Situational Judgement – nästa stora genombrott i rekryteringsbranschen?

“Du är reseledare på en grekisk ö och ska just ta en grupp turister med buss från hotellet till flygplatsen. När du står och väntar får du ett samtal om att bussen gått sönder och att det kommer att ta minst två timmar att skaffa fram en ny. Detta äventyrar turisternas chanser att hinna med planet. Rangordna följande fem handlingar, utifrån hur angelägna de är att utföra i denna situation…”

Det här är en fråga som skulle kunna dyka upp i ett situational judgement-test, en urvalsmetod som spås bli nästa stora grej inom rekrytering. All seriös rekrytering går ut på att försöka förutse människors framtida beteende. Som trogna läsare av den här bloggen vet så bygger de flesta valida urvalsmetoder på antagandet att tidigare beteende är den bästa prediktorn för det. Ett alternativt perspektiv är dock att människors bedömningar av hur man bör bete sig i olika situationer faktiskt är ett lika bra prediktionsmått. Det är precis det antagandet som ligger bakom situational judgement-test.

Som synes i exemplet handlar testen om att bedöma vilken åtgärd som bör vidtas i en branschspecifik situation. Det är intuitivt enkelt att förstå att den här typen av frågor bör ha bäring på arbetsprestation. Ändå har metoden varit behäftad med problem, varav det största har varit svårighetsgraden. Svarsalternativen har helt enkelt varit för enkla att välja bland. Nu har det dock kommit ny forskning som visar att om frågorna bara håller tillräckligt hög komplexitet så har situational judgement-test hög validitet för att förutsäga bland annat integritet och teamprestationer. Och vad mer är, åtminstone en metaanalys av McDaniel och kollegor från 2007 har visat att situational judgement kan tillföra något utöver test av generell begåvning och personlighet – ett mycket viktigt fynd för rekryteringsbranschen.

Med andra ord finns det all anledning att hålla ögonen öppna efter välutformade situational judgement-test framöver, men även efter fler välgjorda studier på området.

Foto: http://www.flickr.com/photos/61423903@N06/

Läs mer: McDaniel, M. A., Hartman, N. S., Whetzel, D. L. & Grubb, W.L. (2007). Situational judgement tests, response instructions and validity: A meta-analysis. Personnel psychology, 60, 63-91.

Adaptiva test framtidens melodi?

De flesta psykologiska test som används i rekrytering genomförs idag på internet. Det ger en möjlighet att bygga flexibla och adaptiva testlösningar som anpassar sig efter hur kandidaten svarar. Finns det några fördelar med detta i jämförelse med traditionell testning?

Se Michal Kosinski från the Psychometrics Centre vid Cambridge University slå ett slag för adaptivitet. Det är ingen tvekan om att han är en anhängare av det, bland annat för att testtiden förkortas markant och reliabiliteten hos testet ökar. Klippet är utdrag från ett välbesökt frukostseminarium arrangerat av cut-e i början av oktober.

Syo-konsulenten som skapade sin egen teori

 

Någon gång, i samband med utbildningsval eller jobbsökande, har du  sannolikt fått fylla i ett intressetest – en mycket vanlig metod för studie-, yrkes- och karriärvägledning. Den psykometriska kvaliteten på testenkan sannerligen variera, likaså den vetenskapliga grunden till kategorierna. Men själva idén om att människor har olika yrkesmässiga intressen, baserat på deras personlighet, är både forskningsbelagd och viktig. En tidig företrädare för denna idé var troligen världens mest ambitiösa syo, John Holland.

Holland, född 1919 i USA, tröttnade som karriärvägledare snabbt på det gammaldags sätt han tvingades arbeta på. Han utvecklade därför en egen teori, och ett eget snabbtest, för yrkesmässiga intressen. Grundidén var att människor kunde sorteras in i sex huvudsakliga intressegrupper, relaterade till personlighet: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising och Conventional. Som en akronym för dessa sex fick modellen namnet RIASEC.

De arbetsmiljöer som människor jobbar i menade Holland kunde klassificeras utifrån deras likhet med dessa sex personkategorier. Det rätta sättet för att ge studie- och yrkesvägledning borde alltså vara: Mät vilken av kategorierna som individen tillhör mest, och matcha det med ämnen och arbetsmiljöer som har likhet med individens intressen. När yrke och intressen matchar menade Holland att både tillfredsställelse och prestation borde öka.

