Vad gör en bra ledare, del 2

Vi fortsätter i dag den lilla odyssén i ledarskapets värld. Nu börjar vi med att ställa frågan: hur viktig är egentligen ledaren?

Väldigt viktig, visar det sig!

Robert Hogan, som omtalades i förra inlägget, betonar att chefen är den enskilt viktigaste faktorn för de anställdas trivsel på jobbet. Goda ledaregenskaper är kopplade till ökad grupprestation och tillfredsställelse hos de anställda. Omvänt har dåliga ledaregenskaper samband med ökad personalomsättning, olydnad, sabotage på arbetsplatsen och falsk sjukskrivning. En ledares bristande kompetens kostar företag miljarder varje år i produktivitetsförluster. Med andra ord är det avgörande för företagets framgång att chefsrekryteringen blir rätt.

Lika viktig som en lyckad rekrytering är att man fortsätter att skapa förutsättningar för att ledaren skall göra ett bra jobb. Många organisationer satsar i dag mycket på kompetensutveckling för chefer även efter att de kommit igång med arbetet. Har man då gjort en kompetensbaserad rekrytering, som cut-e förstås starkt rekommenderar, har man ett stort försprång för att låta sina anställda fortsätta utvecklas. Man vet vilka kompetenser ledaren valdes för och kan använda dessa för att planera hur hon eller han ska fortsätta utvecklas i sitt ledarskap.

Enligt Hogan gör många misstaget att tro att ledaregenskaper som de visar sig i rekryteringen, som god begåvning och vissa personlighetsdrag, är gott ledarskap. Dessa egenskaper förutsäger bara att personen kommer att göra bra ifrån sig som chef. När ledaren väl varit anställd ett tag, bör hennes eller hans ledarskap utvärderas utifrån gruppens eller organisationens effektivitet. För som nämndes ovan finns ett samband mellan chefens egenskaper och arbetsgruppens prestation.

Vill du lära dig mer om kompetensbaserad rekrytering och utveckling? Börja med att kika här.

Foto: Andrew Magill på flickr.com

Vad gör en bra ledare?

En av de psykologiforskare som ägnat mest kraft åt att försöka svara på den frågan är amerikanen Robert Hogan. Tillsammans med Robert B. Kaiser gjorde han 2005 en sammanfattning av forskningsläget i tidskriften Review of General Psychology, under den talande titeln ”What we know about leadership”.

Ett av artikelns huvudbudskap är att personligheten har stor betydelse. Hogan har framhållit att både forskare och rekryterare har underskattat detta samband – även om personlighetsformulär numera är ett vanligt inslag i chefsrekryteringar.

Hogan och Kaiser refererar också till forskning som visat att minst 50 procent av företagen har problem med bristande kompetens hos sina chefer. När man tittade närmare på ledarnas misslyckanden visade det sig att större delen kunde härledas till någon aspekt av personligheten: dålig anpassningsförmåga, oförmåga att få jobbet gjort eller bristande intresse för sociala relationer. Det vill säga, pålitliga personlighetsformulär är inte bara viktiga för att hitta kompetenta ledare, utan också för att undvika de mindre lyckade.

Vilka egenskaper är det då som man bör söka efter hos en ledare? Enligt Hogan och Kaiser är bilden av den perfekte VD:n som en karismatisk och spännande scenpersonlighet en myt. I stället visar forskning att de chefer som får sina företag att gå allra bäst, framför allt förenas av två egenskaper: ödmjukhet och en fenomenal uthållighet.

Var detta något överraskande eller helt självklart? Vad tycker du?

Foto: Greg Palmer på flickr.com

Varning för den perfekta kandidaten

Artisten och poeten Emil Jensen brukar i sin scenshow förfära sig över människor som, på frågan om vilka som är deras sämsta sidor, svarar ”jag är perfektionist” eller ”jag är tidsoptimist och vill hinna med allt.” Det vill säga, egenskaper som egentligen många arbetsgivare ser som positiva.

Carl Beuke, psykolog som bloggar om rekrytering och arbetslivspsykologi här skulle hålla med artisten. I sitt inlägg Beware of the perfect job candidate varnar han rekryterare för arbetssökande som inte kan erkänna några svaga sidor. Det främsta orosmolnet med sådana kandidater  är inte att de kanske ljuger, menar Beuke, utan att de på allvar inte inser sina brister.

