Nya titlar när kommunikation blir viktigare

Är du ”bara” kommunikatör eller säljare? Då tillhör du ett allt mer sällsynt släkte. Det börjar nämligen bli vanligare med långa, uppfinningsrika titlar på arbetsmarknaden, och särskilt inom områden som kommunikation och PR. I stället för en informatör söker man en external communication manager och marknadsförare blir central marketing manager.

Flera olika förklaringar till fenomenet har framförts. I en artikel på ämnet i Resumé menar en rekryterare att det handlar om att arbetsgivarna söker ”T-shaped people” – personer med en bred bas men också en spetsig nisch. Den beskrivs bäst i en specificerad titel.

Detta hänger troligen samman med att informationsarbete har blivit så viktigt och komplext att den klassiska informatörsrollen delas upp i flera. Man anställer en expert på sociala medier, en på intern kommunikation och så vidare.

Men i artikeln menar också vissa rekryterare att de längre titlarna fungerar som mer specifika tjänstebeskrivningar. Det gynnar kandidaterna, eftersom det blir tydligt exakt vad rollen innebär. Och visst är social media manager mer konkret än kommunikatör. Dock kan man också konstatera att de långa titlarna importerats från länder med betydligt mer hierarkiska arbetsstrukturer än Sverige – kan det innebära att vi också är på väg i den riktningen?

Hur som helst kan det konstateras att de enkla, generiska titlarnas tid verkar vara räknad, åtminstone i PR-branschen.

Foto: Robert Scoble, flickr.com

Test för alla?

Som trogna bloggläsare vet är cut-e varma anhängare av att använda testning för att motverka diskriminering. Genom välvaliderade arbetspsykologiska tester tidigt i rekryteringsprocessen får kompetens och kapacitet styra, i stället för ovidkommande egenskaper som ålder, kön eller etnicitet.

Testning är dock ett tveeggat svärd, eftersom man i testkonstruktionen riskerar att bygga in otillbörliga skillnader. Frågor och svarsalternativ kan omedvetet utformas på ett sätt som gynnar exempelvis män, nordbor eller personer i medelåldern. I så fall blir testet ett verktyg som ökar diskrimineringen i stället för tvärtom.

Rodolfo Mendoza-Denton, psykolog vid Berkeley-universitetet i Kalifornien, kritiserar på psychogytoday.com den allt större vikt som tillmäts urvalstest som SAT och LSAT vid antagningen till amerikanska universitet. Testen har länge dragits med stora resultatskillnader mellan könen och mellan olika etniska grupper. Detta gör enligt Mendoza-Denton att kvinnor och sökande från minoriteter systematiskt sållas bort i större grad än män och angloamerikaner redan vid inträdet till högre utbildning.

”Om man verkligen vill komma åt etnisk- och könsdiskriminering i arbetslivet måste arbetsgivare titta på de faktorer som leder till homogena ansökningspooler redan från första början”, skriver Mendoza-Denton och menar alltså att snedurvalet börjar mycket tidigare än vid CV-läsningen.

Detta är en högst central fråga att tänka på för alla testkonstruktörer. Om arbetspsykologiska test ska fungera som den motvikt mot diskriminering som vi vill, måste resultatskillnader mellan olika grupper detekteras redan vid normeringen. Annars leder den ökande testanvändningen i arbetslivet i helt fel riktning.

Foto: quisur på flickr.com

Kan sociala medier ge tråkigare rekrytering?

Minns du Edvard Undsgaard? Stadsministerns pressekreterare som skrev på Facebook om städare med utländsk bakgrund på ett sätt som inte föll väl ut. Det räckte med två korta meningar så var anden ute ur flaskan, skandalen ett faktum och Unsgaard omplacerades.

Ett annat rykande färskt exempel är skådespelaren Ashton Kutcher, som i förra veckan meddelade att han lämnar Twitter efter att ha trampat i klaveret. Kutcher kritiserade avskedandet av en 84-årig amerikansk fotbollstränare, utan att ha läst på om bakgrunden: Tränaren hade underlåtit att slå larm om sexuella övergrepp mot en minderårig.

Båda dessa exempel illustrerar en av följderna av de sociala mediernas genombrott: Våra misstag preskriberas inte längre lika lätt. Ett par meningar skrivna i affekt, med berått mod, eller helt enkelt utan eftertanke, blir snabbt synliga för tusentals personer och kan snabbt vändas emot en. ”Utfluget ord kommer aldrig tillbaka”, brukar man säga, och aldrig har det väl varit så sant som nu. En karriär kan vara över på ett ögonblick på grund av utflugna ord på Facebook eller Twitter, och fadäsen finns kvar för alltid.

