensbaserad jobbcoaching. Intervjun ger ett kompletterande inifrån-perspektiv till de diskussioner som förs idag!

Marie Demark är jobbcoach för Manpower i Västerås, en av de mest uppskattade och framgångrika jobbcoachstäderna. Kompetensbaserad.se passar på att intervjua henne om vad det är som gör hennes coachande extra starkt och om känslan när en omotiverad klient plötsligt lyser upp. Givetvis arbetar Manpower kompetensbaserat!

Vad tycker du är värdefullt med jobbcoachandet?

- Att få möjlighet att stödja personer i deras arbetssökande och skapa möjlighet för våra deltagare att växa och komma vidare. Varje coachning ser annorlunda ut. Det beror på att våra deltagare står i olika faser och har skiftande behov. Jag tror att framgångsfaktorn inom jobbcoachning är att, i ett inledande skede, lägga ner tid på att identifiera behov, möjligheter och styrkor hos varje individuell person. I denna process är cut-e:s kartläggningsverktyg viktigt, dessutom handlar det om att undvika att ge råd och tips, det måste vara deltagaren som identifierar sina behov med stöd av coachen.

Med stöd av resultaten finner man styrkor och möjligheter att bygga vidare på. Jag brukar försöka skapa många frågor inom de områden där jag ser att personen har sina styrkor. Coachning ska ge kraft och energi, självklart på ett ärligt sett. Jag tycker även att en coach ska ansvara för att hjälpa deltagarna att prioritera och fokusera. Kanske välja ut olika utvecklingsområden inför varje möten, med stöd av resultaten, för att skapa fokus. När jag har individuell coachning skapar vi tillsammans delmål inför varje möte.

- Gör coachen skillnad för den arbetssökande?
Jag hoppas naturligtvis det. Jag brukar, efter varje möte, ställa frågor kring hur mina deltagare upplevde mötet samt försöka sammanfatta i vilket läge vi står i och hur vi har bestämt att gå vidare. Ibland kan planen ändras och ett extra samtal planeras in. Jag tror att det är extremt viktigt att se våra deltagare som kunder, kunder som har valt oss med hopp om stöd till förändring och utveckling. När man ser det på det sättet blir coachningen ett stort ansvar. Det har hänt att en deltagare kommit på ett första möte utan motivation, men min absoluta grundtanke är alltid att alla människor kan och vill med rätt förutsättningar. Ibland lyckas man som coach, alltså på ett eller annat sätt kommer individen vidare – och det ger en enorm känsla. Jag kan ta ett exempel:

Jag hade en deltagare som hade ganska dåligt självförtroende när vi först möttes, vi jobbade på den på olika sätt och hon fick stöta och blöta sin historia för att komma vidare. Hon var ganska blyg i sin personlighet, men vi tränade med fejkade intervjuer och styrkorna från cut-e:s kartläggning. När hon sedan skulle på en anställningsintervju i slutet av vår process bestämde vi ett möte dagen innan. Vi bollade frågor och fejkade en anställningsintervju. När hon skulle gå vände hon sig om med ett leende och sa: ”Du Marie, jag har redan fått det där jobbet.” Det var en häftig känsla för mig som coach, mycket handlar om inställning och attityd.

- Vad betyder kompetensbaserade metoder, som cut-e:s, för dig i ditt jobb?
För mig betyder det att vi kan förbättra våra metoder och processer med stöd av olika vetenskapliga verktyg. Det hjälper mig att utgå från individen och gör mig som coach mer självsäker i min egen coachprocess. Det ger mig en möjlighet att börja coacha på rätt nivå.

Foto: chescrowel/Flickr.com