Anställda som inte erkänner sina fel kan begå fatala misstag, varnar Beuke, eftersom de ofta inte lyssnar på andras råd och varningar. Detta kan få enorma konsekvenser inom vissa yrken exempelvis piloter och läkare. Även om det inte går så illa så kommer ”felfria” personer ofta inte att utvecklas i sin roll på arbetsplatsen, då de inte lär sig av sina misstag.

Vad är då ett bra svar på frågan om svaga sidor? Beuke menar att den ideala kandidaten kan beskriva specifika färdigheter och personliga särdrag som hon eller han vill jobba på att förbättra. Det visar att kandidaten har reflekterat över dessa frågor tidigare, är öppen för förändring och har en bild av vilka konkreta förändringar som hon eller han behöver göra.

Beukes resonemang är en illustration av varför det i en kompetensbaserad intervju är så viktigt att fråga efter specifika situationer. En kandidat som kan nämna konkreta svårigheter som han eller hon haft, kan med stor sannolikhet också komma på konkreta lösningar.

Foto: Jonomueller på flickr.com

Samarbetsvillig och initiativrik? Grattis, du får jobbet!

Vilka kompetenser är de mest eftersökta på arbetsmarknaden? Ett sätt att ta reda på svaret är att studera platsannonser. Det har Karin Helgesson gjort i sin doktorsavhandling i nordiska språk vid Göteborgs universitet. Annonser från perioden 1955-2005 har studerats och författaren konstaterar att ständigt efterfrågade egenskaper är samarbetsvilja, självständighet och initiativförmåga. I pressmeddelandet förklarar Karin Helgesson dessa kompetensers popularitet med att det är kvaliteter som krävs i många olika positioner och branscher. Men också att den svenska konsensusorienteringen kräver god samarbetsförmåga.

Ord och uttryck som det däremot gått mode i är idéspruta (populärt på 1950- och 60-talen), att ha många bollar i luften (1980-talet) och eget driv eller drivkraft (2000-talet). Faktum är att drivkraft under 2000-talet gått om samarbetsförmåga i platsannonserna. Detta hänger sannolikt ihop med att arbetslivet gått mot allt större rörlighet, och att medarbetarna får ta mer ansvar för att driva sitt eget arbete framåt.

Intressant är att jämföra med psykologisk forskning, som säger att den personlighetsdimension som bäst förutsäger hög prestation på arbetet är det svåröversatta conscientiousness – ungefär samvetsgrannhet eller noggrannhet (den som vill veta mer om forskningen på detta personlighetsdrag kan exempelvis börja läsa här). Vilken relation samvetsgrannhet har till platsannonsernas önskningar är svårt att säga. Kanske är det denna dimension som ligger till grund för den så eftersökta självständigheten och initiativförmågan?

Foto: cogdogblog på flickr.com

Kan man fuska på personlighetsformulär?

När man söker en tjänst är det vanligt att man får fylla i ett personlighetsformulär. Psykologisk forskning ger i dag också stöd för att välutformade personlighetsformulär kan användas som ett inslag i rekryteringsprocessen. En fråga som dock förföljer dessa verktyg är: Kan man fejka sina resultat?

Det korta svaret på denna fråga är Ja, det kan man. Ett personlighetsformulär kan aldrig bidra till mer information än vad som kommer in i form av kandidatens svar på olika frågor. Om kandidaten svarar oärligt kommer resultatet inte stämma överens med verkligheten.

Detta är givetvis testkonstruktörerna medvetna om och därför har det utvecklats en mängd olika metoder för att minska risken för fejkade svar. En av dessa metoder är att använda sig av ipsativa svarsalternativ, så kallade “forced choices”. Där tvingas kandidaten att välja mellan två eller flera positiva egenskaper. I stället för att fråga ”Hur resultatorienterad är du?” frågar man exempelvis ”Är du mest resultatorienterad eller samarbetsvillig?”. Det ena svaret är inte mer positivt än det andra, och man kan inte uppge att man är både och. På så sätt tänker man sig att den sökande svarar mer sanningsenligt.

Det finns dock negativa aspekter med ipsativa svarsalternativ. Genom att kandidaten hela tiden tvingas välja mellan olika påståenden skapar man ett beroende mellan de olika personlighetsdimensionerna. Bara för att man väljer resultatinriktad före samarbetsvillig säger det inget om hur samarbetsvillig eller resultatinriktad man anser sig vara. Både den normativa (Hur resultatorienterad är du? Skatta 1-5) och ipsativa (Är du mest resultatorienterad eller samarbetsvillig?) frågekontruktionen har sina för- och nackdelar och det bästa vore att kombinera dessa två metoder. Det är precis detta som cut-e har gjort i sina personlighetsformulär.

