Intelligens viktigare än man tidigare trott

Det är knappast något nytt att intelligens spelar stor roll för hur det går på jobbet – åtminstone inte för den som intresserar sig för kompetensbaserad rekrytering. Men exakt hur stor betydelse har begåvning egentligen? En ny studie från Tel Aviv University, citerad i DN i veckan, tyder på att intelligens spelar ännu större roll än vi tidigare trott.

Sett till den mediala bilden skulle man lätt kunna tro att socialt nätverk är den enskilt viktigaste bestämningsfaktorn för framgång i yrkeslivet. Men enligt professor Yoav Ganzachs nya studie är intelligens ännu viktigare. Studien bygger på data över 25 år på nästan 13000 amerikaner, och man har jämfört hur olika gruppers löneutveckling sett ut. Mycket riktigt gick välbeställda personer med ett stort nätverk in högre på lönetrappan från första början, men i det långa loppet var det intelligens som bäst förutsade vilka som kom längst.

I DN-artikeln citeras också cut-e’s egen Espen Skorstad, som konstaterar att intelligensens betydelse ofta underskattas och att liknande resultat säkert skulle erhållas även i Sverige.

En svaghet i studien är dock att forskarna inte kontrollerat för social kompetens och samarbetsförmåga – egenskaper som visserligen korrelerar med begåvning, men inte är samma sak. Mer forskning behövs, men hittills är det i vilket fall otvetydigt att intelligens spelar en stor roll.

Foto: Dierk Schaefer, flickr.com

Varför fick du inte jobbet?

“Tack för din ansökan. Tyvärr har du inte gått vidare i processen.” “Det var trevligt att träffa dig, men tyvärr har vi valt att gå vidare med en annan sökande.” Vi har alla känt besvikelsen som det innebär att väljas bort i en rekrytering. Kanske frågar man sig vad det var man föll på. Men hur ofta har du faktiskt försökt ta reda på varför du inte fick jobbet?

Carl Beuke, psykolog inom näringslivet och kolumnist på Psychologytoday.com, menar i en av sina krönikor att vi borde göra det betydligt oftare, och mer noggrant. Som arbetssökande är det avgörande, menar Beuke, att kartlägga inte bara sina styrkor utan också sina blinda fläckar. “Du behöver få reda på vilka färdigheter och kunskaper du behöver utveckla för att kunna få en liknande position i framtiden”, skriver Beuke, och menar att det bästa man kan göra efter att ha blivit bortvald är att ringa upp och fråga vilka exakta faktorer som gjorde att man missade.

Dock har Beuke ett grundantagande, till och med utskrivet i texten, som man kan ifrågasätta utifrån arbetspsykologisk forskning: Att rekryteraren vet exakt vad hon letar efter. Visst, sannolikt finns en kravprofil för tjänsten – men det är långt ifrån säkert att det helt och hållet är den som avgör. Om urvalsmetoden är kompetensbaserad kan rekryteraren förmodligen hänvisa till både testresultat och specifika delar från intervjun. Men är metoden mindre rigorös, till exempl en tradtionell intervju, kan orsaken lika gärna vara fel magkänsla. Beuke uppmanar läsaren att inte nöja sig med svar som att “vi tyckte att en annan kandidat passade bättre” – men i själva verket kan det vara hela sanningen.

Därmed inte sagt att det inte är lönt att höra av sig och fråga varför man inte fick jobbet. Men man ska komma ihåg att svaret kan bero väldigt mycket på hur kompetensbaserat arbetsgivaren jobbar med rekrytering.

Foto: Steve Snodgrass, flickr.com

Välgjorda webbtest attraherar unga

I takt med att 80- och 90-talisterna tar steget ut på arbetsmarknaden har forskare i arbetspsykologi börjat intressera sig för vad hos en arbetsgivare som attraherar denna grupp. Forskningen är fortfarande i sin linda, men bland de resultat som kommit fram står det klart att möjligheten att genomföra arbetspsykologiska test på nätet är en viktig faktor. Men det räcker inte. I en ny studie publicerad i tidskriften European Journal of Work and Organizational Psychology visar amerikanska forskare att sajtens utformning och användarvänlighet är centrala faktorer för att vinna unga kandidaters uppskattning.

