Amelia Adamo: ”Man måste berätta att man får en dimension till”

För en tid sedan blev Amelia Adamo, välkänd chefredaktör för M-magasin, utsedd till ambassadör för projektet Anställ kompetensen som Länsstyrelsen i Stockholms stad startat. Projektet syftar att uppmärksamma den kompetens som finns hos arbetslösa utrikesfödda personer i Stockholms län.

Amelia Adamo, chefredaktör för den egna tidningen M-magasin, har genom åren mottagit flera utmärkelser såsom Stora journalistpriset. Nu har hon fått uppdraget som ambassadör för Anställ kompetensen, projektet som initierats av landshövding Per Unckel och nu drivs av Länsstyrelsen i Stockholms stad. Jag når Amelia när hon sitter i bilen på väg söderut:

Hej Amelia! Hur kommer det sig att du tackade ja till att bli ambassadör för Anställ kompetensen?

Jag tycker detta är något mycket viktigt. Jag vill visa att det går att lyckas, jag har själv genomfört  en klassresa från förorten in till city. Åldersdiskriminering är ju också högst aktuellt just nu.

Vad tror du var anledningen till att just du blev tillfrågad att bli ambassadör?

Jag är synlig. Dessutom är jag själv en utlänning, jag är född i Italien, som har lyckats utan att vara född med guldsked i mun. Det finns många fler som mig, men jag är redan synlig.

Du säger att du själv har gjort en resa och lyckats som invandrare. Vad är skillnaden mellan Sverige idag och tidigare?

Den största skillnaden är att då fanns det ingen arbetsbrist, det fanns heller inga ghetto som vissa förorter alltmer liknar idag. Dessutom skiljer sig attityden åt. Tidigare såg man invandrare som något främmande. Men idag är kulturskillnaden ännu större med allt fler utomeuropeiska invandrare.

Vad är det då som har lett till just denna satsningen?

Det är att det är så svårt att ta sig in som invandrare. Svenskheten är norm, Sverige är bäst. Det är OK med invandrarnas mat, pizza och sushi, men i övrigt är man tveksam. Man måste berätta att man får en dimension till om man anställer invandrare. Vi i Sverige är inte bäst, andra har andra kompetenser. Invandrare är globala, de är världsmedborgare. De kan till exempel ha nyttiga affärskontakter i ett annat land.

Hur tänker du att man kan få arbetsgivare att se till kompetensen?

Det handlar mycket om exemplets makt. Det skrivs alldeles för litet om duktiga eller framgångsrika invandrare, man väljer hellre att skriva om brinnande bilar på Rosengård. Jag vill verkligen plocka fram bra exempel. Dessutom måste man undvika att hela tiden stämpla invandrare som offer.

Samtidigt behövs det tid, detta är en generationsfråga. Dock fattar näringslivet snabbare än den offentliga sektorn. För den enskilde jobbkandidaten handlar det ofta om att komma förbi de första hindren. Jag känner exempelvis en kvinna som suddade bort sin ålder och då fick jobb direkt.

Vilken roll tror du rekryteringsprocessen kan ha i detta fallet?

Jag vet inte riktigt. Som jag sa så handlar det om att man måste komma förbi de första hindren. Och att ett konstigt efternamn inte ska få påverka.

Du är själv företagare, hur arbetar du med att hitta kompetensen hos en person?

Det är svårt. I min bransch vill vi ha mycket olikheter. Men samtidigt går det inte alltid, på min arbetsplats går det exempelvis inte att vara kille då det är en damtidning. Det fungerar helt enkelt inte. Jag fokuserar väl på det om är relevant.

Tack för pratstunden Amelia!

Det ska bli väldigt spännande att följa Anställ kompetensen framöver och se vilken effekt satsningen får. Förhoppningsvis får den fler att uppmärksamma kandidatens kompetens istället för dennes efternamn, födelseland eller skostorlek. Helt oväsentliga egenskaper alltså!

Nästa intervju kommer skildra hur Liv-Kari Kroken upplever kompetensbaserad rekrytering i sin roll som HR-chef för DnBNOR i Sverige.

Foto: M-Magasin

Pascale Fainé: ”Fördelen är ju självklart att det är vetenskapligt”

Efter utbildning i Sverige, Frankrike, Chile och Kanada och arbete inom både modebranschen och inom psykologisk behandling arbetar Pascale Fainé idag som rekryterare och HCM-konsult. I sitt arbete använder hon kompetensbaserade rekryteringsverktyg.

Pascale har gjort en snabb karriär inom rekryteringsbranschen. Nyligen började hon arbeta som HCM-konsult hos Aeox samtidigt som hon jobbar kvar i dotterbolaget Areo som rekryterare.

Vi träffas för lunch på Grill en solig måndag. Intervjun får en extra spännande inramning i Grills ”prinsessavdelning” där vi sjunker ner på de bekväma plyschstolarna:

Hej Pascale! Kan du berätta lite om vad du arbetar med?

Jag arbetar mestadels med rekrytering av IT-personal, t.ex. programmerare. Jag har nu också börjat arbeta som konsult med att stötta företag i deras HR-processer på ett mer strategiskt plan.

Och du använder kompetensbaserade rekryteringsverktyg?

Ja, vi har flera olika verktyg inlagda i vår rekryteringsprocess. De som söker jobb som programmerare genomgår t.ex. både färdighetstest gällande programmeringsskicklighet och personlighetstest. Dessa delarna lägger jag sedan ihop med mitt intryck under en intervju till en sammanställning som jag presenterar för kunden.

Dessutom så använder vi vid internrekrytering både personlighetstest och värderingstest samt genomför en kompetensbaserad intervju. Det var faktiskt så jag blev erbjuden en praktikplats som sedan övergick i en fast anställning!

