Vad behöver man egentligen veta om en anställd?

Har ditt sexliv något att göra med hur väl du kan utföra ett jobb? Det tycker tydligen det företag som Aftonbladet nyligen skrev om. En kandidat som sökte jobb i företagets kundtjänst berättar i artikeln att hon fick svara på frågor som “Upplever du att du har ett tillfredsställande sexualliv?” och huruvida hon ofta var förstoppad. Oacceptabla och långtifrån kompetensbaserade saker att fråga på en anställningsintervju. Men vad värre är: Testet har valts ut och försvaras i artikeln av en psykolog.

Psykologen, som kommer från ett konsultbolag som företaget ifråga anlitar, anför att “det finns ett stort behov av att få grepp om personliga karaktärsdrag som är viktiga för att personen ska kunna leva upp till de krav som företaget ställer på sina medarbetare, speciellt inom högriskyrken.” Vidare menar han att “Det handlar om att personen ska vara i grunden en väl fungerande, stabil person, socialt mogen och välanpassad, ärlig och inte är asocial eller har liknande läggning.”

Testet ifråga är välanvänt inom psykiatri och rättspsykiatri, och har där ett gott rykte. Men även välutformade test kan felanvändas med olyckliga följder.

Varför lämpar sig inte ett psykiatriskt test i rekryteringssammanhang? Det mest uppenbara skälet är att testen ämnar mäta helt olika saker. Ett psykiatriskt test används för att utvärdera en persons psykiska hälsa eller tillstånd. Man är ute efter att få indikationer på vilken typ av syndrom eller störning personen kan vara drabbad av. Då är det ofta nödvändigt att fråga om privata och intima saker – men där ska också tilläggas att hälso- och sjukvården lyder under en ganska strikt sekretesslagstiftning.

När man använder test för rekrytering och urval ska man i stället mäta kompetens för yrkeslivet och den specifika tjänsten. Hur man exakt definierar kompetens är olika, men arbetar man vetenskapligt ska åtminstone generell begåvning och någon form av personlighetstest (anpassat för arbetslivet) ingå. Personliga karaktärsdrag är, precis som psykologen i artikeln påpekar, viktiga, men “personlighet” betyder olika saker i psykiatriska- och urvalstest. I rekrytering intresserar vi oss för saker som ledarskap, utåtriktning, ambition och noggrannhet. Psykiatrin intresserar sig för drag som hänger samman med olika sjukdomstillstånd.

Till detta kan läggas att svar på känsliga frågor har ett betydligt svajigare skydd i arbetslivet än i hälso- och sjukvård.

Med andra ord finns det många skäl till att sexliv absolut inte bör vara en del av frågebatteriet vid rekrytering – oavsett högriskyrke eller inte.

Foto: Litratcher, flickr.com

Är högskoleprovet kompetensbaserat?

“Han fick 2.0 på högskoleprovet”, är ett påstående som brukar röna många “oj” och “wow”. Full pott på reservvägen till högskolan är nog för många ett kompakt bevis på att någon är smart.

Ur ett rättviseperspektiv är det förstås ytterst viktigt att högskoleprovet är rättvisande – att ett högre resultat verkligen betyder “bättre lämpad för högre studier”, och inte exempelvis “från en mer bildad familj”. Men hur ska man avgöra om det verkligen är rättvist?

Som bekant är begåvning, och framför allt generell begåvning, den bästa faktor vi har i dagsläget för att förutsäga arbetsprestation, vid sidan av arbetsprover. Därmed kan man dra slutsatsen att högskoleprovet bör mäta generell begåvning på ett bra sätt, om det ska kunna klassas som ett rättvist och kompetensbaserat verktyg.

Det verkar inte ha gjorts så mycket forskning i ämnet, men 2005 gjorde forskarna Carlstedt och Gustafsson en studie där de undersökte hur väl högskoleprovet mäter generell begåvning, den så kallade g-faktorn, men även det som brukar kallas kristalliserad intelligens. Medan g-faktorn avser förmågan att ta till sig och tolka ny, okänd och osorterad information är kristalliserad intelligens förmågan att ta till sig och komma ihåg redan “färdig” kunskap – till exempel att lära sig alla länders huvudstäder, vilka författare som skrivit vilka verk eller vad olika ord har för innebörd.

Carlstedt och Gustafsson genomförde en rad komplicerade statistiska analyser, och kunde konstatera att högskoleprovet mäter kristalliserad intelligens betydligt bättre än vad det mäter g-faktorn. Vissa deltest, som det matematisk-logiska NOG, mätte framför allt g-faktorn, medan ordprovet och engelskprovet nästan enbart mätte kristalliserad intelligens.

Det är svårt att säga om det här är ett problem eller inte. Som sagt är det g-faktorn som visat sig ha störst samband med arbetsprestation, men det är möjligt att kristalliserad intelligens också har stor betydelse, inte minst vid högskolestudier. Troligen behövs mer forskning för att komma fram till detta.

Sedan studien gjordes har högskoleprovet gjorts om, bland annat på så sätt att de logisk-matematiska delarna fått större vikt jämfört med de språkliga. Sannolikt har det gjort att g-faktorn blivit bättre representerad i provet – det skulle vara intressant att se vad en replikering av Carlstedt och Gustafssons studie skulle komma fram till i dag.

Foto: David Brohede

Läs mer: Carlstedt, B. & Gustafsson, J: Construct validation of the Swedish Scholastic Aptitude Test by means of the Swedish Enlistment Battery. Scandinavian Journal of Psychology. 46(1), Feb 2005, 31-42. 

Lästips för hängmattan!

Nu stundar semestern för många av oss! Ofta är sommaren tiden för “ta igen-läsning”; det är då man hinner läsa alla de där intressanta sakerna som bara samlats på hög under året. Kompetensbaserad.se passar därför på att tipsa om några intressanta blogginlägg och artiklar att ta sig an i hängmattan, solstolen eller bersån:

Job interviewing skills: Chomping, chatting, dissing not allowed. Psychology Today skriver om blunders att undvika på anställningsintervjun. Vettigt ur ett kompetensbaserat perspektiv? Döm själv! Läs den här.

8 snap interview decisions every boss makes. Ansedda Time Magazine tar sig också an ämnet anställningsintervjuer och listar åtta faktorer som garanterat bedöms. Här finns den artikeln.

Career counseling for the neurotic. Som vana bloggläsare vet är neuroticism ett av personlighetsdragen i Big Five, och ett som man kanske inte spontant ser positivt på i karriärsammanhang. Men hur är det egentligen med det? Läs här.

The worse-than average effect: When you’re better than you think. Vi människor har ofta en tendens att överskatta våra förmågor, men ibland är det tvärtom. Här kan du läsa om det.

Sorry, strivers – talent matters. Amerikanska forskare hävdar att populärpsykologin alltför starkt gått på myten om 10 000 timmar – talang spelar visst också roll för hur framgångsrik man blir. Läs om det här.

Why smart people are stupid. Och som motpol till ovanstående artikel: Eminente skribenten Jonah Lehrer, som tidigare skrivit för Wired men nu flyttat till The New Yorker, berättar om varför intelligenta personer faktiskt kan ha svårare att göra enkla logiska bedömningar. Här finns den.

Trevlig läsning!

Foto: hepp, flickr.com