Är högskoleutbildning överskattat?

Det finns några fynd från den psykologiska forskningen om rekrytering som provocerar. Ett faktum som brukar väcka reaktioner är att utbildningslängd inte verkar förutsäga arbetsprestation särskilt väl alls. Av alla mått man kan använda – arbetsprover, personlighet, begåvning – hamnar utbildning, tillsammans med arbetslivserfarenhet, i botten vad gäller prediktionskraft.

Varför det är såhär finns det inget entydigt svar på. Men nog är det provocerande att en investering på tre eller fem år av ens liv inte verkar ha ett tydligare samband med vad man presterar! Kan det vara så att högskoleutbildning är överskattat?

En som verkligen tror det är Peter Thiel, tysk-amerikansk riskkapitalist, dollarmiljardär och en av grundarna till betaltjänsten PayPal. Thiel har gjort sig känd för sin förmåga att förutse bubblor på marknaden – bland annat it-bubblan vid millennieskiftet och den amerikanska bostadsbubblan. I en intervju med Tech Crunch förra året avslöjade han vad han tror är nästa överhaussade marknad, och det är varken internet eller finansbranschen det handlar om – utan högskoleutbildning.

Själva definitionen av en bubbla är att något är övervärderat och att människor sätter stark tilltro till det. Peter Thiel tycker att den beskrivningen stämmer perfekt: “Utbildning är kanske det enda som människor fortfarande tror på i Amerika”, säger han i intervjun. “Att ifrågasätta den är farligt. Det är som att säga att jultomten inte finns på riktigt.”

Högre utbildning har också bubblans typiska kännetecken att människor ser föremålet som en framtidsförsäkring: “Gör så här så är du säker hur det än går.” I skakiga tider, som nu, känns det skönt att veta att den där examen i alla fall kommer att ge jobb. “Det är så universiteten rättfärdigar en kvarts miljon dollar i skulder”, säger Peter Thiel och syftar förstås på de studielån amerikanska studenter och deras föräldrar drar på sig för att skicka barnen till de bästa universiteten.

Men Peter Thiel tror inte att Harvard och Stanford nödvändigtvis är den bästa vägen för begåvade unga. Han har dessutom gått ett steg längre, och startat ett program som heter 20 under 20. Idén är enkel: Hitta de 20 mest talangfulla personerna under 20 år man kan, och betala den 100 000 dollar över två års tid mot att de startar ett eget företag i stället för att börja på college.

Peter Thiels inställning må vara radikal, men man får erkänna att hans tes har en del beröringspunkter med fynden från rekryteringsforskningen. Och även om man inte stödjer slutsatsen att talanger bör strunta i universitetet så kan man nog hålla med om att arbetsgivarna bör våga ställa sig frågan: Är högskoleutbildning överskattat?

Foto: david.orban, flickr.com

Från rekrytering till talent management

Kompetensbaserad har tidigare skrivit om vikten av att hålla personalomsättningen låg och att behålla talang inom företaget. En konst som blivit allt svårare, i en tid då det är huggsexa om de största begåvningarna och unga anställda är snabba att se sig om efter nya erbjudanden. Men frågan är om företagen verkligen gör tillräckligt för att få duktiga människor att stanna.

Nyligen förklarade en ung entreprenör att han lämnade tillvaron som påläggskalv på ett större företag eftersom “min talang skulle användas till att bygga chefens karriär”. Ett sådant klimat är förstås förödande för kompetensförsörjningen.

Vad många kanske inte tänker på är att informationen man får från en kompetensbaserad rekrytering även ger en massa värdefull insikt i vilken talent management som den nyanställde kommer att behöva. Får personen exempelvis ett högt resultat på begåvningstester, i kombination med höga värden på egenskaper som resultatorienterad och ambitiös, kommer hon eller han sannolikt att behöva löpande nya karriärmöjligheter och erkännande för sina prestationer. En analytisk och genomtänkt person kräver kanske mer av långsiktiga strategiska uppgifter för att känna sig stimulerad.

Med andra ord så innebär en satsning på kompetensbaserad rekrytering en investering i många steg i HR-cykeln, och kan bidra med stora värden – för att få talanger att trivas och stanna kvar är en stor konkurrensfördel.

Foto: Mike Baird, flickr.com

Öresundsregionen – Stockholm XXL

Öresundsregionen har idag en befolkning 3,8 miljoner invånare. Detta kan jämföras med Stockholms läns 2,1 miljoner invånare. Prognoser från Sverige och Danmark pekar på att detta förhållande kommer att vara detsamma ända tills 2030!

