Hindra skönmålning, hindra diskriminering

Föreställ dig att du söker ett jobb som du verkligen vill ha. I urvalsprocessen ingår ett personlighetsformulär. Skulle du kunna tänka dig att breda på lite extra när du fyller i det?

I så fall är du långt ifrån ensam. Lennart Sjöberg, professor i psykologi, berättar i Dagens Industri (17/10) att mycket forskning visar att människor försöker framställa sig som de tror att det förväntas, så kallad skönmålning eller social desirability.

Här i bloggen har vi tidigare uppmärksammat detta fenomen, som testkonstruktörer på olika sätt försökt komma åt. Att motverka skönmålning i personlighetsformulär är viktigt, och inte bara för att få en sann bild av individen – utan också för att motverka diskriminering. Lennart Sjöberg refererar nämligen, både i Dagens Industri och tidigare i år i Chefstidningen, till forskning som visar att kvinnor skönmålar mindre än män. Personer med utländsk bakgrund skönmålar också mindre än svenskar.

Att hitta sätt att korrigera för skönmålning är därför avgörande för att undvika att vissa grupper systematiskt missgynnas. Ett effektivt sätt är att lägga in en särskild skala i testet som detekterar överdrifter. Skalan kan innehålla påståenden som egentligen ingen människa kan leva upp till, exempelvis “jag blir aldrig stressad” eller “jag har aldrig ljugit”.

Detta är ytterligare ett exempel på hur välkonstruerade test kan motverka en orättvis rekryteringsprocess. Förhoppningsvis kommer i framtiden ingen att anställas på grund av att man överdrivit sina goda sidor i personlighetsformuläret.

Magkänslan lever och frodas

Allt fler företag och branscher inser vikten av att ha med någon form av personlighetsformulär och kapacitetstest i rekryteringsprocessen. Dock verkar det samtidigt finnas en närmast motsatt utveckling, nämligen att chefer i högre utsträckning erkänner att de går på magkänsla när de väljer vem de ska anställa.

Ingrid Tollgerdt-Andersson, doktor i ekonomisk psykologi och författare, har just släppt boken Attraktion och kemi. Där har hon intervjuat tolv svenska chefer om vad som avgör vem som får jobbet när de rekryterar. I Svenska Dagbladet Näringsliv (6/10, läs intervjun här) berättar hon om resultatet, och för den som förespråkar kompetensbaserad rekrytering är svaren tämligen förskräckande. ”Alla, från Carl Bennet till Per Agnefjäll på Ikea, svarade att det är magkänsla och intuition som styr vem som går vinnande ur rekryteringsprocessen”, säger Tollgerdt-Andersson i intervjun.

Dessutom ser författaren en tendens till att magkänslan fått högre status och mer utrymme i samband med rekrytering: ”Det som förr viftades bort som kvinnlig intuition anses numera inte bara vara nonsens. Det är helt enkelt mer okej nu att faktiskt säga att magkänslan styr beslut.”

Som det tidigare skrivits om här på bloggen är det en farlig föreställning att magkänslan skulle vara en objektiv och ”sann” signal om en sökandes lämplighet. I stället är den högst subjektiv, och avgörs framför allt av en faktor: likhet. Kandidater som liknar en själv vad gäller allt från utseende till intressen, ålder och kön kommer att ge en god magkänsla. Däremot kommer rekryterarens intuition sällan att tala för en kandidat som är starkt olik honom eller henne själv.

Med magkänslan som utgångspunkt riskerar man alltså att skapa en personalgrupp som är väldigt homogen (vilket också Tollgerdt-Andersson påpekar). Detta gagnar sällan organisationen, och är heller inte korrekt ur diskrimineringsperspektiv. Att magkänslan fortsätter att dominera bland rekryterande chefer är med andra ord knappast goda nyheter – men manar än mer till fortsatt förespråkande för kompetensbaserad rekrytering.

Foto: Another sergio på flickr.com

Kan man träna ett personlighetsdrag?