Dagens Industri skriver i senaste numret av sin helgbilaga (11/11 2011) om detta fenomen, och frågar sig om detta kommer att leda till tråkigare rekrytering. Företag och organisationer märker naturligtvis vilka katastrofer det kan leda till om en impulsiv eller frispråkig medarbetare yppar något ogenomtänkt på internet. Flera personer som DI talat med vittnar om att allt fler företag söker efter fläckfria, stabila och ospontana personer som kan förväntas aldrig göra några oväntade utspel.

Tidningen frågar sig: Riskerar inte detta också att leda till tråkigare rekryteringar, där spännande personer med spontanitet sållas bort för att de klassas som högrisk-twittrare? Kanske. Man skulle också kunna hävda att kompetensbaserad rekrytering utgör ett visst skydd mot olyckliga uttalanden, eftersom kompetenta medarbetare vet vad de talar om.

Omedvetna tankeprocesser styr urvalet

Gisela Jönsson

Det finns många argument för att använda sig av kompetensbaserad rekrytering, och några av de starkaste kommer från socialpsykologin. För den som vill lära sig mer om dessa rekommenderar kompetensbaserad.se Gisela Jönssons utmärkta nyskrivna uppsats i ämnet, som kan läsas här. Gisela Jönsson är bland annat forskningsassistent vid Stockholms universitet och har tagit examen i organisations- och arbetslivspsykologi.

I uppsatsen, The implications of implicit social cognition for employee selection: A review, skriver Gisela Jönsson om hur omedvetna tankeprocesser influerar rekryteringsprocessen i alla led.

Redan vid CV-läsningen påverkar våra omedvetna uppfattningar hur kandidaterna uppfattas. En CV fylld av positiva omdömen om den egna personen ökar sannolikheten att komma vidare i urvalsprocessen, även om omdömena inte backas upp med någon form av bevis. Dessutom visar forskning, både från labbet och fältet, att kvinnliga och utländska namn genomgående minskar chansen att gå vidare. Nästa led i rekryteringen är oftast den ostrukturerade intervjun, och även här är omedvetna fördomar och tankemönster inflytelserika (läs vårt tidigare inlägg om första intryck vid intervjuer här).

Gisela Jönsson redogör också för forskning som på flera sätt stödjer ett kompetensbaserat arbetssätt. För det första visar forskning att fördelen för män i rekryteringsprocessen försvinner om man som chef tvingas definiera och godkänna kriterierna för tjänsten innan man läser ansökningarna. För det andra innebär strukturerade intervjuer både bättre prediktionsvärde och mindre diskriminering än den ostrukturerade varianten.

När kommer kompetensbaserad jobbcoachning?

Den senaste tiden har debatten om coachernas allt bredare arbetsfält blossat upp, i anslutning till Dagens Nyheters artikelserie i ämnet. En av artiklarna handlar om jobbcoacher, som ska hjälpa arbetslösa till sysselsättning (läs den här).

I artikeln berättas det om jobbcoacher vars råd inkluderar ”köp lite nya kläder” och ”var lite mer positiv”. I artikelseriens avslutande del med läsarkommentarer (läs den här) berättar en läsare om en jobbcoach som låtit henne fylla i ett formulär om hennes ayurvedatyp. Oseriösa coacher beskrivs som sektledare som levererar plattityder och har ett onyanserat förhållningssätt, samtidigt som de debiterar tusentals kronor i timmen.

Självklart gäller detta inte alla coacher. Arbetsförmedlingens egen statistik visar att majoriteten av de som tilldelats en jobbcoach via dem är nöjda. Dock är kritiken så pass omfattande att det blir berättigat att ställa frågan: Hur kan jobbcoachning bli mer effektiv, kvalitetssäkrad och inriktad på rätt saker? Ett svar är att använda kompetensbaserade metoder.

Precis som i rekrytering och talent management är det bästa vid arbetslöshet att utgå från vilka specifika kompetenser den arbetssökande har. Om coacher i högre utsträckning använde exempelvis personlighets- och begåvningstest, skulle de på ett mer effektivt sätt kunna kartlägga vilka typer av jobb personen skulle passa för. Det blir då enklare att tänka utanför ramarna och kanske rekommendera tjänster som den arbetssökande själv inte tänkt på. Dessutom är instrumenten mer objektiva och skulle hjälpa till att skydda jobbcoachning från att grumlas av diskriminering och fördomar.

En kvalitetssäkrad hjälp till arbetslösa är av avgörande vikt Det är hög tid att inkludera även arbetsförmedling i den kompetensbaserade HR-cykeln.

Foto: Rennett Stowe på flickr.com