Framtidens CV

Måndagens Lundaupplaga av gratistidningen City hade en tvåsidig artikel som skulle granska ”CV-hetsen”. City hade pratat med rekryterare, forskare, arbetssökande och något som kallades CV-proffs och försökt ta reda på hur viktigt ditt CV var för att bli anställd.

Även om artikeln exempelvis tog upp principen om att personer som anses snygga har större chans att få jobbet om de bifogar ett foto på sig själv, så stannade granskningen av CV ungefär där. Det förekom till exempel ingen diskussion kring hur valid denna metod verkligen är, d.v.s. hur bra en CV förutspår senare arbetsprestation.  Istället skrevs det återigen hur man ska framhäva nyckelord i sin CV och vad som rekryterare tittar på.

När man idag diskuterar CV handlar diskussionen allt som oftast om hur man ska öka sina chanser till att bli anställd, vilket är fullt förståeligt i dagens konjunktursläge. Men hur hade det varit om man också diskuterar hur en CV, eller något liknande koncept, bäst förmedlar de kompetenser som man som arbetssökande besitter? Forskning har ju visat att dagens CV inte ger någon bra fingervisning om framtida arbetsprestation, så utvecklingsmöjligheterna är stora!

Är det video-CV som är svaret? Eller kanske en portfolio över tidigare utfört arbete? Eller en kompetensöversikt utifrån arbetspsykologiska test och formulär?

Vad tror du?

Foto:  SOCIALisBETTER på flickr.com

Självinsikt javisst!

De flesta av oss upplever oss vara mer kompetent än genomsnittsmänniskan. Denna mänskliga tendens att överskatta våra förmågor kan föra med sig både för- och nackdelar. Att se sig själv som en kompetent person kan bidra till ett ökat självförtroende och en mer positiv självbild. Det är ju bra. Dock, det finns givetvis situationer där denna tendens skapar problem.

Justin Kruger och David Dunning från Cornell University diskuterar just detta i artikeln Unskilled and Unaware of it: How Difficulties in Recognizing One´s Own Incompetence Lead to Inflated Self-Assessmen (Journal of Personality and Social Psychology, 77:6, 1999), där de genomförde ett flertal olika studier med syfte att undersöka hur människor upplever sin egen och andras kompetens. Deltagarna fick i ett antal olika experiment genomföra begåvnings- och färdighetstester och sedan skatta hur de upplevde sin egen och andras prestation. Det visade sig att de deltagare som fick allra lägst resultat på testen också var de som överskattade sina kompetenser allra mest. De vars resultat hamnade bland de 15 % sämsta uppgav själva att de trodde att de befann sig bland de 40 % bästa. Det visade sig också att detta stora glapp mellan faktiskt och upplevd kompetens minskade då dessa personer fick träning i just de områden som testen mätte.

Intressant! Hur kan detta komma sig?

Författarna menar att den bristande insikten hos de lägst presterande beror på en sämre förmåga till metakognition, att kunna reflektera och tänka kring sina reflektioner och tankar. Om denna förmåga tränas upp så ökar också förmågan att uppfatta sin eventuellt bristande kompetens.

Detta intressanta forskningsfynd måste vi givetvis applicera till vår vardag. Om personer som har brister i vissa kompetenser inte själva har insikt om detta borde vi ta hjälp av instrument eller verktyg som kan kartlägga kompetensen hos befintlig personal eller sökande kandidater. Just sådana verktyg och instrument tillhandahåller cut-e. Dessa kan användas vid rekrytering och urval eller vid utvecklingssamtal och utbildningsinsatser för att personalen på din arbetsplats skall ha de bästa förutsättningarna för att göra ett bra jobb.

Foto: cogdogblog på www.flickr.com

Hur objektiv kan man vara?

Vi människor är rationella varelser som har en förmåga att agera objektivt utan att låta ovidkommande faktorer påverka våra beslut.

Visst vore det fint om det vore så? För så är det nämligen inte.

