13 galet coola CV!

13 galet coola CVn som fixade intervjuer på Google och andra toppjobb, det är rubriken på en artikel hos Business insider. De är långt ifrån ensamma om att förespråka kreativa tips att få just ditt CV att sticka ut i högen. Men är det inte lite tröttsamt? Är din främsta färdighet CV-skapande? Är det det du ska bedömas på?

På Kompetensbaserad.se tycker vi förstås att du ska bedömas på din kompetens. Hellre vetenskapliga test och relevanta arbetsprover än fokus på att “pimpa ditt CV”. Hellre kompetensbaserad rekrytering.

Om du söker jobb på en arbetsplats, som inte förstår sig på kompetensbaserad rekrytering, kan du antingen påpeka deras ovetenskaplighet eller ta hjälp av tjänsten Visualize me för att göra din CV vackrare. Läs mer om Visualize me här

Hur ovetenskapligt det än är, kan det ju vara ganska kul att titta på vackra CV. Så håll till godo!

Vad kostar kompetensbaserad rekrytering?

Ingenting visar det sig. Snarare kan en organisation spara pengar på att genomföra kompetensbaserad rekrytering. I ett pilotprojekt på Kriminalvården gjordes en besparing på 246 000 kronor vilket var 70% av just den rekryteringen. Om Kriminalvården skulle fortsätta på samma vis som i försöksverksamheten skulle besparingen uppgå till minst 7 miljoner kronor. Detta är siffror från Kriminalvårdens rapport som HR-chefen John Lohman presenterade på cut-e:s frukostseminarium nyligen.

Hur gick pilotprojektet till? 40 vårdartjänster skulle tillsättas och 600 personer sökte. Dessa delades in i två grupper: en med mer traditionell rekrytering och en grupp med kompetensbaserad rekrytering efter cut-e:s modell. I den traditionella gruppen genomförde personalexperter CV-granskning och tog ut 100 av de 300 sökande. Informationsmöte och intervjuer genomfördes sedan under tre heldagar. 76 ansökningshandlingar gick vidare till ytterligare en anställningsintervju där beslut även fattades om att 40 sökande skulle skickas vidare till Pliktverket för arbetspsykologisk testning. Efter återkoppling fattades beslut om anställning av 25 personer.

Den alternativa, kompetensbaserade processen? Logga in och se hur det gick till! Kortfattad kan sägas att 300 sökande fick genomföra webbaserade begåvnings- och personlighetstest. De 49 som hade bäst resultat kallades till kompetensbaserad intervju. 15 personer anställdes. Trots att denna alternativa rekryteringsprocess var enklare och snabbare upplevdes ingen skillnad på slutkandidaterna.

På sikt går det även att följa upp och se hur de två grupperna klarar sig! Ska bli spännande att följa!

Foto: Tobias Björkgren

Behövs talang i talent management?

Thomas Edison, talanglös?

Vilket av följande påståenden tycker du stämmer bäst?

1. Intelligens är inget man kan träna.
2. Oavsett vem man är kan man träna sin intelligens.

Om du håller med om det första uttalandet har du kanske en så kallad fixed mindset. Detta beskrivs av professor Carol Dweck som en önskan att vara felfri, att göra allting rätt från start. För antingen så har man “det” eller inte. Antingen har man talang eller inte. Motsatsen är growth mindset och har du denna inställning tror du att det mesta går att träna. Då är det okej att inte kunna allt från dag ett.

Dweck har visat att personer med growth mindset presterar mycket bättre, fuskar mindre och drabbas mindre av bakslag. Hon tycker därför att det är väldigt viktigt att träna just denna inställning. Det finns också en stor risk med att döma ut personer på förhand. Som Thomas Edison, uppfinnaren, som fick höra att han hade bristande intelligens och borde utnyttja sin trevliga personlighet istället.

Att attrahera och utveckla talanger låter som att det finns de som har “det” och de andra. Talang låter i mina öron som något ganska fast och otränbart. Jag vänder mig lite mot begreppet talent management. Bättre då att fokusera på tränbar kompetens, tränbar intelligens och specifika beteenden som kan uppmuntras på arbetsplatsen. Hellre kompetensbaserad rekrytering och utveckling än talent management!

Ta reda på vilket “mindset” du har på Dwecks hemsida.

Här kan du även se en liten film om hur olika personer blivit utdömda på grund av bristande talang, till exempel Thomas Edison:

Bilden är tagen av Cliff1066 på flickr.com

Värdet av att googla en arbetssökande

Jag har haft en twitterdiskussion om hur man kan resonera kring att googla arbetssökande som en del i rekryteringsprocessen. Hur spännande twitter än är (Följ t.ex. vårt eget twitterfeed NejtacktillCV) så kan formatets 140 tecken bli frustrerande lite. Därav av detta blogginlägg.

Det har diskuterats på internet och i branschen mer eller mindre intensivt den senaste tiden huruvida man kan googla arbetssökande. Det finns flera sätt att se på detta.

