Fallgropar i karriärnätverken, del 2

För två inlägg sedan diskuterade vi problemet med profilerna på LinkedIn och liknande karriärnätverk – precis som med CV:n väljer personen själv vad man framhåller på sin profil, vilket gör att den inte är särskilt tillförlitlig som urvalsmetod. Särskilt då man vet att vi människor är så dåliga på att frigöra oss från första intrycket!

Men det finns fler fallgropar med karriärnätverken ur ett kompetensbaserat perspektiv. En gäller antalet kontakter. Säkerligen är detta en av de första uppgifter du kontrollerar när du söker upp en person på LinkedIn. Har individen färre, lika många som eller fler kontakter än genomsnittet? Fler än du själv? Så pass få att man blir misstänksam, så pass många att man blir imponerad, eller till och med så många att det verkar oseriöst?

Såhär resonerar vår hjärna, och bestämmer sig sedan för ett domslut. Bernardo Tirado, skribent på Psychology Today, skrev för ungefär ett år sedan i ett blogginlägg att det största misstaget vi gör är att tänka “fler kontakter = bättre” och vice versa. Han framhöll i stället att den springande punkten är hur selektiv man är med sina kontakter. Man ska bara trycka “connect” om man är bekant med den andra personen och kan gå i god för dennes kvaliteter som yrkesmänniska.

Ur ett kompetensbaserat perspektiv är det tyvärr inte ens så enkelt. I stället bör man fråga sig: Vad mäter antalet kontakter som en person har på LinkedIn? Och svaret är: Troligen nästan ingenting. I bästa fall mäter det personens benägenhet att ta kontakt med andra via internet. Visst är det sannolikt att en person med 1500 kontakter har nätverkat mer än någon som har 15, men det kan lika gärna vara så att sistnämnde person just skaffat sitt konto på sajten. Klart är också att antalet kontakter inte mäter vare sig personlighet, begåvning, värderingar eller arbetskapacitet. Inte någon särskilt kompetensbaserad parameter, med andra ord.

Slutsatsen blir förstås att antalet kontakter är en opålitlig siffra när det gäller rekrytering. Siffran säger ingenting om personens kompetens. Det är alltså läge att helt strunta i den typen av uppgifter om du vill göra en högkvalitativ rekrytering.

Foto: hegemonxflickr.com

Elitidrotten inte alltid användbar i arbetslivet

Har du tänkt på hur kända elitidrottare verkar få spännande jobberbjudanden när proffskarriären är över? Idrottsmeriterna bäddar ofta för ett fortsatt framgångsrikt yrkesliv. Det brukar förklaras med att idrottsstjärnorna utvecklar egenskaper som är värdefulla även i det vanliga arbetslivet, som målmedvetenhet, disciplin och vinnarskalle. Nu visar dock ny forskning att den föreställningen bara delvis är sann.

Det är forskarna vid Göteborgs universitet som tillsammans med australiensiska forskare har djupintervjuat idrottsmän och -kvinnor som deltagit i OS 2008 eller 2010. Forskarna intresserade sig för hur idrottarna anpassat sig till livet efter elitkarriären. Det visade sig att vissa egenskaper mycket riktigt var användbara i arbetslivet, speciellt organisationsförmåga och uthållighet. Men elitidrotten hade också format drag som inte var lika lyckade, som perfektionism, konkurrenstänkande och självupptagenhet. Allt enligt ett pressmeddelande från Göteborgs universitet, som också refererades i Dagens Industri nyligen. Vissa av de före detta olympierna hade till och med svårare att klara av livet efter sporten än det tuffa livet som elitidrottare.

- En del tidigare elitidrottare vittnar om att omställningen till livet efteråt i svårighetsgrad överträffar allt de upplevt under kanske tio år av både träning och tävling, säger Natalie Barker i pressmeddelandet.

Föga förvånande visade även studien att de som kunde hålla en distans till idrotten och tänka kritiskt på den hade anpassat sig bättre till arbetslivet efter proffskarriären.

Foto: familymwrflickr.com

Fallgropar i karriärnätverken, del 1

Tidigare i somras uppmärksammade bland andra Svenska Dagbladet Näringsliv att svenska LinkedIn nu når en miljon användare. I världen växer karriärsajten med två nya medlemmar varje sekund, och 25 000 personer blir medlemmar i Sverige varje månad. “En miljon svenska medlemmar är en viktig milstolpe som visar på svenskarnas förståelse för de karriär- och affärsutvecklingsmöjligheter som ett professionellt onlinenätverk har att erbjuda”, sade den nordiskt ansvarige Lars Ingerslev till SvD Näringsliv.

Man får lov att ge Ingerslev rätt; siffrorna talar sitt tydliga språk. Och LinkedIn är utan tvekan ett användbart forum för att nätverka och underhålla professionella kontakter. Från ett psykologiskt perspektiv finns det dock en del fallgropar inte bara med LinkedIn utan med den här typen av karriärnätverk generellt. Kompetensbaserad har tidigare uppmärksammat ett par av dem. De innebär inte alls att nätverk som LinkedIn skulle vara fel att använda, bara att man bör vara medveten om hur de kan spela oss ett spratt.

Det första och viktigaste problemet med sociala karriärnätverk är personprofilernas pålitlighet. Precis som med CV:n har individen full frihet att välja vad som ska finnas med, lyftas fram, utelämnas och tonas ner. Och precis som med CV:n har vi människor en stark tendens att gå på första intrycket och snabbt bestämma oss för vad vi tycker.