Psykologisk forskning har länge kunnat visa på hur människans förmåga att vara rationell och objektiv inte alltid är så god som man kanske tror. Även om man försöker att behandla alla människor så lika och rättvist man bara kan så bidrar psykologiska mekanismer i vår natur till att objektivitet i stort sätt är helt omöjligt. När det kommer till rekrytering så har det visat sig att faktorer som inte alls har med en persons kompetens att göra påverkar oss en hel del.

Exempelvis skriver Malcolm Gladwell i hans bok Blink, att han vid en undersökning av de verkställande direktörerna på USA´s största företag (Fortune 500) fann i stort sett enbart vita män. Det var kanske (tyvärr) inte helt oväntat. Lite mer oväntat var däremot att de dessutom var ovanligt långa. I den amerikanska befolkningen är ungefär 14,5 % av alla män över en och åttio och i gruppen av direktörerna var denna siffra hela 58 %. Kan det vara så att långa, vita män är mer kompetenta chefer än andra? Troligen inte. Det är heller inte troligt att någon medvetet bedömt en person som mer/mindre kompetent baserat på dennes längd. Den mest sannolika förklaringen är att vi förknippar långa, vita män med ledarkompetens. Denna koppling har skett genom att vi gång på gång “lärt” oss att långa, vita män också är ledare och chefer.

Det finns mängder av fler exempel på hur vi människor omedvetet påverkas av faktorer helt utan relevans. Här är ett. Här är ett till.

Vad kan vi då göra för att öka vår förmåga att ta beslut på rätt grunder? Som rekryterare gäller det att använda sig av verktyg som hjälper dig som  att vara mer objektiv. Begåvningstester, personlighetstester och kompetensbaserade interjvuer gör just detta. CV-läsning gör det inte.

Ta tillvara på sensommaren och ha en riktigt fin helg!

Foto: davedehetre på www.flickr.com

Ett litet ord med mycket innebörd

Om du skulle räkna vilket ord som är vanligast förekommande i denna blogg är det inte helt omöjligt att ordet kompetens hamnar högt upp på listan. (Visste du förresten att de vanligaste svenska orden är och, att och i?)

Att ordet kompetens återkommer är kanske inte så konstigt om man betänker att Kompetensbaserad.se jobbar mot att just detta begrepp skall få den uppmärksamhet och status som det förtjänar.

Så, vad betyder egentligen kompetens? Ägna ett ögonblick åt att själv försöka ge begreppet en definition, ge det 30 sekunder.

Hur gick det?

Det är inte helt lätt! Kanske dök ord som kunskap, förmåga, erfarenhet eller skicklighet upp i ditt huvud? Cut-e, världsledande inom arbetspsykologisk testning på internet, som också tillhandahåller denna blogg, definierar kompetens som;

Förmågan att omsätta begåvning och färdigheter, personliga egenskaper, drivkrafter och  kunskap,  i beteenden som är avgörande för arbetsprestation.

Det handlar alltså om huruvida en person verkligen gör de saker som krävs för att jobbet skall bli gjort på ett tillfredsställande vis.

Då man jobbar med rekrytering är det (förhoppningsvis) detta man är intresserad av att försöka förutsäga. Man vill på något sätt ta reda på om en kandidat har de kompetenser som krävs för den aktuella tjänsten. Om kandidaten sedan råkar vara ung eller gammal, man eller kvinna, kristen eller judinna hör inte till. Även om detta låter som självklarheter är det inte sällan som ovidkommande faktorer faktiskt får spela in när det kommer till beslut om anställning (mer om detta i nästa blogginlägg).

För att öka vår objektivitet och kvaliteten i rekryteringsprocessen har rekryterare flertalet verktyg till sin hjälp. Exempel på sådana verktyg är begåvningstester, personlighetstester och kompetensbaserade intervjuer. Även om dessa verktyg givetvis inte är perfekta så ökar de träffsäkerheten i bedömningarna betydligt. Detta för att personen med de rätta kompetenserna skall få jobbet!

Foto: seriousby på flickr.com

Är det verkligen så smart att mäta intelligens?

