Tack för mig!

Sedan mitten av februari har jag bloggat här på kompetensbaserad och twittrat på NejtacktillCV. Det har varit ett väldigt intressant och roligt uppdrag, framförallt att genomföra de intervjuer som jag har återgett här på bloggen.

Ännu roligare än själva arbetet har Er respons varit! Många har kommenterat texter och inlägg, bloggen har flera gånger nämnts på andra webbplatser och besökantalet har ökat med nästan 300%. Det har varit intressanta diskussion och många spännande idéer har vädrats!

Förhoppningsvis kommer jag även i framtiden skriva ett inlägg då och då, men huvudansvaret lämnar jag vidare. Istället kommer jag fokusera på att öppna ett regionkontor åt cut-e i Malmö, en spännande utmaning!

Ni kommer även i framtiden att kunna nå mig på johan.lundberg@cut-e.com. Ni är också välkomna att kontakta mig via LinkedIn!

Återigen: Tack för mig!

Johan Lundberg

Boktips: Good to great av Jim Collins

Jag fick för ett tag sedan ett boktips av en rekryteringskonsult i Lund; Good to Great av Jim Collins. Boken är sprungen ur ett forskningsprojekt som undersökte vad som kännetecknar företag som har varit framgångsrika över en längre tidsperiod. Boken gavs ut 2001 och ingår i en löst sammanhållen serie där det senaste tillskottet är How the Mighty Fall.

Inom ramarna för forskningsprojektet som ligger till grund för Good to Great analyserades totalt 1435 företag och 84 intervjuer av företagsledare genomfördes. I åtta lättfattliga kapitel beskriver sedan Collins vad som skiljer Mästarföretag från ”vanliga” företag. Detta blir samtidigt en guide till hur man ska gå tillväga för att bli ett Mästarföretag.

Collins beskriver i boken bland annat effekterna av olika sorters ledarskap och företagskulturer samt teknikens roll för företags utveckling.

För att anknyta till temat för denna blogg så ägnar Collins kapitlet ”Först vem… sedan vad” åt att resonera kring personalens inverkan på företagens utveckling och framgång. Han återkommer flera gånger senare i boken till just detta, han skriver till exempel ”Att få rätt människor att stiga ombord och fel människor att hoppa av, samt placera rätt människor på rätt platser – det är avgörande steg i det tidiga uppbyggnadsskedet…”.

Collins har många kloka åsikter men tar, enligt mig, principen steget för långt då han skriver att man först ska hitta rätt människor och först därefter komma på vad de ska syssla med. Detta motiverar han genom att peka på vår världs föränderlighet och att personalen aldrig kommer att arbeta med samma uppgifter någon längre tid. Detta är något som nämns allt oftare i HR-sammanhang idag. Men samtidigt som marknaden förändras i allt högre takt så ökar också takten på arbetsmarknaden. Vi byter helt enkelt arbete betydligt oftare än förr. Och vad är det egentligen man vill att personen ska vara bra på? För mig verkar det vara ett stort risktagande att anställa någon som verkar ”bra” utan att ha någon position för denne i åtanke.

Boken som helhet är en lättläst och underhållande historia, Collins skriver engagerat och humoristiskt. Forskningen är tydligt presenterad, ofta visuellt vilket alltid är ett plus. För läsare som vill fördjupa sig i ämnet finns det en sektion i slutet av boken där mycket av resultaten och forskningsprocessen presenteras mer detaljerat.

Om du har lite tid över i hängmattan i sommar, passa på att läsa Jim Collins Good to Great!

Liv-Kari Kroken: ”Jag fick en aha-upplevelse”

Liv-Kari Kroken började för bara någon månad sedan använda kompetensbaserade verktyg i sin roll som HR and Strategic Projects Manager för DnB NOR i Sverige. Hon blickar redan framåt och funderar på hur de kan utvecklas!

Hej Liv-Kari!

Hur kom du i kontakt med kompetensbaserade rekryteringsverktyg från första början?

Jag kom i kontakt med det i Norge, via DnB NORs norska del. De använder cut-e’s verktyg vid massrekrytering och traineeantagning. De har använt kompetensbaserade verktyg ganska länge och rekommenderade det starkt.

Hur använder du då verktygen idag?

Jag använder det vid nästan all rekrytering, både intern och extern. Det vanliga upplägget är att jag lägger en kravprofil för tjänsten, låter kandidaterna genomföra arbetspsykologiska test och sedan genomför en kompetensbaserad intervju.

Vilken har varit den största  nyttan med verktygen för dig?

