Stor uppslutning och intressanta talare på cut-e’s frukostseminarium


I fredags var det dags för cut-e‘s stora frukostseminarium på Grand Hôtel i Stockholm, vilket blev en succé! Vi är mycket glada över att uppslutningen blev så stor; det var många som ville höra om kompetensbaserad rekrytering och hur det kan hjälpa företag och organisationer.

Förutom en bättre frukost bjöds gästerna på intressanta presentationer från bland annat Klarna och Manpowers talare, som berättade om hur det kompetensbaserade arbetssättet bidragit till deras rekryteringsprocesser.

Tack till alla som kom och till våra talare!

Missade du frukosten och vill ha mer information om kompetensbaserad rekrytering och cut-e‘s  verktyg? Då är du välkommen att höra av dig till Maja Ågren på maja.agren@cut-e.com !

Varför är det så svårt att rekrytera kreativitet?

Tiden då kreativitet bara var en egenskap för reklambyråer och formgivare är för länge sedan över. I dag är de flesta företag medvetna om vikten av att ha kreativa medarbetare. För det handlar inte om att vara konstnärlig – det är bara en form av kreativitet – utan i bredare bemärkelse att hitta nya, innovativa lösningar och tänka utanför de givna ramarna. Det är utan tvekan en av de viktigaste överlevnadsfaktorerna i dagens snabbrörliga samhälle.

Insikten finns där, men metoderna för rekrytering saknas i mångt och mycket fortfarande. Varför är det så svårt att rekrytera kreativitet? Kanske för att rekryteringsbranschen själv inte varit så kreativ i att komma på nya sätt att hitta den…

Mark Batey, kreativitetsforskare, menar att problemet till stor del ligger i att rekryterare håller sig till “den oheliga treenigheten”: CV:n, referenstagning och ostrukturerade intervjuer. Eftersom ingen av dessa metoder är bra för att förutsäga arbetsprestation generellt är de förstås inte så bra på att förutsäga kreativitet heller.

Men Batey menar dessutom att ett alltför starkt fokus på kompetensmodeller hindrar rekryteringen av kreativ talang. Detta för att många kompetensmodeller helt enkelt är en önskelista med alla eftertraktade egenskaper hos en medarbetare: mycket god social kompetens, effektiv i leverans, starkt kommersiellt fokus, en lagspelare, analytisk… Väldigt få människor har alla de egenskaperna, och flera av de mest eftersökta dragen är inte särskilt typiska för kreativa personer.

Så vad ska man göra för att bättre komma åt kreativitet i rekryteringen? Batey har flera förslag, bland annat:

1) Var kreativ själv när du utformar frågorna till intervjuer – och se till att ställa samma frågor till alla. Till exempel, i stället för en standardfråga som “berätta om en situation när du behövde utöva ledarskap” kanske du kan fråga “berätta om ett tillfälle när dina värderingar som ledare verkligen sattes på prov.”

2) Vid användning av gruppövningar i rekryteringen, gör inte bedömningen utifrån någon första brainstorming – kreativitet kräver ofta att man får jobba ensam en stund först.

3) Använd test av divergent tänkande – förmågan att hitta mer än en lösning på problem.

I sammanhanget ska nämnas att det går att komma runt problemet med kompetensmodeller som önskelistor Det gör man genom att sätta en övre gräns för hur många kompetenser som får markeras som viktiga/mycket viktiga. På det sättet tvingas man verkligen fundera över vad som är avgörande för en viss tjänst eller för att trivas på företaget i stort. Och kanske borde kreativitet finnas med på den listan oftare!

Foto: offbit2010, flickr.com

Svårt för företag att hitta rätt kompetens

Att hitta personer med rätt kompetens är ett problem, anser en stor andel av de VD:ar som intervjuats i en stor undersökning uppmärksammad i SvD Näringsliv nyligen. Personal som saknar viktig kompetens leder både till rena förluster och att viktiga marknader och affärer går förlorade.

Talent management är en svår konst, vittnar flera personer om i artikeln. Ett problem är att rekryteringen inte sällan sker med blicken riktad bakåt i stället för framåt: När en person slutar är det lätt att tänka att nyrekryteringen ska ha samma kompetenser som den föregående, för att fylla den lucka som uppstått. Kanske borde man snarare tänka att tillfället att rekrytera en person innebär en möjlighet att se ut helt nya, strategiskt viktiga kompetenser framåt.

Det här synsättet ställer upp en ny utmaning för utformandet av kompetensmodeller. Som vana bloggläsare vet är det en viktig del i kompetensbaserad rekrytering att specificera vilka egenskaper som är nödvändiga, önskvärda och icke önskvärda för olika roller i en organisation. I en allt mer komplex och snabbföränderlig omvärld, där strategin ofta behöver omförhandlas, kommer även kravspecifikationen att behöva ändras mer frekvent. Det viktigaste är dock att kompetensmodellen alltid ställs upp innan själva rekryteringsprocessen drar igång.

Kanske behöver mer tid vikas åt diskussioner av kompetensmodellen i den organisation som vill rekrytera strategiskt för framtiden?

Foto: electricnerve, flickr.com

Frukostseminarium med spännande talare!

Är du HR-specialist, eller nyfiken på moderna arbetssätt inom urval och rekrytering? Då är du välkommen på cut-e’s frukostseminarium på Grand Hôtel den 25 maj! Där vill vi visa hur du och din organisation kan dra nytta av våra system för smartare, snabbare och mer träffsäkra HR-processer.

Förutom egen expertis på ämnet har vi bjudit in representanter från Klarna och Manpower. Det snabbväxande e-finansbolaget Klarna berättar om hur cut-e‘s kapacitetstest effektiviserade deras rekryteringsprocess. Bemanningsföretaget Experis (ManpowerGroup) ger en bild av hur man på kort tid kan genomföra storskaliga rekryteringar och både spara resurser och få ökad kvalitet. Dessutom blir det diskussion om hur mycket det kostar att jobba med arbetspsykologiska test – eller hur mycket man sparar?

Tid: Fredag 25 maj 08.00-10.00

Plats: Spegelsalen, Grand Hôtel, Stockholm.

Pris: Kostnadsfritt.

Anmälan: Via e-post till martin.siren@cut-e.com senast den 11 maj.

Foto: David Brohede