Denna vecka har Kompetensbaserad.se skrivit inlägg som har handlat om intelligens. Eftersom det idag är veckans bästa dag skall vi ägna de följande raderna åt att försöka beskriva vad det är som gör att man ens är intresserad av att mäta en persons intelligens. Vilken funktion fyller egentligen intelligenstestning?

Kompetensbaserad.se jobbar mot att informera om och inspirera till att rekrytering och urval skall ske på basis av kandidatens kompetenser; vad det är hon/han faktiskt kan göra. Kön, ålder, etnicitet eller efternamn bör inte vara betydelsefulla faktorer när det kommer till vem som skall få en tjänst.

Det är inte helt lätt att utröna vilka kompetenser en person besitter, men till sin hjälp har rekryteraren ett flertal verktyg så som personlighetsformulär, kompetensbaserad intervju och begåvnings- och färdighetstest. Trots att dessa verktyg bidrar till att öka träffsäkerheten betydligt så finns det såklart ingen perfekt metod som med 100 % säkerhet visar vilken som är den mest lämpliga personen att anställa. Från det att kandidaten lämnar rekryterarens kontor påverkas hon/han av mängder av faktorer som inget test eller intervju kan förutsäga. Och tur är väl det!

Forskare har länge studerat olika verktygs predikiva validitet, dvs hur bra de är på att förutsäga framtida beteenden, exempelvis arbetsprestation. Vissa metoder bidrar inte med särskilt mycket (grafologi, CV-läsning, ostrukturerade intervjuer) medan andra bidrar med betydligt mer (arbetsprov, begåvningstest, kompetensbaserade interjvuer). Det allra bästa är att kombinera flera valida metoder. Olika metoder tar olika mycket resurser i anspråk och när det kommer till intelligenstestning är det en av de få verktyg som både är träffsäkert och relativt billigt.

Så genom att välja valida metoder och välja bort mindre valida så kan man minska risken för att en person utan de rätta kompetenserna får tjänsten. Detta är av största vikt både för arbetsgivare och kandidat.

Du kanske blir lite sugen på att läsa mer om intelligens och testning? Här finner du lite lättsam läsning om vad din kropp säger om din intelligensnivå och här kan du läsa en sammanfattande text om kopplingen mellan motivation och intelligens. Här finner du Hunter och Schmidts klassiska metastudie om olika metoders prediktiva validitet.

Trevlig helg till er alla!

Foto: eye of einstein på flickr.com

Kan man mäta intelligens?

Det finns många anledningar till varför vi människor är så intresserade av att mäta saker. Det underlättar kommunikation och mättar det grundläggande behov vi har av att kategorisera, lägga i fack och sortera upp. Vissa saker är lätta att mäta, såsom längd eller vikt, medan annat är mer komplext. En förutsättning för en korrekt mätning är att vi har mätinstrument som är reliabla (mätsäkra) och valida (mäter det vi vill mäta).

Då man diskuterar intelligensmätningens ursprung nämns ofta namnet Alfred Binet (även om försök till att uppskatta begåvning säkerligen gjorts långt tidigare). Han var en fransk psykolog som fick uppdraget att identifiera skolbarn som var i behov av extra hjälp. Tillsammans med hans kollega Theodore Simon publicerade Binet 1908 ett test som sade sig kunna fånga barnens begåvningsnivå i en intelligensskala. Denna skala ställde barnets kronologiska ålder i relation till hur han/hon presterade på testet och en intelligenskvot räknades fram (på engelska Intelligenz-Quotient, IQ). Testet utvecklades och fick namnet Stanford-Binet Intelligensskala och används i viss form än idag.

Efter det att dessa män tryckt på startknappen har det konstruerats mängder av tester som mäter begåvning i någon form. Ofta  utgår testen från en teoretisk modell av intelligens och beroende på teorin kan testen mäta olika typer av begåvning och färdigheter. Vissa test säger sig mäta g-faktorn, den bakomliggande allmäna begåvningen, medan andra mäter mer specifika färdigheter såsom verbal förståelse och numerisk förmåga.