De har varit som mest användbara när man har många kandidater till samma tjänst. De ger en jämn bedömning av kandidaterna, speciellt i intervjusituationen. Det jag använder mest är personlighetstest. Ibland använder jag motivations- och värderingstest, oftast när en överkvalificerad person söker en tjänst. Då försöker jag få reda på varför personen söker just den tjänsten. Ofta använder jag också olika begåvningstest, allra mest vid rekrytering av yngre kandidater som inte har så stor arbetslivserfarenhet.

Vilka fördelar ser du med kompetensbaserade verktyg?

En stor fördel är att de ger en strukturerad process. Sedan ger testen värdefull information, både kring personen bakom fasaden och som intervjuunderlag. Kravprofilsverktyget som jag använder är också toppen! Det får chefer att tänka efter vad de verkligen letar efter och får dem att inse att det inte finns supermänniskor. Det ger en bra utgångspunkt för rekryteringsprocessen.

Nackdelar?

Kompetensbaserade intervjuer kan ibland kännas lite grunda, framförallt vid mer seniora tjänster. Exemplen som kandidaten ger upprepas ofta, vilket kan ge en lite ”enkel” intervju och det känns som om man upprepar sig.

Inom vilka områden skulle du vilja se vidare utveckling av de kompetensbaserade verktygen?

Jag tycker att man ska koppla ihop dem med performance management och inte bara använda dem vid rekrytering. Egentligen använda dem hela tiden, vid utvecklingssamtal och så vidare. Man kan ju också skapa ett kompetensbibliotek utifrån dem.

Vad jag gillar är att allt hänger samman, och att de är lätta att både förstå och förklara. Jag fick en aha-upplevelse som nu sprider sig i företaget.

Det låter ju toppen! Tack för din tid, Liv-Kari!

Precis som Liv-Kari säger så finns det stora vinster i att använda kompetensbaserade verktyg i hela sitt HR-arbete. Detta är något som även nämndes i intervjun med Hans-Olle Frummerin. Men oavsett om man implementerar kompetensbaserade verktyg i hela sin HR-process eller inom bara ett avgränsat område, så finns det stora vinster att göra!

Kompetensbaserad.se’s intervjuserie gör nu ett litet uppehåll. Håll utkik efter fler intervjuer i framtiden!

Foto: Liv-Kari Kroken

Frukostseminarium om kompetensbaserad rekrytering!

Du som följt bloggen kompetensbaserad.se kanske börjar bli sugen på att veta mer? Och se lite praktiska exempel på hur man kan använda verktygen?

Nu har du chansen!

Den 27e maj mellan 8-10 har cut-e ett frukostseminarium på temat Kompetensbaserad rekrytering.

Frukostseminariumet kommer att äga rum på Fotografiska i Stockholm. Bland andra så kommer Kriminalvården, Wise samt Manpower och berättar om sina verksamhet och hur de använder kompetensbaserade verktyg vid rekrytering.

Vill du komma? Maila till johan.lundberg@cut-e.com.

Läs mer om seminariet HÄR eller besök www.cut-e.se.

Hoppas vi ses den 27e!

Kidsen har koll!

En solig lördag för inte så länge sedan så sprang jag på ett stort, rosa plåtpaket med blått band som stod placerat vid slottet här i Stockholm. Bredvid stod en skylt som löd: “Present – Makt att förändra”.

Plåtpaketet var en mobil utställning som visade förslag från ungdomar om hur man skulle förändra vissa av problemen i världen, ofta med utgångspunkt i skolan. Ett av problemen beskrevs som ”Människans kön anses viktigare än människans egenskaper”.

Även om lösningen på problemet mest kretsade kring lärarutbildning så fanns det flera allmängiltiga kommentarer. Jag fastnade speciellt för ”Om tio år inser alla som arbetar med utbildning att kön (liksom etnicitet, klass, religion, sexuell identitet och sexuell läggning) faktiskt har betydelse för hur individer tolkas och bemöts”.

Forskning har visat att vi väldigt snabbt skapar oss en första bild av en person vi möter, utifrån våra fördomar, erfarenheter och stereotyper. Detta gör att vi sedan bemöter dessa människorna olikt varandra. Till exempel så ställer vi annorlunda frågor i anställningsintervjun, eller så tolkar vi svaren olika.

Strukturerade, kompetensbaserade verktyg hjälper oss att se bortom fördomar och personliga preferenser, och faktiskt se vilken kompetens personen i fråga besitter. Även om detta kanske inte löser hela problemet, så är det ett stort steg på vägen!

Foto: Flickr/kingtyrone