För vad handlar en rekrytering om? Det handlar om att hitta rätt person till rätt plats. För att kunna hitta denna person måste man veta vad man letar efter, ha verktyg som kan mäta relevanta faktorer och kunna jämföra kandidater. Detta kan uttryckas i termer som kravprofil, valida mätmetoder och standardiserade testprocesser.

Vad får man då om man googlar en kandidat? Jag antar att man som rekryterare inte kollar igenom alla 176000 träffar som Google genererar, utan kanske nöjer sig med att titta de första 10 sidorna. Resultatet kan bli väldigt olikt beroende på kandidaten. Har personen ett väldigt ovanligt namn, såsom Job Ovillig, så kommer eventuella träffar på personen hamna högt upp i listan. Heter kandidaten istället Anna Svensson så är chansen att träffar på just den Anna Svensson hamnar högt upp i listan ganska liten. Är kandidaten väldigt aktiv på internet så genererar personen fler träffar, medan en tystlåten och extremt kompetent kandidat inte skulle dyka upp. Detta omöjliggör en rättvis granskning av kandidaterna. Dessutom måste man ta hänsyn till Impressions management, vilket tidigare har avhandlats här på kompetensbaserad.se.

En annan synpunkt på att googla kandidater kan vara svårigheten att definiera vad man letar efter. Precis som en ostrukturerad intervju har mycket sämre förmåga att förutspå arbetsprestation än en strukturerad intervju, så kommer en strukturerad googling vara bättre än en ostrukturerad. Vad är det då man mäter? Är det antalet vänner på Facebook, musiken som kandidaten lagt upp på MySpace eller antalet medaljer som han/hon har tog i Eskiltunas Orienteringstävling 2003? Eller är det enbart fel hos kandidaten som man letar efter; ett foto med fel personer eller en negativ bloggkommentar? Vilka relevanta faktorer hos en kandidat kan man egentligen hitta på internet?

Att googla en kandidat kan idag närmast jämföras med en webbaserad, väldigt ostrukturerad granskning av ett slumpmässigt CV. Även om vi måste följa med i tiden och den tekniska utvecklingen, så är googling av kandidater inte en önskvärd utveckling. Satsa istället tid på en ordentlig kravprofil, en strukturerad intervju och en noggrann analys av kandidatens testresultat!

“Vi ser gärna att du som söker är inbunden och lite småsur”

Anställ inte sociala personer, de fikar bort sin arbetstid! Det menar finska professorn i psykologi Liisa Keltikangas-Järvinen, som tycker att efterfrågan på social kompetens handlar om en ovetenskaplig bubbla. Istället måste vi värdera den rena yrkeskunskapen. Kompetensbaserad.se kan inte annat än hålla med och tittar lite på som sagts och skrivits. Hon har nämligen fått bra uppmärksamhet i Sverige av bland annat Jusektidningen, Chef och DN. I den sistnämnda skriver Erik Helmerson:

“Anta att du ska starta en gymnasieutbildning för fastighetsskötare och vill locka elever. Vilka egenskaper efterlyser du framför allt hos de sökande? Tekniskt intresse? Förmåga att självständigt lösa vardagsproblem? Nej. Enligt annonsen för fastighetsskötarprogrammet på Enskede Gårds gymnasium i Stockholm bör du i första hand vara ‘utåtriktad och social’.”

Ingen direkt värdering av den rena yrkeskunskapen där inte. Kanske skulle en inbunden och småsur fastighetsskötare passa bättre? Eller så spelar det ingen roll om personen är glad eller sur, bara personen kan sitt jobb. Helmersons krönika fick många reaktioner från läsarna och det med rätta: alla har rätt att bli rekryterade utifrån sin kompetens. Bland annat reagerade sajten Apergerforum som besöks av personer som kan fara väldigt illa av ett ogenomtänkt fokus på social kompetens.

Om du är nyfiken på hur en kompetensbaserad rekrytering kan gå till kan du logga in med användarnamn guest och lösenord guest och göra vår minikurs!

Foto: Niklas Hellerstedt på flickr.com

Kompetensbaserad rekrytering – enkelt!


Frukostseminariet blev på kort tid fullsatt och hundra personer kom till Fotografiska museet i fredags. Artisterna Annmo & Spada hälsade välkomna med lite jazz och vi från cut-e tyckte det var trevligt att få äta frukost med både gamla och nya ansikten.

Moderatorn och östersundskändisen Patrik Jemteborn höll i tyglarna och släppte fram talarna: John Lohman från Kriminalvården berättade att de kunde göra en besparing på 70% genom att använda cut-e i deras rekryteringsprocess. Läs hela deras rapport här. Markus Koppari från Wise berättade om fyra fall där han använt begåvningstesterna scales och Åsa Wahlström från Manpower berättade om hur de hanterade 2500 ansökningar till Scandic Hotels genom att sålla med scales.

Åsa Svensson från Globesoft berättade om ReachMee och arbetet med att integrera cut-e:s tester. Hör gärna av er om ni vill vara med och tycka till om integrationen.

Sammantaget är vi väldigt nöjda med seminariet. Se fler bilder på fotografen Tobias Björkgrens hemsida.