Vilka fördelar och nackdelar ser du med just kompetensbaserade verktyg?

Fördelen är ju självklart att det är vetenskapligt! Jag gillar att man får det svart på vitt och att man inte behöver gå efter någon slags magkänsla. Samtidigt som jag kombinerar resultaten från testen med min egen yrkeskunskap! Jag kan stå rak i ryggen inför kunden när jag har kandidatens faktiska resultat, det är skönt. Kompetensbaserad intervju är svårare, både för mig som rekryterare och för kandidaten, men det är mer konkret än en vanlig intervju.

Men nackdelar då?

Det kan vara att vissa kunder stirrar sig blinda på resultatet. Om man sätter en gränsvärde på ett test på t.ex. 70 poäng, ska man då helt ignorera den som hade 69? Det är lätt att glömma att gränsen är godtyckligt dragna, inga definitiva gränser. Jag är också tveksam till den stämpel som testen ibland kan sätta på en person. Jag tror på att människan kan växa och att man inte ska placera människor i fack, detta är något som man måste vara uppmärksam på. Dessutom blir det jobbigt när testen motsäger min bild av kandidaten.

En annan nackdel är den attityd som finns i vissa branscher. Det finns ett motstånd och en misstänksamhet mot testen som kräver att man verkligen pedagogiskt förklarar testen och följer upp dem.

Men jag är förvånad över att så få företag använder psykologiska tester, jag blir lite mörkrädd! Sverige är ju ett modernt och öppet land, hur ser det då ut i utlandet?

Lunchen flyger iväg och intervjun avbryts av Pascales telefon som påminner henne om att hon strax ska träffa en kandidat. Det har varit intressant att höra hur man just i Pascales roll använder kompetensbaserade verktyg.

Nästa gång blir vinklingen en helt annan; ni kommer då få ta del av Amelia Adamos tankar kring kompetens, då hon nyligen utnämndes till ambassadör för projektet Anställ kompetensen!

Hans-Olle Frummerin: “Det märks att Sverige har hamnat efter”

Denna intervju är inledningen på en intervjuserie här på kompetensbaserad.se! I sex intervjuer kommer du få en bild av kompetensbaserad rekrytering utifrån en mängd olika perspektiv; experter, rekryterare, kandidater, HR-chefer m.fl. I den första träffar vi Hans-Olle Frummerin, organisationskonsult.

Efter ett brokigt arbetsliv med uppdrag inom de flesta yrkesområden, på platser som Angola, Tyskland och Östeuropa, så befinner sig Hans-Olle Frummerin en sen fredagseftermiddag på café i Stockholm för att bli intervjuad för kompetensbaserad.se. Då Hans-Olle idag arbetar som organisationskonsult på Previa och är styrelsemedlem i yrkesföreningen för Arbets- och organisationspsykologi inom Psykologförbundet så har han många tankar kring dagens rekryteringsbranch:

Hans-Olle, du har ju arbetar i en mängd länder. Hur skiljer sig rekrytering i Sverige ifrån rekrytering i andra länder?

Rekrytering är i Sverige mer skilt från andra delar av personalstrategin. Utomlands finns det ett systemtänkande som binder ihop rekrytering med HR och belöningssystem. Globaliseringen håller på att driva detta framåt men det märks att Sverige har hamnat efter på detta område. Jag tror också att det generellt används mer tester utomlands. Detta beror nog mest på andra länders större befolkning med fler sökande per utlyst tjänst, detta gör ju testning mer attraktivt utifrån ekonomisk hänsyn. En annan sak som jag har lagt märke till är hur ovetandes HR-människor ibland är kring hur de ska tillämpa testresultaten .

Hur menar du?

Det är väldigt få som bryr sig om bakgrunden till testen, vad de syftar till och vad de baseras på. Paketeras det bara snyggt så bryr sig inte folk om att sätta sig in i testet. Att använda Myers Briggs vid rekrytering idag är ju absurt!

Vilka fördelar och nackdelar ser du med arbetspsykologisk testning?

Tester ger ju en bättre rekrytering! Något som jag personligen har intresserat mig för är att personalhälsan blir klart bättre vid högre kvalitet på rekryteringsprocessen. En nackdel med testning är att tjänster idag är så flexibla och föränderliga. Det gäller då att lägga kraven på en viss nivå för att kompensera för detta.

Hur tror du att rekryteringsbranschen kommer att utvecklas i framtiden?

Jag tror att den arbetspsykologiska testningen kommer att öka, mer rationell rekrytering. Detta ser man redan idag; att tester allt oftare används som beslutsstöd. Jag är dock lite orolig för att man ofta inte tänker på att tester kräver en ordentlig kravprofil, om man inte vet vad man letar efter så tycker jag testning är ganska onödigt.

En utveckling som jag vill se är att man tar fram test kring företagskulturen, kandidaten kan ha bäst betyg men passar den inte in i företagskulturen så spelar det ingen roll! Jag tror att arbetspsykologiska tester och tester kring företagskulturen skulle komplettera varandra på ett mycket positivt sätt! Det skulle vara önskvärt att kombinera klassiska test med bedömning av mer organisatoriska variabler, för att se sambandet mellan person och organisation.

Jag lämnar cafét och tänker på situationen i Sverige idag och på framtiden. En nutid där Sverige har hamnat efter, där det används olämpliga test för rekrytering och HR ofta är ovetande om hur de ska använda testresultaten. Men även en begynnade framtid där HR tar en större expertroll, lär sig mer om arbetspsykologiska test och antar den globala utmaningen.

Tack Hans-Olle för din medverkan!

Håll utkik efter nästa intervju som kommer vara med en rekryterare!

Foto: Flickr/BocaDorada