Då man genomför en intelligenstestning är det oerhört viktigt att man vet vad man sysslar med. Man bör ha kunskap om hur testet är uppbyggt, vilken terori det vilar på och kanske framför allt vad resultatet innebär. Inget test är perfekt och intelligenstester bör användas som en av många pusselbitar i rekryteringsprocessens pussel. Fokus bör ligga på att försöka komma fram till hur väl kandidaten kommer att kunna genomföra de uppgifter som en viss tjänst innebär. Att det blir en matchning mellan kandidatens kompetenser och de krav som kommer att ställas är viktigt för både kandidat och arbetsgivare.

All typ av testning innebär självfallet en viss nivå av press på kandidaten men det bör inte vara en obehaglig upplevelse. Tydlig information före testningen och feedback efter är A och O.

Varför skall man då använda sig av intelligenstestning? Om det nu är så svårt, osäkert och känsligt. Det tänkte vi på Kompetensbaserad.se ägna nästa blogginlägg åt!

Fram tills dess, ägna någon minut åt att titta på denna lilla film som handlar om hur cut-e, världsledande inom arbetspsykologisk testning på internet, arbetar med begåvningstestning. Och glöm nu inte att kommentera och diskutera detta härliga ämne!

Foto: David Brohede

Intelligensvecka!

Denna vecka kommer Kompetensbaserad.se tillägna något så spännande, kontroversiellt, svårbegripligt och viktigt som intelligens. Vi skall försöka belysa fenomenet från olika synvinkar och förhoppningsvis räta ut en del frågetecken. Vi börjar med begreppets definition.

Vad betyder intelligens? Den wikipedianska definitionen lyder; förmågan att resonera, planera, lösa problem, associera, tänka abstrakt, förstå idéer och språk, komplicerade orsakssammanhang samt förmågan till inlärning. Det verkar alltså som att intelligens handlar om olika förmågor som alla är relaterade till mentala processer. Det verkar också som att det finns många olika typer av  intelligens. Eller?

Intelligens är är ett begrepp som kan innebära olika saker beroende på om man exempelvis pratar med en psykolog eller en reporter på en kvällstidning. Vad man i folkmund menar med intelligens kan också skilja sig åt beroende på var i världen man befinner sig. Olika kompetenser värderas högt i olika länder och kulturer. Vissa menar att intelligens inte är mätbart eller ens intressant att diskutera, medan andra framhåller motsatsen. Var och en har givetvis rätt till sin egen åsikt men här på Kompetensbaserad.se tycker vi att intelligens är både roligt, svårt och fascinerande. Och endast en liten aspekt av det som gör en människa.

Forskare och andra tänkare har under lång tid intresserat sig av att försöka förstå och förklara intelligens. Aristoteles skiljde på logiskt tänkande och språklig förmåga, Immanuel Kant pratade om förnuftsmässig respektive erfarenhetsmässig kunskap och arv/miljö-diskussionen har svängt från den ena extremen till den andre. Mängder av olika teorier har avlöst varandra och fortsätter att göra så.

Något som man dock är relativt överrens om är att det finns en underliggande generell begåvning, ofta kallad g-faktor. Detta begrepp myntades under 1900-talets början av en psykolog vid namn Charles Spearman då han fann korrelationer mellan skolelevers prestationer inom olika ämnen. Ett barn som var bra på att lägga pussel tenderade också att vara bra på att räkna och ett barn som hade svårt med att förstå skriven text uppvisade inte sällan svårigheter när det kom till att ta till sig spatial information osv. Denna generella begåvning är i sig inget som kan observeras utan den tar sig endast uttryck i andra kompetenser så som just läsning, räkning och pusselläggning.