Hur bra håller Hollands förutsägelser i forskning? Jo, valideringsstudier har visat att RIASEC-typerna predicerar yrkestillhörighet tolv år senare. Det finns också viss forskning som visat att de vars yrke matchar deras intressen har en högre arbetstillfredsställelse. Däremot har det varit svårt att se något pålitligt samband mellan matchning och arbetsprestation.

Slutsatserna från RIASEC-modellen är med andra ord inte helt definitiva, även om visst stöd finns. Men oavsett så lämnade John Holland ett starkt avtryck i hur vi tänker kring, och jobbar med, yrkes- och karriärvägledning.

Foto: http://www.flickr.com/photos/joehoughton/

PS. Läsa mer? RIASEC som prediktion för yrkesval: Hansen, J. C. & Dik, B. J. (2005). Evidence of 12-year predictive and concurrent validity for SII Occupational Scale scores. Journal of Vocational Behaviour, 67, 365-378.

Kritisk granskning av modellen: Arnold, J. (2004). The congruence problem in John Holland’s theory of vocational decisions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 95-113.

Information viktigt för hur kandidater uppfattar online-testning

Den tekniska utvecklingen på testfronten har gått snabbt de senaste tio åren. Kunskapen om hur kandidaterna uppfattar testningen har inte riktigt hunnit med. Som vi tidigare skrivit om har viss forskning visat att välgjorda webbtest är ett bra sätt att attrahera unga kandidater. Men mycket mer forskning behövs.

Därför är det roligt att läsa en ny studie i ämnet i International Journal of Selection and Assessment. Där har forskarna Giumetti och Sinar undersökt hur interna respektive externa kandidater reagerar på onlinetestning i urvalssyfte. Det har funnits en hypotes om att interna kandidater till en tjänst borde reagera mer negativt på testning i urvalsprocessen, eftersom ledningen redan borde känna till dem. Negativa reaktioner på onlinetestning skulle dessutom kunna minska kandidaternas vilja att tala väl om eller rekommendera företaget till andra.

Detta har man undersökt i studien, och kommit fram till att det faktiskt finns vissa skillnader beroende på kandidatens status. Interna kandidater reagerade signifikant mindre positivt på förhandsinformationen om onlinetestningen. Däremot var det de externa kandidaterna som hade mer negativa uppfattningar om onlinetestningens relevans för jobbet och rättvisan i verktyget.

Ett intressant fynd var också att testens användarvänlighet hade ett signifikant samband med kandidaternas nöjdhet samt deras vilja att rekommendera organisationen till andra. Det är alltså av stor vikt att se till att de test man använder är lätta att förstå och att undvika tekniskt krångel.

Forskarna föreslår att företag med mycket internrekrytering ser över den förhandsinformation som kandidaterna får om testernas innehåll och syfte, för att förbättra nöjdheten.

Läs mer: Giumetti, G. W. & Sinar, E. F. (2012). Don’t you know me well enough yet? Comparing reactions to internal and external candidates to employment testing. International journal of selection and assessment, 20(2), 139-148. 

Foto:  Ray_from_LA, flickr.com

Sociala medier på agendan när Michal Kosinski gästade cut-e

 

Den 9 oktober höll cut-e tillsammans med Michal Kosinski från the Psychometrics Centre vid Cambridge University ett frukostseminarium om sociala medier, internet och personbedömning.

Michal beskrev olika trender när det gäller bedömning med arbetspsykologiska test. I går genomfördes test i papper och penna-version, i dag är webbaserad testning en självklarhet. Michal slog ett slag för adaptiva test, det vill säga test som anpassar sig efter hur kandidaten svarar. De tar kortare tid och ger en skarpare mätning. Michal stack ut hakan genom att fråga sig huruvida det inte till och med är omoraliskt att använda test som inte är adaptiva eller webbaserade!

En annan trend inom psykometrin är möjligheten att statistiskt analysera de spår vi lämnar efter oss på internet. Eftersom vi är aktiva på nätet över lång tid ökar möjligheten att förstå och tolka mönstret som uppstår. Michal menade att man till och med verkar kunna göra en mer potent personbedömning av våra avtryck på internet än genom arbetspsykologisk testning. Han visade hur han med big data-analyser kan dra långtgående slutsatser om bland annat personlighetsfaktorer, intelligens, politiska preferenser och civilstånd. Samtidigt problematiserade Michal en oreglerad användning av sådana metoder, och visade på hur juridiska och etiska spörsmål aktualiseras.