Men Öresundsregionen är inte bara stor, det är också en pigg region. Till exempel startades 2006 31% av alla nya företag i Sverige och Danmark i just Öresundsregionen.

Cut-e vill givetvis ta vara på denna möjlighet och etablerade under 2011 ett kontor i Malmö, med fokus på den sydsvenska marknaden. Efter förfrågningar så har nu fokuset alltmer riktats mot Öresundsregionen som helhet.

Vill du få hjälp med din rekryteringsprocess och personalutveckling i Öresundsregionen? Kontakta då Cut-e!

Glad sommar önskar vi våra kunder.

Ps. Om någon mot förmodan fortfarande skulle tycka att Stockholm är störst: Öresundsbron är 7850 meter lång. Stockholms längsta bro är 753 meter.

Optimist javisst

Är glaset halvfullt eller halvtomt? Den klassiska frågan för att skilja optimister från pessimister. Men vad är egentligen optimism, och hur fördelaktigt är det att se glaset som halvfullDen frågan avhandlades för ett litet tag sedan på cut-e science blog. De flesta av oss har nog märkt att optimister verkar tendera att klara sig bättre i tillvaron på många sätt. Men vad beror det på?

Enligt Tali Sharot från University College London kan optimism definieras så här enkelt: tendensen att överskatta sannolikheten för positiva utfall och underskatta sannolikheten för negativa utfall. Och den gamla myten om att låga eller inga förväntningar skulle göra saker roligare när det väl går bra kan avlivas enligt forskningen. Optimister har roligare, av framför allt tre skäl:

1) Personer med höga förväntningar attribuerar framgångar till sina egna egenskaper och misslyckanden till yttre omständigheter, medan personer med låga förväntningar gör tvärtom – de tar på sig misslyckanden själva och tänker att framgångar beror på tur eller på andra personer.

2) Optimister ägnar sig mycket åt antecipering, det vill säga att se fram emot trevliga händelser och framgångar. Detta vet man från forskningen är en faktor som bidrar till lycka.

3) Optimism får individen att jobba hårdare mot sina mål, och bidrar därmed till framgång.

Så långt bara fördelar, alltså. Finns det inga nackdelar med optimism? Jodå, framhåller Tali Sharot, även om optimism överlag är väldigt positivt. Egenskapen medför nämligen att man får svårt att ändra en alltför positiv uppfattning till det sämre – särskilt gällande sig själv och dem i ens närhet. Optimister tror helt kort ofta att de är bättre än de egentligen är.

I ett rekryteringssammanhang betyder detta att optimistiska kandidater kanske är lite väl optimistiska vid en intervju – och det kan vara svårt att upptäcka för en rekryterare som aldrig träffat personen förut. Detta är ett gott skäl att komplettera intervjun med andra metoder, till exempel test och arbetsprover, där den så kallade optimism bias inte ger utslag på samma sätt.

Därmed naturligtvis inte sagt att optimism i sig är något att undvika vid rekrytering – tvärtom, om man ser på Tali Sharots punkter ovan.

Foto: Dawn Huczek, flickr.com

Här är de största tidstjuvarna på jobbet

Hur ofta går du från jobbet med känslan av att ha jobbat riktigt koncentrerat hela dagen? Troligen inte så ofta. Enligt en stor undersökning genomförd av Manpower går så mycket som en arbetstimme om dagen åt till onödiga avbrott. Och den största tidstjuven är – inte oväntat – mail, telefonsamtal eller kollegor. Nästan lika mycket tid går till att hantera och vänta ut tekniskt strul, och att räta ut missförstånd på grund av otydlig kommunikation.

Undersökningen, som presenterades i DN förra veckan, omfattade över 6000 personer som besvarade en enkät. Anki Ljung som är HR-direktör på ManpowerGroup framhåller i artikeln att man naturligtvis inte helt kan eliminera avbrotten, med tanke på det informationsflöde vi jobbar i i dag. Men hon slår också fast att de många avbrotten är en arbetsmiljöproblem som behöver lyftas upp för att undvika stressproblem.

En av orsakerna till att avbrotten är många kan faktiskt vara samma som en vanlig anledning till suboptimal rekrytering: brist på uppsatta processer. För precis som rekrytering så tjänar kommunikation i olika former ofta på att struktureras upp i stället för att flyta fritt. En strukturerad anställningsintervju är bättre än en ostrukturerad, och likaledes är strukturerat mailande bättre än slumpmässigt. Kanske kan man sätta upp interna riktlinjer för hur ofta e-posten behöver läsas? Eller i vilka situationer man bör ringa i stället för att maila? På det sättet kan man säkerligen både frigöra tid och få bättre kvalitet på kommunikationen.

Foto: Ivan Zuber, flickr.com