En mycket mycket förenklad metafor är g-faktorn som vattenkannan i ett hem. G-faktorns nivå representerar vattenkannans storlek. Har du en stor vattenkanna kan du lättare få blommorna att växa och du slipper gå och fylla på vatten lika ofta. Du kan sprida ut ditt vatten jämt på alla blommorna eller fördela merparten av vattnet på en vacker orkide medan de andra växterna torkar (vara relativt duktig på läsning, räkning och pusselläggning alternativt regera i matte och brista när det kommer till pussel och läsning). En lite mindre vattenkanna omöjliggör på intet sätt en prudlande balkong, det kanske bara blir lite mer spring till kranen. Och ett hem består ju i mer än bara blommor.

Vad är dina tankar kring intelligens? Dela med dig av åsikter och ställ frågor!

För den intresserade rekommenderas Ian Dearys bok Intelligence, a Very Short Introduction.

Foto: anolobb på flickr.com

Jämställdhet kommer inte av sig självt…

The World Economic Forum är en politiskt och ideologiskt obunden organisation vars mål är att engagera ledare inom olika sektorer för att göra världen bättre. En gång per  år publicerar de The Global Gender Gap Report, en rapport som syftar till att mäta jämställdheten mellan män och kvinnor runt om i världen. Den senaste upplagan finner du här.

I rapporten redovisas olika länders så kallade Gender Gap Intex. Detta index baseras på data från många olika källor och resulterar i en uppskattning av hur män och kvinnors verklighet skiljer sig åt när det kommer till ekonomi, politik, utbildning och hälsa. Detta index gör det också möjligt att göra jämförelser från år till år och länder emellan.

Inte helt överraskande så kommer de nordiska länderna i topp när det kommer till jämställdhet mellan könen. Tyvärr så har Sveriges placering sjunkit de senaste fem åren. 2006 och 2007 låg vi på första plats (kul!), 2008 på tredje plats och 2009 och 2010 på fjärde plats. 2010 knep Island, Norge och Finland top-tre-placeringarna. Nya Zeeland kom femma och Irland sexa.

Det faktum att Sveriges placering försämrats beror delvis på att de andra topp-presterande länderna höjt sitt index (och alltså ökat jämställdheten mellan män och kvinnor) men också på att Sveriges index faktiskt har minskat. Jämställdheten mellan män och kvinnor i Sverige har alltså minskat under de senaste åren! Det finns mycket man kan göra för att driva på utvecklingen mot ett jämställt Sverige och en av de saker vi på Kompetensbaserad.se självklart förespråkar är att personer skall anställas på basis av vad de faktiskt kan, deras kompetenser, och inte på grund av kön (eller ålder, etnicitet, utseende eller andra irrelevanta faktorer).

Detta borde ju vara något självklart, eller vad tycker du?

Vad kostar fel beslut?

Nu i semestertider kanske de vanligaste diskussionsämnena är vilken som är den ultimata badtemperaturen, det bästa grilltillbehöret eller varför man egentligen bli brun när man spenderat tid i solen. Diskussioner kring hur mycket en felrekrytering egentligen kostar är förmodligen inte fullt lika ofta förekommande. Här på Kompetensbaserad.se är det däremot ett mycket vanligt diskussionsämne. Visste du exempelvis att de svenska chefer som deltog i en stor internationell studie genomförd 2005, uppskattade att 32 % av deras medarbetare nätt och jämnt kunde anses som ”tillräckligt kompetenta” (Malin Lindelöw, kompetensbaserad personalstrategi)? Samma studie visade att 7 % av chefernas arbetstid gick åt till att rätta fel som deras anställda gjort (och man kan ju undra vem som rättade felen som cheferna gjorde, för även där finns det såklart kompetensbrister).

