Talangjakten åter igång efter krisen

Vad styr trender inom HR och rekrytering? En uppenbart viktig faktor som man kanske inte tänker på är världsekonomin, och ett utmärkt exempel är talent managements tynande tillvaro. I en artikel i tidskriften Leader to Leader (2011) konstaterar ledarskapsforskarna Howard Morgan och Joelle K. Jay att talent management var orden på allas läppar under de goda åren i mitten på 2000-talet. Men finanskrisen 2008 och de efterföljande årens recession har fört ner dem från agendan. Mer akuta frågor om överlevnad tog över fokus. Åtminstone i USA har många HR-avdelningar bantats för att spara pengar, och alla har förväntats bita ihop och sitta still i båten tills krisen ridits ut.

Men det faktum att färre vill byta jobb i kristider betyder inte att de anställda stannar när ekonomin väl vänder, varnar Morgan och Jay. Nu börjar just detta hända, och resultatet blir alla headhunters paradis.

Så vad ska företagen göra för att förhindra talangdränage? Först och främst, framhåller Morgan och Jay, måste man åter börja bekräfta medarbetarnas värde. Och fokus bör läggas på de bästa medarbetarna, för det är dem som konkurrenterna vill knipa först när ekonomin ljusnar.

En kanske tråkigare uppgift är att börja städa upp efter de oförrätter som anställda kan ha utsatts för under de senaste åren. Morgan och Jay menar att många företag exempelvis gått mot mer toppstyrning under krisen, varför många anställda kan känna att de utestängts från beslutsprocessen. I de fallen måste tillit åter byggas upp och de anställda inkluderas mer igen.

Sist men inte minst framhålls det i artikeln att företag måste förstå det skifte i värderingar som krisen bidragit till. Fler har insett värdet av livet utanför jobbet, och kanske också ser fler värden än pengar. Viktigare än någonsin är därför att erbjuda balans mellan jobb och fritid, samt andra förmåner än löneförhöjning – till exempel fortbildning och friskvård.

Artikeln är en påminnelse om att även HR-världen påverkas starkt av världsekonomin, och att vi bör vara uppmärksamma på vad konjunkturens svängningar betyder för oss. Om inte annat så för att behålla talangerna.

Foto: familymwr, flickr.com

Läs mer: Morgan, H. & Jay, J. K. (2011). Preparing for the talent exodus ahead. Leader to Leader, 62, 32-38.

En utrotningshotad egenskap

“Många av livets misslyckanden består av personer som inte förstod hur nära de var att lyckas när de gav upp”, har Thomas Edison, glödlampans pappa, sagt. Han är bara en av alla framgångens portalfigurer som har vittnat om att det viktigaste för att lyckas är uthållighet.

En som visade detta på ett lite speciellt sätt var forskaren Walter Mischel, som på 1970-talet genomförde det berömda marshmallowexperimentet. Det gick ut på att sätta barn i 4- till 5-årsåldern i ett rum, och ställa en marshmallow framför dem på bordet. Barnen fick höra att de antingen kunde äta den frestande godisbiten direkt, eller vänta en stund och få två.

Vissa barn klarade av att vänta, andra inte. Men det verkligt intressanta kom långt senare, när Mischel och hans kollegor följde upp de här barnen som vuxna. Det visade sig då att de barn som klarat av att vänta hade klarat sig bättre på en lång rad parametrar: De hade bättre betyg, högre utbildning, bättre jobb och bättre relationer.

Det Walter Mischel hade mätt var förmågan att vänta på belöningen – eller, om man så vill, uthållighet. Och det var uppenbart att denna egenskap var nyckeln till framgång.

I en ny artikel i Psychology Today konstateras det dock att uthålligheten är utrotningshotad. Vi lever i ett samhälle präglat av omedelbar belöning och där det i många sammanhang anses oacceptabelt att behöva vänta. Vad får detta för konsekvenser i rekryteringssammanhang? Kanske att uthållighet är en egenskap att hålla lite extra utkik efter när man anställer. Den bär onekligen löfte om framgång.

Bild: Clagnut, flickr.com

Många fallgropar med nätkoll

Det blir allt vanligare att arbetsgivare kollar upp arbetssökande på nätet, enligt en undersökning från Stockholms handelskammare som Svenska Dagbladet refererar i dag. Från 2008 till 2012 har andelen som letar upp kandidaterna i sociala medier som Facebook och Twitter ökat från cirka tio till 40 procent. 37 procent söker på internet efter information om kandidaterna, till exempel via Google. Allra mest söker de privata företagen, men även så många som 32 procent av offentliga arbetsgivare gör den här typen av kontroller.

Här på kompetensbaserad.se skrev vi redan i våras om vanskligheten i att googla sina kandidater. Fallgroparna är många. Till att börja med är det väldigt olika hur mycket information man hittar om olika kandidater, inte minst beroende på en så slumpmässig faktor som hur vanligt namn man har. Det är också väldigt sällan man bestämmer sig i förväg för vad man letar efter, vilket gör att en sökning av detta slag kommer att bli väldigt slumpmässig och knappast jämförbar för olika kandidater.

Dessutom ska man komma ihåg att arbetssökande i ganska stor utsträckning kan kontrollera hur de framstår på nätet. Det är därför, som vi skrivit tidigare, som nätverk som LinkedIn inte är någon tillförlitlig källa för rekryterare. Kandidaterna har helt enkelt för stor möjlighet att själva framställa sig som de önskar, och då väljer man naturligtvis att framhålla sina goda sidor och göra sig av med det som inte passar.

Samtidigt skulle det vara bisarrt att helt avråda från att använda nätet vid rekrytering, med tanke på hur stor del av vårt liv som nu levs där. Och självklart är det möjligt att man ibland hittar komprometterande information, som man inte skulle vilja vara utan som rekryterare. Men det är viktigt att vara medveten om svårigheterna, och använda den här formen av sökningar med förnuft.

Foto: Baddog, flickr.com