Vad innebär detta? Jo, att vårt intryck bestäms mer av en välputsad profil än av personens egentliga kompetens. En LinkedIn-profil säger förstås ingenting om en persons kapacitet, sociala kompetens eller personlighet (möjligen den personlighet man vill verka som att man har). Med andra ord saknas de viktigaste delarna för att bedöma en persons lämplighet för ett jobb.

Om man tillhör den grupp som brukar göra ett första urval genom att titta på LinkedIn behöver man med andra ord vara medveten om den här mekanismen. Kanske är det bättre att använda andra, mer objektiva metoder tidigt i en rekryteringsprocess, och titta på LinkedIn först senare?

I nästa del ska vi titta närmare på hur vi missbedömer några olika uppgifter på LinkedIn – bland annat antalet kontakter.

Foto: .curt., flickr.com

Kan skuld göra dig till en bättre chef?

Ledarskap har med personlighet att göra, det har forskarna vetat länge. Olika personlighetsdrag är olika lyckade för en chef. Utifrån Big Five-teorin har man till exempel konstaterat det gör gott för ledarskapet om chefer är samvetsgranna, öppna och emotionellt stabila. En lagom dos av utåtriktning och vänlighet är också bra.

Men det finns förstås andra egenskaper som också kan påverka hur bra man passar som ledare. Psychology Today berättar i en artikel om en intressant studie, som undersökt sambandet mellan ledarskap och skuld och skam. Man började med att låta deltagarna skatta hur benägna de var att känna skuld respektive skam vid olika misslyckanden. Sedan fick de delta i olika gruppaktiviteter, för att se i vilken utsträckning de tog på sig en ledarroll.

Både skuld och skam är känslor som uppstår när man misslyckats med något eller inte hållit något man lovat. Skillnaden är att skuld berör handlingen, medan skammen är självcentrerad – man har misslyckats som människa. Generellt brukar man i psykologin se skammen som betydligt mer negativ och skadlig, medan skuld kan vara sunt i rätt sammanhang.

Ungefär detta såg man i studien också. Det visade sig att deltagarnas benägenhet att känna skuld hade ett positivt samband med deras tendens att ta på sig en ledarroll och ta ansvar för gruppen. Skam däremot uppvisade inte detta samband.

Forskarna förklarade enligt Psychology Today resultaten med att människor som tenderar att känna skuld när de misslyckas har lätt för att ta ansvar för både sig själva och andra, och stå fast vid det ansvaret även när man misslyckas. Detta är troligen positivt för ens ledarskapsförmåga.

Foto: Robert Couse-Baker, flickr.com

Finns det bara fem personlighetsdrag?

Ingen som regelbundet läser den här bloggen har nog missat Big Five-teorin för personlighet. För den som är ny här på Kompetensbaserad kan man kort säga att Big Five är den ledande och mest välbeforskade teorin för hur vår personlighet är uppbyggd. Enligt teorin består personligheten av fem breda faktorer:

- Extroversion

- Neuroticism

- Samvetsgrannhet

- Öppenhet

- Vänlighet

Det här är alltså de fem övergripande dragen i Big Five. Men vad innebär det här egentligen? I dag ska vi reda ut ett vanligt missförstånd, nämligen att Big Five-teorin skulle säga att det bara finns just fem egenskaper eller personlighetsdrag.

Som många säkert vet är Big Five framtagen genom en statistisk metod som kallas faktoranalys. Metodens syfte är att undersöka vilka mått som korrelerar med varandra och vilka som inte gör det. Om man exempelvis har tio olika mått, och tre av dessa visar sig ha samband med varandra, då buntar man ihop dessa tre mått och kallar dem för en faktor. Man kan också säga att de tre måtten laddar på samma faktor.

När forskningen bakom Big Five inleddes hade man massor av personlighetsdrag som man mätte. Det man kom fram till i faktoranalysen var att många av dessa drag korrelerade med varandra. Det vill säga, om en person skattade högt på personlighetsdrag A tenderade hon eller han att också skatta högt på drag B. När alla statistiska beräkningar var gjorda hade man hittat fem så kallade faktorer, det vill säga fem buntar av personlighetsdrag som var fristående från varandra.

Vad innebär då detta? Jo, Big Five säger inte att det bara finns fem personlighetsdrag. Då skulle vi vara ganska enkelspåriga, inte sant? Det Big Five däremot visat är att det bara finns fem oberoende kluster av personlighetsdrag. Det finns många fler egenskaper än fem. Exempelvis är ju “ambitiös” och “ordningssam” två olika personlighetsdrag. Men här kommer det viktiga: De är inte oberoende av varandra! Båda laddar nämligen på faktorn som döpts till samvetsgrannhet. En person kan förvisso vara ambitiös men inte ordningssam, men på gruppnivå tenderar dessa egenskaper ändå att följas åt. Människor som är mer ambitiösa tenderar statistiskt att vara mer ordningssamma, och vice versa.

Låt oss nu i stället titta på “ordningssam” och “lättirriterad”. Också två olika egenskaper – och dessutom utan korrelation. Det vill säga, det finns inget samband mellan att vara ordningssam och att vara lättirriterad. Sistnämnda egenskap laddar nämligen inte på faktorn samvetsgrannhet, utan på neuroticism. Däremot korrelerar “lättirriterad” med “lättoroad”, som också ingår i neuroticism-faktorn.

Kontentan är alltså att faktor och personlighetsdrag inte är samma sak. Det finns massor av personlighetsdrag, men alla är inte oberoende av varandra. Vissa personlighetsdrag tenderar att komma i grupp, och det är det som Big Five-faktorerna sammanfattar.

Foto: Bazzadarambler, flickr.com