Att räkna ut hur mycket en felrekrytering kostar är allt annat än lätt. För det första så kan man mena olika saker med begreppet ”felrekrytering”. Det kan innebära allt från att man anställer en person som helt misslyckas med att genomföra sitt jobb, till att man tackar nej till att anställa en person som hade gjort jobbet bättre. Nivån av skada som en felrekrytering  åstadkommer varierar givetvis också beroende på vilken tjänst det handlar om. En chef som saknar de kompetenser som arbetet kräver kan skapa osäkerhet och irritation i hela arbetslaget, ta felaktiga beslut och i sin tur anställa personer utan de rätta kompetenserna (kanske för att hon/han väljer att rekrytera genom att läsa CV i timmar istället för att göra en kompetensbaserad rekrytering). Det finns många studier som syftat till att uppskatta just kostnaden för felrekryteringar. 2006 genomförde Öhrlings PricewaterhouseCoopers en undersökning av 1600 småföretagare runt om i Sverige. Av dessa ansåg 49 % att de hade gjort 1-3 felrekryteringar under de senaste tre åren och enligt företagens egna beräkningar kostade de i snitt 700 000 kronor/styck. Det är mycket pengar om man betänker att 60 % av de medverkande företagen endast hade 10-19 anställda. Vidare nämnde drygt hälften av de tillfrågade företagen att deras största problem var att hitta rätt personal.

Så, se till att ta genomtänkta beslut när det kommer till att rekrytera. Använd dig av kompetensbaserad rekrytering och minska på så sätt risken för felrekrytering och de kostnader som detta för med sig.

Vill du veta mer om kompetensbaserad rekrytering och om cut-e, företaget som tillhandahåller detta? Lägg två minuter på att titta på denna film. Kanske kommer dessa två minuter att spara hundratusentals kronor åt ditt företag.

Foto: Images_of_money  på flickr.com


Back in business!

Nu är Kompetensbaserad.se tillbaka efter semestern, utvilade och solbrända och sugna på att informera, inspirera och diskutera.

Du kanske fortfarande har semester och kommer troligen därför inte alls att relatera till dagens ämne; stress. Eller så är det just det du gör?

Även i semestertider kan faktiskt många känna av de negativa aspekterna av stress. Man skall hinna umgås med  vänner och släktingar man inte hunnit med under året, man skall grilla, sola, bada, äventyra, läsa, städa stugor och klippa gräs och dessutom hinna med att “bara vara”. För många innebär semestertider snarare en ökning av de krav som vi ställer på oss själva.

Det är dock viktigt att särskilja begreppen stress och “dålig” stress. Att ha mycket att göra behöver inte alls vara någonting dåligt, så länge du har tillräckligt med resurser för att klara av dina uppgifter. Det innebär att det mellan perioder av hög belastning också finns tid för återhämtning (i form av en kopp kaffe med kollegorna, några minuters surfande på din favoritblogg Kompetensbaserad.se  eller en runda i löpspåret). Stress blir “dålig” då det finns ett glapp mellan dina komeptenser och kraven som ställs på dig. Har du inte de kompetenser som krävs för en tjänst blir det svårare för dig att prestera på önskvärt sätt och känslorna av att inte förstå, räcka till eller hinna med kommer ofta som ett brev på posten. I en sådan situation är det svårt att klämma in en fika, löprunda eller avslappnat surfande på nätet. Denna “dåliga” stress kan på sikt få negativa konsekvenser.

När det gäller val av sommaraktiviteter är det inte så mycket Kompetensbaserad.se kan göra för att minska det eventuella glappet mellan krav och kompetens (mer än att tipsa om en vetenskapligt beprövad metod för minska upplevelse av stress). Dock, när det kommer till arbetslivet finns det mycket att göra för att minska risken för att medarbetarna skall hindras av ett krav-kompetensglapp.  Användandet av kompetensbaserad rekrytering för med sig många fördelar, bland annat en minskad risk för att personen som anställs inte har de kompetenser som tjänsten kräver. Det är bra. Ur ett arbetsgivarperspektiv, arbetstagarperspektiv samt ur ett stressperspektiv.

Vill du läsa lite om hur du kan förhålla dig till de krav som livet ställer på dig rekommenderas boken “Att leva ett liv inte vinna ett krig- om acceptans” av Anna Kåver. Är du sugen på något kortare kan du här läsa en intressant artikel om hur fysisk och psykisk belastning i kombination med bristande återhämtning kan leda till muskelbesvär.

Trevlig läsning!

Foto: Bokolink på flickr.com