Man ska komma ihåg att andra rekryteringsmetoder, som ostrukturerade intervjuer och CV-granskning, innebär en minst lika stor möjlighet att framställa sig i en viss dager. Ingen metod är helt vattentät mot friserade svar, men personlighetsformulär hör ändå till de säkrare.

Foto: Casey Serin på flickr.com

Första intrycket – en farlig vän

”Jag tror väldigt mycket på första intrycket”, hör man ibland människor säga. I privata sammanhang får man förstås bedöma människor med vilken metod man vill – men hur är det i rekryteringssammanhang?

Svaret är att första intrycket kan vara direkt livsfarligt om man eftersträvar en kompetensbaserad rekrytering, konstaterar Malin Lindelöw Danielsson, doktor i psykologi och rekryteringsexpert, i sin bok Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning (2003). Hon menar att första intrycket tenderar att blir en självuppfyllande profetia. Det tar endast fyra minuter innan rekryteraren bildat sig en första uppfattning av den sökande vid en anställningsintervju. Om detta intryck är positivt kommer rekryteraren att ställa fler följdfrågor, ha ett vänligare kroppsspråk och vara mer intresserad. Det ger den sökande trygghet och chans att svara mer utförligt.

Om rekryterarens första intryck däremot är negativt, kommer resten av intervjun att präglas av färre följdfrågor, mindre intresse och en mer spänd stämning. Som arbetssökande känner man troligen av detta, blir nervös och börjar kanske hasta fram svaren. Den sökande får då sämre möjligheter att prestera optimalt på intervjun.

Det är alltså inte så konstigt om man upplever att ens första intryck brukar stämma – vi ser till att få det att stämma! Detta är naturligtvis en nackdel om man vill göra en bedömning av en kandidat utifrån dennes kompetenser. En bedömning baserad på första intrycket ger helt enkelt inte alla kandidater samma chanser.

Så hur ska man då göra? Det är knappast möjligt att sluta bilda sig första intryck av personer vi möter. Men kanske är det en fördel att åtminstone vara medveten om fallgroparna med denna bedömningsgrund – och i stället låta andra, mer objektiva urvalsmetoder fälla avgörandet.

PS. Första intrycket är förstås inte alltid av ondo. Läs mer om hur vi formar första intryck här.

Foto: TheZionView på flickr.com

Är karriärnätverket den nya CV:n?

Hur ser din profil på LinkedIn ut? Bernardo Tirado, psykolog och bloggare på Psychology Today skriver i ett inlägg om hur man skapar en vinnande profil på karriärnätverk. Med kunskap om psykologi kan man göra ett bättre intryck och öka sina chanser att få jobb, framhåller han.

Det första misstaget vi gör är enligt Bernardo Tirado att strunta i profilbilden. Psykologisk forskning har visat att mer än hälften av vårt intryck av andra bestäms av deras utseende och kroppsspråk.

En annan missuppfattning är ”ju fler kontakter/vänner desto bättre”. Tvärtom menar Bernardo Tirado att det är bättre med ett litet nätverk av människor man litar på, än att acceptera okända personer som professionella kontakter. Om man gör det kommer det bara att skada ens trovärdighet.

Det sista rådet är att profilera sig som grupporienterad. Professionella nätverk har ofta communities för personer inom samma bransch. Där ska man se till att vara aktiv, posta information och delta i diskussioner. Då kommer medlemmarna att se dig som en resurs som tänker på skrået och inte bara på dig själv.

Detta är naturligtvis värdefulla tips – alla vill vi göra ett gott intryck i de allt viktigare karriärnätverken. Samtidigt vittnar Bernardo Tirados råd om hur stor möjlighet vi har att forma bilden av oss själva på exempelvis LinkedIn. Vi bestämmer själva vilken information som möjliga arbetsgivare får se, och inte se, på vår profil. Karriärnätverken har med andra ord mycket gemensamt med CV:n – kanske håller de till och med på att överta CV:ns roll? Som vi vet är detta långt ifrån det bästa sättet att bedöma en arbetssökande. För mer objektiva metoder för personbedömning än att titta på LinkedIn-profiler, kika in här.

Foto: Ray_from_LA på flickr.com