Begåvning och personlighet – fristående storheter

 

Kanske har du någon gång träffat den där halvslappa personen som gick och skrev högskoleprovet oförberedd, utan speciella ambitioner, och fick 2.0. Sannolikt har du också haft någon skolkamrat eller kursare som pluggade och pluggade, men ändå sällan lyckades sätta provet/tentan när det väl gällde.

De här två typerna är exempel på något forskningen visat: Att personlighet och begåvning till största delen är oberoende av varandra. Det är nog tur – det bidrar till den enorma mångfalden bland människor, både i världen och i organisationer. Ibland korsas de, och en exceptionell begåvning sammanfaller med en vinnande personlighet. De personerna stiger ofta snabbt i graderna, och vi tenderar att uppmärksamma och lyfta fram dem. Det är inte så konstigt, men det kan också vara lite synd – för de utgör undantagen. Vi glömmer så lätt att de allra flesta av oss har fått vår beskärda del av starka och svaga sidor, och att rätt begåvning inte är någon garanti för att personligheten ska passa för jobbet.

Det faktum att begåvning och personlighet är fristående storheter är en anledning till att personlighetsformulär utgör en så viktig del i rekryteringar. De nyanserar tolkningen av ett begåvningstest. Åtföljs inte en hög begåvning av passande egenskaper finns risk att personen inte kommer att passa för jobbet. Omvänt kan höga värden på ambition och flitighet kompensera för en begåvning på medelnivå.

Samtidigt kan personlighetsformuläret ge goda indikationer om vad individen behöver jobba på för att öka chanserna till en god karriärutveckling. Grundpersonligheten må vara svår att ändra, men beteenden kan vi alltid laborera med.

Foto: http://www.flickr.com/photos/mcquinn/

Från personlighet till framgång på jobbet

 

Under de senaste årtiondena har personlighet intagit en central plats i seriösa rekryteringsprocesser, mycket tack vare det omfattande forskningsstödet för Big Five-teorin. Det har blivit uppenbart att individuella skillnader i personlighet är något verkligt och bevisligt, och att dragen i Big Five predicerar olika former av arbetsprestation.

En intressant fråga är dock hur, på vilket sätt, personlighet kan påverka framgång på jobbet. Vad ligger så att säga mellan personlighet och arbetsprestation? En strömning i forskningen har undersökt just den frågan. Där har man kommit fram till att en central sådan faktor verkar vara något som kallas OCB: Organizational Citizenship Behaviors. Med det menas beteenden som går bortom de rena arbetsuppgifterna, till exempel samarbete, stöd till kollegor och egna initiativ för att förbättra arbetsrutiner, kunskaper på arbetsplatsen eller någon annan aspekt av organisationen.

OCB har visat sig vara viktiga i många olika typer av jobb, och forskarna tror att det kan vara en förklaring till att egenskapen samvetsgrannhet förutsäger framgång i så många jobb – samvetsgranna personer är nämligen mer benägna än andra att utföra OCB-handlingar. Det verkar alltså som att samvetsgrannhet leder till OCB som i sin tur leder till bättre resultat i arbetet.

Det här är ett bra exempel på hur forskningen kan ge oss svar bortom de enkla sambanden. Dessutom ger det intressant information om hur ett personlighetsdrag visar sig på beteendenivå, vilket gör det enklare att dra lärdom av och imitera för den som vill göra ännu bättre ifrån sig på jobbet.

Foto: http://www.flickr.com/photos/76029035@N02/

Frukostseminariet nu i större lokaler!

 

Vi kan med glädje meddela att cut-e‘s frukostseminarium på Spårvagnshallarna den 9 oktober blivit riktigt populärt – på grund av den strida strömmen av anmälningar har vi nu uppgraderat till större lokaler! Det finns fortfarande ett fåtal platser kvar för dig som jobbar med HR och vill veta mer om det spännande ämnet sociala medier i rekrytering och urval. Anmäl dig genom att skicka ett mail till linn.aasen@cut-e.com .