Förutom det uppenbara skälet att sajten ska vara lätt att använda, menar forskarna att en välutformad testsajt signalerar flera saker om företaget som är viktiga för 80- och 90-talisterna: engagemang i teknik och innovation, anpassning till unga användare med stora teknologiska färdigheter, och inte minst investering i rekryteringsprocessen.

Att förlägga sina rekryteringstest på nätet, och lägga lite krut på utformningen, har alltså många fördelar: Förutom att vara smidigt, resurssparande och säkert bidrar det också till det som kallas employer branding, speciellt gentemot yngre kandidater. Och det här är knappast en fördel som minskar i betydelse. Snart är 80-talisterna dominerande på arbetsmarknaden, och allt tyder förstås på att generationerna därefter kommer att ställa ännu större krav på smidiga digitala verktyg. Med andra ord är det läge för den som fortfarande håller sig till papper och penna att tänka om – och för den som redan gått över till digitala test att se över utformningen.

Foto: Anastàssia, flickr.com

Läs mer: Holcombe Ehrhart, K., Mayer, D. M., Zeigert, J. C. (2011). Web-based recruitment in the Milennial generation: Work-life balance, website usability, and organizational attraction. European journal of work and organizational psychology. DOI: 10.1080./1359432X.2011.598652.

ATIC – hemligheten bakom framgång i urvalsprocessen?

Att välutformade arbetspsykologiska test och kompetensbaserade intervjuer är bra på att predicera arbetsprestation vet vi vid det här laget. En betydligt svårare fråga är på vilket sätt de fungerar. Inom psykologin nöjer man sig sällan med att konstatera ett samband (bra testresultat – bra arbetsprestation), man vill helst veta vad som finns däremellan också.

Så vad är det som gör att dessa urvalsmetoder klarar av att förutsäga arbetsprestation? Den konventionella förklaringen är att man definierar vilka kriterier som är viktiga för jobbet, bryter ner dessa till mätbara förmågor och sedan utvärderar kandidaterna på dessa förmågor. Nu har dock ett antal forskare med Martin Kleinmann i spetsen framfört en annan förklaring: Testen mäter förmågan hos kandidaterna att identifiera de viktiga kriterierna. Forskarna kallar denna förmåga Ability To Identify Criteria – ATIC. Ämnet har tidigare behandlats av oerhört läsvärda bloggen BPS Research Digest här.

Kanske känner du själv igen fenomenet ATIC från test eller intervjuer du genomgått när du sökt jobb. Du får en tvetydig fråga och tänker: “Vad kan de tänkas vara ute efter här? Vilket svar vill de ha?”. Kleinmann och hans kollegor menar att förmågan att ställa sig själv sådana frågor, och hitta rätt svar, är avgörande för framgång i rekryteringsprocessen. Vissa är helt enkelt bättre än andra på att klura ut vad arbetsgivaren vill ha. Men viktigast av allt; ATIC verkar vara oerhört viktigt för hur bra man sedan presterar på jobbet.

Det är lätt att tänka sig att ATIC förklaras av generell begåvning och att det är den som egentligen står för sambandet med arbetsprestation. Men det intressanta är att det i Kleinmanns forskningsgenomgång verkar vara precis tvärtom. ATIC har en effekt som överstiger generell begåvning. Faktum är att när man kontrollerat för ATIC i de citerade studierna så har sambandet mellan testresultat och arbetsprestation inte längre varit signifikant.

Kleinmann kommer alltså med det kontroversiella påståendet att arbetspsykologiska test fungerar för att de ger en bild av kandidaters ATIC. En naturlig följdfråga blir: Är det här dåliga eller goda nyheter för oss som sysslar med arbetspsykologiska test? Till att börja med ska det sägas att de här resultaten inte ännu blivit så övertygande att man inom forskningen övergett idén om att det är de faktiska mätvariablerna vi utvärderar. Och ATIC-förklaringen avfärdar ju inte heller testens effektivitet, den säger bara att testen fungerar genom en annan mekanism än vi tidigare trott. Däremot ger den här forskningen en påminnelse om hur viktigt det är att vi undersöker hur våra instrument fungerar – så att vi faktiskt vet vad det är vi mäter.

Läs mer: Kleinmann, M., Ingold, P., Lievens, F., Jansen, A., Melchers, K., and Konig, C. (2011). A different look at why selection procedures work: The role of candidates’ ability to identify criteria. Organizational Psychology Review, 1 (2), 128-146.

Foto: albertogp123, flickr.com