Inför seminariet hade cut-e genomfört en kort undersökning för att kartlägga hur rekryterare och HR-specialister använder internet i sitt arbete. Undersökningen visade bland annat att en majoritet av rekryteringsansvariga googlar kandidater i olika rekryteringsprocesser. Vilka slutsatser kan dras av informationen i sådana slagningar?

Michal varnade under presentationen för att på ett kvalitativt sätt tolka googlad information. Till exempel visade en studie vid Cambridge att de enda slutsatser som kan dras om Facebook-användare som poserar med en urringning och en ölflaska i något festligt sammanhang, är att de är mer utåtriktade och något mer intelligenta än sina till synes mer sobra gelikar! För att tolka informationen korrekt behövs statistiska analyser, menade Michal.

Är du intresserad av att ta del av seminariet i efterhand? Evenemanget filmades och cut-e kommer att låta intresserade ta del av det i efterhand. Hör av dig till sanna.smedje@cut-e.com så ser vi till att du inte missar något!

Kan rekrytering skydda mot facebook-grodor?

Under de senaste åren har skandalerna på Twitter och Facebook duggat tätt. Ett flertal offentliga personer har fått krypa till korset och be om ursäkt för utflugna ord som definitivt aldrig kommer tillbaka. I Australien fick VD:n på  EnergyWatch, Ben Polis, avgå efter diverse rasistiska kommentarer på Facebook. Enligt egen utsago avsåg han att skämta och trodde att andra skulle förstå det. Ett annat exempel är Hollywoodskådisen Ashton Kutcher, som twittrade upprört om att en fotbollstränare fått sparken. Kutcher hade sett rubriken, men inte läst artikeln – där det framgick att tränaren avskedades på grund av sexuella övergrepp mot barn.

Det här är två av många fall där dåligt omdöme respektive förhastade uttalanden lett till rejäla skandaler. För Ashton Kutchers del må skadan vara begränsad till honom själv, men för en VD som Ben Polis drabbades även EnergyWatch. Ett klavertramp av den här typen blir både dyrt och tidskrävande att reda upp.

Det ligger alltså i företagens intresse att försöka förebygga grodor på Facebook och Twitter. Ett sätt är intern utbildning och en sociala medier-kodex, som vissa redan börjat med. Men kan man också mota problemen i grind redan i rekryteringsprocessen?

Begynnande forskning tyder på att det finns ett samband mellan låg emotionell intelligens, så kallad EQ, och negativa beteenden på sociala medier. Vad EQ egentligen står för är en annan diskussion – många menar att EQ kan förklaras av personlighet och begåvning – men det intressanta är att oaktsamhet i sociala medier i någon mån verkar kunna förutsägas av mätbara karaktärsdrag. Vi ser med spänning fram emot vidare forskning på hur man i framtidens urvalsprocesser kan skydda sig mot de värsta facebookgrodorna.

Foto: http://www.flickr.com/photos/stesciuba/

Nu har vi flyttat – välkommen till cut-ebloggen!

Som du kanske märkt har vi stängt kompetensbaserad.se, och bloggen återfinns nu i stället här under nya namnet cut-ebloggen.se! Förutom namnet och layouten är mycket sig likt. Vi kommer att fortsätta skriva om vetenskaplig rekrytering, spännande forskningsrön från organisationspsykologin och intressanta projekt i rekryteringsvärlden.

En annan nyhet är att du från och med nu kommer att få ta del av mer innehåll från cut-e cience blog, internationella cut-e‘s blogg om vetenskap och forskning som rör rekrytering och närliggande ämnen. Inläggen kommer att dyka upp här i bloggen, så håll utkik!

Har du feedback, frågor eller förslag på ämnen som du tycker ska avhandlas av cut-ebloggen? Tveka inte att höra av dig till kajsa.asplund@cut-e.com.

Vi ses här på bloggen framöver!

Att välja en ledare, del 2

 

I förra inlägget tittade vi närmare på vilka personlighetsdrag som verkar öka sannolikheten för att man blir chef eller ledare. Sammanfattningsvis är det utåtriktade, samvetsgranna och öppensinnade personer med inte alltför stor vänlighet som verkar ha bäst chanser att få en ledarposition. Men här kommer knorren, som säkert inte är helt oväntad: Att avancera till chef är inte samma sak som att bli en bra chef. Precis det här har personlighetsforskningen visat. Det är nämligen inte exakt samma egenskaper som krävs för ett effektivt ledarskap som krävdes för att få sitt första chefsjobb.