Glöm inte att fylla i vår quick poll, som tar cirka en minut, om hur du använder Google och Facebook i HR-arbetet! Deltagandet är helt anonymt och resultatet presenteras på seminariet. Fyll i pollen här.

Väl mött den 9 oktober!

Helt logiskt

Göteborg förhåller sig till Stockholm som Barcelona förhåller sig till…?

Sedan länge vet forskarna att den kognitiva förmåga som verkar ligga närmast g-faktorn är logiskt tänkande. Eftersom generell begåvning är så viktigt för arbetsprestation blir det förstås högst relevant att använda logiktest i rekrytering. Men logik är egentligen två olika processer. Kanske minns du från filosofilektionerna att man skiljer på induktiv och deduktiv logik. Faktum är att den åtskillnaden är viktig även i arbetslivet. Det är också därför cut-e har två test för induktiv logik – scales ix och scales cls – och två andra, scales sx och scales fx, för deduktiv logik.

Induktiv logik handlar om att dra slutsatser ur observationer – att räkna ut regler och samband för att till exempel kunna kategorisera kunskapen. Man kan också säga att det går ut på att skapa teorier från fakta. Ett exempel kan vara läkaren som observerar att alla patienter i en viss diagnosgrupp har en kombination av tre typiska symtom. Ett mycket enkelt exempel på test av induktiv förmåga är frågan om städerna allra först i inlägget (svaret är som du säkert räknat ut Madrid).

Den här typen av logik är viktig för ett väldigt brett spektrum av yrken. Inte minst i dag, när en betydande andel av jobben kräver att man kan hantera stora mängder information. Alla tjänster som kräver analys av fakta har fördel av induktiv förmåga, exempelvis chefer, trainees i kommersiella yrken, läkare och tjänster inom forskning och utveckling.

Den deduktiva logiken handlar om en närmast omvänd process: I stället för att hitta regeln handlar det om att tillämpa regeln. Man härleder slutsatserna ur givna premisser. Ett viktigt påpekande här är att deduktiv slutledning inte kräver att man känner till vad begreppen betyder eller har för mening – man behöver bara veta relationerna mellan dem. Säkert känner du igen mattelärarens ord: “Ni behöver inte förstå varför det är så, ni behöver bara kunna använda det”. Inte för inte är matematiken det mest deduktiva av alla akademiska ämnen. Det här gör att deduktion är viktigast för tekniska yrken: IT, maskinteknik, ingenjörstraineer och liknande.

Indelningen i induktiv och deduktiv logik är med andra ord viktig om man vill göra valida rekryteringar. Att titta på tjänstens profil och fundera över vilken typ av logisk förmåga den kräver gör det lättare att välja rätt testverktyg.

Foto: http://www.flickr.com/photos/drcw/

Frukostseminarium om sociala medier och urvalstestning!

Många organisationer sneglar mot sociala medier i sin kartläggning av kandidater. All den där informationen på facebook måste väl betyda något, eller?

Den 9 oktober bjuder cut-e in till frukostseminarium kl. 8-10 på Spårvagnshallarna i Stockholm. Tillsammans med Psychometric Centre vid Cambridge University går vi då till botten med vilka förutsägelser vi kan göra utifrån den information som lagras när vi interagerar med olika sajter på Internet.

Vilka etiska dilemman ställs vi inför när vi får tillgång till så mycket uppgifter om kandidater? Kommer traditionella psykologiska test att spela ut sin roll när de tusentals datapunkter som finns därute kan användas för att förutsäga prestationer, personlighet och intelligens?

Michal Kosinski från the Psychometrics Centre vid Cambridge University är sannolikt världens främste expert på kopplingen psykologi och sociala medier och anlitas av företag som Boeing och Microsoft. Han har genomfört undersökningar med miljontals Facebook-användare kring samband melan personlighet och Facebookprofil, med förbluffande resultat.

Inför seminariet är vi på cut-e intresserade av hur du som jobbar med HR ser på sociala medier i rekrytering och urval – hjälp oss genom att fylla i vår quick poll! Det tar cirka en minut, är helt anonymt och resultatet presenteras på frukostseminariet. Fyll i enkäten här.