I förra inlägget berättade vi om personlighetsdraget conscientiousness, som är viktigt för att förutsäga framgång i arbetslivet. Personer som ligger högt på conscientiousness tenderar, statistiskt sett, att prestera på jobbet. Det kan dock förefalla både tröstlöst och orättvist: Är det så att vissa personer helt enkelt föds med en egenskap som gör dem lyckade i arbetslivet medan andra ?

Nej, så enkelt är det förstås inte. Till att börja med måste personlighetsdrag ses som dimensioner: De är inte något vi antingen har eller inte har, utan alla besitter dem i olika hög grad. Dessutom är conscientiousness bara en del av personligheten. Vidare är personligheten endast en pusselbit i individens kompetens, tillsammans med bland annat begåvning, färdigheter, erfarenhet och motivation.

Med tanke på egenskapens betydelse blir det ändå är relevant att fråga sig: Kan man träna på conscientiousness? Och svaret är, som så ofta i psykologin: Delvis.

En omfattande forskning tyder på att personlighetsdrag faktiskt är stabila över tid och sällan förändras dramatiskt. Troligen finns en biologisk bas för personligheten, exempelvis tror man att just conscientiousness har att göra med hjärnans centrum för uppmärksamhetskontroll. Men det finns också forskning som visar att personligheten påverkas av livsmiljö och erfarenheter. Våra egenskaper forsätter att utvecklas livet igenom, men på ett rätt måttligt sätt. (Vill du veta mer om forskningen på ämnet kan du exempelvis läsa här.

Det är också viktigt att komma ihåg är att personlighetsdrag är paraplybegrepp, som sammanfattar en stor mängd tendenser och beteenden hos individen. Vill man förändra något hos sig själv, är personlighet fel ände att börja i – då ska man i stället gå på specifika beteenden. Om man vill träna på conscientiousness bör man alltså bryta ner detta abstrakta ord i vardagsnära mål. Till exempel, ”skriva in en ny uppgift i kalendern direkt”, eller ”sätta upp delmål för varje nytt projekt”. Måhända kommer man inte att förändra sin personlighet, men nya beteenden som gynnar arbetet kan man alltid lära sig.

Foto: sanchom på flickr.com

Den gyllene egenskapen

Finns det ett personlighetsdrag som är viktigare än andra för att klara sig bra på jobbet? Forskningen tyder på att det faktiskt gör det. Om du är en trogen bloggläsare vet du sedan tidigare att personlighetsformulär är ett viktigt inslag i rekrytering. Vilka personlighetsdrag som påverkar arbetsprestationen beror förstås delvis på vilken tjänst det handlar om, men det finns också generella tendenser: Egenskaper som verkar vara viktiga för de flesta jobb.

Hur många personlighetsdrag det egentligen finns är förstås ingen lätt fråga att svara på. Psykologisk forskning har ägnat frågan betydande kraft under det gångna seklet. Den mest använda och beforskade modellen över personligheten är Big Five, som också är bekant för vana bloggläsare. Som namnet antyder består personligheten enligt Big Five av fem grundläggande egenskaper. Mer om dem kan du läsa här.

I forskning har det undersökts vilket samband dessa egenskaper har med prestation på arbetet. Och den egenskap som sticker ut, som tycks vara viktig oavsett jobb, är den svåröversatta conscientiousness - oftast kallad samvetsgrannhet på svenska. Denna egenskap omfattar egentligen vad vi till vardags skulle uppfatta som flera olika personlighetsdrag, men som alla är besläktade med varandra: Att vara noggrann, ordningssam, flitig, ambitiös och disciplinerad.

Det är kanske inte så förvånande att dessa egenskaper påverkar ens resultat på jobbet. En generell dygd i arbetslivet är ju att slutföra sina uppgifter i tid på ett tillfredsställande sätt. En knivig fråga är dock: Om detta är så viktigt för arbetsprestationen, kan man träna på conscientiousness? Det kommer nästa blogginlägg att handla om!

PS. Om du är intresserad av forskningen rörande conscientiousness och arbetsprestation, se exempelvis Salgado, J. F. (1997). The five factor model of personality and job performance in the European community. Journal of applied psychology, 82(1), 30-43.

Foto: Shannonkringen på flickr.com