De egenskaper som förutsäger effektivt eller framgångsrikt ledarskap är enligt forskningen:

– Låg neuroticism. Den här egenskapen verkar inte inverka så mycket på ens chans att bli chef från första början, men är däremot väldigt viktig för hur man sedan lyckas. Chefspositionen innebär nästan undantagslöst många pressande situationer av olika slag. Den som inte kan hantera dem kommer troligtvis inte att trivas, och har svårare att göra bra ifrån sig.

– Hög extroversion och öppenhet. De här egenskaperna känner vi igen från förra inlägget – de är alltså viktiga för både avancemang och framgång.

Intressant nog spelar varken samvetsgrannhet eller vänlighet någon roll för hur duktig man är som chef. Som bekant från förra inlägget är båda dessa egenskaper viktiga för om man blir chef överhuvudtaget (ökad sannolikhet om man ligger relativt lågt på vänlighet och relativt högt på samvetsgrannhet). En del forskare tror att de annars så stora fördelarna med hög samvetsgrannhet försvinner på chefspositioner, eftersom chefer arbetar under stor tidspress och sällan kan ha kontroll på allt.

Vänlighet då? Kanske är det så att väldigt vänliga individer har svårt att framhäva sig själva framför andra i konkurrenssituationer, och därför mer sällan avancerar. Men för dem som faktiskt når en chefsposition är det lätt att tänka sig att vänligheten kan användas på ett väldigt positivt sätt, inte minst i relationsskapandet till medarbetarna.

Den här forskningen är matnyttig att känna till när man jobbar med rekrytering och karriärplanering. Det är alltid en god idé att fundera ett extra varv inför rekrytering till chefspositioner: Är det bara “avancemangsegenskaperna” du ser hos kandidaten, eller finns också de kritiska framgångsegenskaperna?

Foto: http://www.flickr.com/photos/jamescridland/

Att välja en ledare, del 1

 

Få ämnen inom HR-området är så uppmärksammade (kanske uttjatade) som ledarskap, och inte minst hur man hittar bra chefer. Det finns en uppsjö av teorier inom forskningen, men det är fortfarande det äldsta perspektivet som har störst genomslag: Den strömning inom forskningen som tänker sig att bra ledare besitter vissa personlighetsdrag.

Det här synsättet var under många år utskällt, främst under 1960- och 70-talen. Under den epoken var mer sociologiska perspektiv på tapeten, och man tänkte sig att ledarskap hade med kontexten att göra. Naturligtvis har omgivningen stor betydelse för hur ett ledarskap fungerar, men samtidigt har man under de senaste årtiondena allt mer kunnat visa att personlighet har betydelse för ledarskap. Personer som tenderar att avancera till chefer har bland annat följande egenskaper:

- Hög extroversion. Som vi på bloggen skrivit om tidigare kan detta delvis bero på vår kultur, som ser utåtriktning som något mycket önskvärt. Kanske har det också att göra med föreställningen att chefer bör vara karismatiska. Men det är troligen också så att extroverta personer nätverkar mer och därmed får fler kontakter som kan rekommendera och befordra.

- Relativt hög samvetsgrannhet. Som bekant predicerar samvetsgrannhet nästan alltid god arbetsprestation. Det är också troligt att en samvetsgrann individ blir uppskattad på arbetsplatsen genom sin pålitlighet.

- Hög öppenhet, kanske för att den som är nyfiken på nya saker lättare söker sig till utmaningen i att bli chef. Personer som ligger högt på öppenhet tenderar också att uppskatta abstrakta och intellektuella resonemang, något en stor del av chefer får ägna sig åt.

- Relativt låg vänlighet. Kanske ett nedslående forskningsfynd, men knappast oväntat? För att nå en chefsposition verkar det krävas ett mått av sanningssägande och vassa armbågar.

I metaanalyser, där man slagit ihop mängder av studier, har man konstaterat att personlighet förklarar runt 28 procent av vem som blir chef – en betydande andel alltså. Det här är dock bara ena sidan av myntet. Det är ju inte säkert att den som blir utsedd till chef alltid blir en bra chef! I nästa inlägg ska vi därför titta vidare på vilka personlighetsdrag som förutsäger framgång i ledarskapet.

Foto: http://www.flickr.com/photos/a2gemma/