Välkommen med din anmälan till seminariet så snart som möjligt, antalet platser är begränsat.  Skicka din anmälan med namn och kontaktuppgifter till linn.aasen@cut-e.com. Seminariet är kostnadsfritt men anmälan är bindande (vi debiterar en noshow-avgift på 200 kr).

Foto: David Brohede

Fusk på test – ett mindre problem än man kan tro

I dag sker mycket urvalstestning, bland annat cut-e‘s, via så kallad oövervakad internettestning. Den sökande genomför testerna på egen hand vid datorn hemma, på jobbet eller någon annanstans, utan att någon kontrollerar honom eller henne. Vid papper-och-penna-testning får däremot oftast kandidaterna komma till arbetsgivarens eller rekryteringsfirmans lokaler och skriva testerna under övervakning.

En invändning som många har mot oövervakad internettestning är möjligheten att fuska. Om många sökande skulle fuska sjunker förstås testets validitet. Detta har gjort att vissa hävdar att oövervakad internettestning inte bör användas alls i urvalssyfte när det gäller kapacitetstest.

Nu ska det nämnas att betydligt färre än man skulle kunna tro faktiskt fuskar, enligt forskningen. Dessutom finns en del metoder för att upptäcka fusk. Men kritikerna bortser också från en stor potentiell fördel med oövervakad internettestning: Det ökade antalet sökande. Eftersom tröskeln för att ansöka blir så mycket lägre när man kan göra testen på egen hand så brukar dessa tjänster ofta få hela 50 till 100 procent fler sökande, enligt forskningen. Ponera att ditt företag har satt ett bestämt antal kandidater som ni vill ta vidare till steg två i rekryteringsprocessen, säg de 50 som har bäst resultat på testet. Ju större det totala antalet sökande är, desto högre blir cut-offgränsen för att komma vidare till nästa steg. Testet blir därigenom mer selektivt, och företaget får en mer kvalificerad grupp som går vidare i processen.

Kan den här fördelen väga upp nackdelen med risk för fusk? De amerikanska forskarna Richard Landers och Paul Sackett bestämde sig för att testa detta, genom att göra en simulering av en rekrytering med oövervakad internettestning. Resultatet presenteras i senaste volymen av tidskriften International Journal of selection and assessment. Forskarna utgick från statistik över hur många som brukar fuska, och hur många fler som söker en tjänst när första urvalssteget är oövervakade internettest. Det visade sig att när antalet sökande ökar så mycket som det brukar göra så förbättras sluturvalet oavsett om många sökande fuskar.

Mer forskning behövs, men Landers och Sackett konstaterar att det verkar som att det ökade antalet kvalificerade sökande man får vid oövervakad internettestning verkar väga tyngre än den validitetsminskning som kommer av fusk. Däremot säger studien förstås ingenting om de etiska aspekterna av frågan. Fusk bland arbetssökande kommer att behöva stävjas även framledes. Men med den här typen av forskningsrön är det vanskligt att hävda att fusk skulle utesluta oövervakad internettestning som metod i rekrytering.

Foto: David Brohede

Läs mer: Landers, R. N., & Sackett, P. R. (2012). Offsetting performance losses due to cheating in unproctored internet-based testing by increasing the applicant pool. International Journal of Selection and Assessment, 20(2), 220-228.

Det är skillnad på extrovert och extrovert

Vi har redan tidigare här på Kompetensbaserad.se skrivit om samhällets vurm för extroversion, eller utåtriktning. Det går knappt att hitta en platsannons där utåtriktning inte anges som krav. Vår bild av en lyckad människa, och en önskemedarbetare, innefattar ofta att personen är pratsam, social och rolig att umgås med.

Men hur är det egentligen med extroversionens betydelse för arbetsprestation? För att svara på den frågan måste man först konstatera att det är skillnad på extroversion och extroversion.

För den som använt cut-e‘s verktyg för kartläggning av personlighet, shapes, är begreppen social självsäkerhet och sällskaplighet bekanta. De är två sidor av extroversion, och mäts därmed på olika skalor. De har dessutom väldigt olika betydelse för arbetslivet.

