Personlig utveckling – med testning

Fördelarna med arbetspsykologisk testning är många. En trogen bloggläsare kan troligen enkelt räkna upp skydd mot diskriminering, bättre förutsägelse av prestation, enklare administration och färre ovidkommande faktorer som kommer in i bedömningen. Men en fördel som mer sällan lyfts fram är faktiskt möjligheten till personlig utveckling, via till exempel personlighetstest.

Det är naturligt att den här potentialen inte lyfts fram särskilt ofta, eftersom personlig utveckling inte är det primära syftet med arbetspsykologiska test. Men det är något som vi ofta får höra berättelser om från våra användare. Exempelvis fick vi höra om en arbetssökande som hela sitt yrkesverksamma liv varit småföretagare. Hon hade aldrig riktigt trivts med det, och nu var hon beredd att ta anställning i stället. Till rekryteraren beskrev hon att hon letade efter jobb som butiksbiträde, eftersom det var den handelsbranschen hon hade erfarenhet ifrån.

Rekryteraren inledde dock processen med ett personlighetstest. Och när resultatet kom visade det sig att det presumtiva butiksbiträdet hade en profil som klippt och skuren för vårdyrken. Det här var en inriktning hon aldrig ens hade övervägt, men när hon nu funderade på saken var det som om allt föll på plats. Hon skolade om, bytte bana och blev nöjdare än någonsin.

Det här är ett bra exempel på en mer oväntad fördel med arbetspsykologiska test. Som alltid ligger styrkan i att kandidaten inte på samma sätt som i intervjuer enbart väljer själv vad hon eller han vill framhålla. I stället kan testet genom sin bredd plocka fram mycket mer oväntade resultat – och leda till personlig utveckling och förändring i livet.

Foto: Damek, flickr.com

Minst 50 problem med anställningsintervjun

“Vad är felet med anställningsintervjuer? I princip allt.” Så inleder Dr John Sullivan, guru inom HR och rekrytering, en artikelere.net (30/1). Han har själv ägnat stora delar av sitt yrkesliv åt att forska på anställningsintervjun, och tycker att det är skrattretande hur okritiskt metoden används. För det finns många problem – och exakt hur stor John Sullivan anser att omfattningen är framgår tydligt i artikelns något humoristiska rubrik: What’s wrong with interviews? The top 50 most common interview problems. De hela 50 problemen som Sullivan listar är indelade i kategorier som problem med intervjuaren, psykologiska problem och problem för kanidatupplevelsen.

Många av de här problemen har lyfts fram tidigare här på kompetensbaserad.se. Och precis som Sullivan skriver så är det mest allvarliga inte att de här problemen finns, utan att rekryterare är så omedvetna om dem. Många tror att om man har genomfört många intervjuer så blir man expert, och kan göra en korrekt bedömning av personen utifrån intervjun. Så enkelt är det absolut inte, och Sullivan visar förtjänstfullt att fallgroparna finns på flera olika nivåer.

Varken Sullivan eller vi på kompetensbaserad.se menar att intervjun ska slängas i papperskorgen. Sullivan skriver i artikeln att genom att medvetandegöra problemen får vi möjlighet att göra något åt dem. Som psykologer ställer vi på kompetensbaserad.se oss lite tveksamma till det påståendet. Vi vet nämligen att sambandet mellan insikt och beteendeförändring är ytterst svagt. Vad som måste till är vettiga praktiska alternativ – som den kompetensbaserade intervjun, som åtminstone kommer tillrätta med en del av de problem Sullivan räknar upp. Först då kan rekryterare börja göra annorlunda.

Foto: bpsusf, flickr.com

Är du vår nästa stjärnpraktikant?

Ska du göra din psykologpraktik i höst, och är nyfiken på organisationspsykologi och kompetensbaserad rekrytering? Är du dessutom bra på att arbeta självständigt och ta egna initiativ? Då är du rätt person för att söka cut-e‘s praktikplats!

Vi på cut-e jobbar dagligen med att föra ut psykologisk kompetens till näringsliv och offentlig sektor. I huvudsak gör vi detta genom att erbjuda evidensbaserade psykometriska verktyg, men även genom att utbilda och utveckla chefer och personal. Vi har haft praktikanter ända sedan starten i Sverige, och flera av dem är i dag anställda på företaget.

På psykologpraktik på cut-e kommer du att få lära dig allt om kompetensbaserad rekrytering och arbetspsykologisk testning. Du arbetar tillsammans med våra organisationspsykologer och får eget ansvar och självständiga uppgifter. Du bör vara duktig på att uttrycka dig i tal och skrift, eftersom utbildning och kundkontakt är så viktiga inslag i vår verksamhet.

Låter detta intressant? Eftersom vi lever som vi lär innehåller vår praktikantrekrytering både begåvningstest och personlighetstest, innan du kommer till intervju. VIll du ansöka, gå då in på www.maptq.com och använd lösenord Praktik12 . Där får du genomföra de arbetspsykologiska testen. Observera att du inte kommer att få någon återkoppling på dina testresultat om du inte går vidare i processen.

Kontakta Maja Ågren på maja.agren@cut-e.com om du vill veta mer. Varmt välkommen med din ansökan!

Foto: David Brohede

Anställa extroverta är inte det enda rätta

Ofta ser man önskemålet uttryckt redan i platsannonsen, inte sällan i vad som känns som imperativ: “Du är utåtriktad”, “du är bra på att ta kontakt med människor”, ” du är övertygande och säljande”. Kontentan är tydlig: Extroversion är nödvändigt om du ska få jobbet.

Under de senaste decennierna har normen som länge varit stark i USA också kommit till Sverige. Den traditionellt blyga och tillbakadragne skandinaven är sedan länge passé – vad arbetsgivarna vill ha i dag är sociala och utåtriktade personer, som jobbat bort alla tecken på blyghet. Det här är ett problem, menar Greg Markway, fil dr och psykolog, som länge intresserat sig för just blyghet och inåtvändhet. I en krönika i Psychology Today menar han till och med att en del företag använder personlighetstest just för att hitta de extroverta – och sålla bort de introverta.

Markway spårar vurmen för utåtriktning till 1920-talet, då urbaniseringen i USA tog fart på allvar och allt fler människor sysselsattes av handeln. Då blev det viktigt att vara säljande, verbal och snabb från tanke till tal. Utifrån detta skapades i samhället en kulturell bild av den utåtriktade människan som sund och stabil, medan introverta personer beskrevs som neurotiska och övertänkande.

Men vad händer om vi skapar hela arbetsgrupper, hela företag, av enbart extroverta? Markway påpekar att extroversion utan sin motpol kan föda negativa konsekvenser – som ogenomtänkta beslut (eftersom utåtriktade personer hellre skrider till handling snabbt än sitter och funderar) och groupthink. Introverta har dessutom flera egenskaper som är perfekta för långsiktiga säljprocesser: De är ofta noggranna, genomtänkta och bra på att lyssna.

Foto: Archana Ramaswamy, flickr.com