Social självsäkerhet innebär förmågan att hävda sig i sin professionella roll. Att kunna stå upp och hålla en presentation som övertygar lyssnarna, att kunna uttrycka sin ståndpunkt utifrån sin kompetens, att vinna kollegornas respekt. Det här är A och O i majoriteten av yrken. Sällskaplighet, däremot, handlar mer om hur man beter sig när jobbkostymen är av. En sällskaplig person är pratsam, tillbringar gärna merparten av sin tid tillsammans med andra, och är bra på att hantera sociala situationer spontant oavsett sammanhang.

Och nu kommer det viktiga, och kanske oväntade: Sällskaplighet är inte alls lika viktigt som social självsäkerhet för hur man presterar på jobbet. Sannolikt gör det dig populär i fikarummet, men det finns inget som säger att du levererar bättre resultat som sällskaplig (undantag finns, som vissa typer av säljare, men de är få).

Ändå tenderar sällskapliga att klara sig bättre än mer inåtvända personer i rekryteringar, troligen för att de bemästrar intervjusituationen så väl. Som rekryterare är det lätt att bli förtjust över en kandidat som verkligen verkar vara en personlighet. Då har man dock lämnat den kompetensbaserade sfären, eftersom egenskapen man fallit för inte har särskilt mycket med arbetsprestation att göra. Med andra ord är det läge att tänka en gång till när det gäller sällskapliga kandidater, för det är social självsäkerhet som spelar roll.

Foto: http://www.flickr.com/photos/civmilcoe/

En urvalsmetod som låter så bra

På 1950-talet började det amerikanska företaget AT&T med den nya urvalsmetoden assessment centre, som var tänkt att i högre utsträckning än andra efterlikna den faktiska arbetsvardagen. Ett assessment centre innebär att kandidaterna till en tjänst får delta i en rad arbetsrelaterade aktiviteter, under övervakning av ett antal bedömare från företaget. Det kan till exempel handla om att hålla en presentation, lösa ett problem i grupp och prioritera mellan uppgifter. Tanken är att de riggade situationerna ska utlösa de kompetenser som tjänsten kräver. Om man till exempel tror att samarbetsvilja, analysförmåga och presentationsteknik är viktiga kompetenser för en tjänst designar man situationer som kommer att kräva dessa kompetenser. Bedömarna, till exempel chefer, HR-personer och psykolog, poängsätter sedan de sökandes prestationer enligt ett på förhand utarbetat formulär.

Det här låter onekligen tilltalande – en metod som ger rik och mångsidig data, och ett flertal bedömare i stället för den ensamma intervjuaren. Trots detta är validiteten hos assessment centres något av en besvikelse. Metaanalyser, där man slår ihop många studier och analyserar dem statistiskt, har visat att assessment centres ger en ganska blygsam förutsägelse av arbetsprestation. Hur kan det komma sig?

En förklaring kan vara att det faktiskt inte är fristående kompetenser man mäter. Ett återkommande problem för assessment centres är nämligen att en kandidats poäng tenderar att vara mycket mer konsekvent inom övningar än inom kompetenser. Det vill säga, om jag får höga poäng på analysförmåga i övning 1 är det troligt att jag också får höga poäng på samarbetsvilja i samma övning. Däremot får jag ofta en helt annan poäng på analysförmåga i övning 2. Om jag de facto har hög analysförmåga borde det innebära höga poäng på den kompetensen i alla övningar, men så är det alltså inte i dagens assessment centres.

Konsekvensen av detta är låg validitet, eftersom bedömarna alltså inte verkar mäta kompetenserna separat.. Helt klart är att det behövs mer forskning på vad assessment centres egentligen mäter. Metoden har som sagt många fördelar, som mångsidigheten och det faktum att ett flertal bedömare används. Den förtjänar mer uppmärksamhet, och kan förhoppningsvis förbättras genom bättre metodik.

Foto: http://www.flickr.com/photos/vokakvklim/