Anställningsbarhet gynnar även organisationen

I takt med att organisationer blivit plattare och mer flexibla har den klassiska bilden av en karriär – vertikal befordran från en chefsnivå till nästa – utmanats. En karriär i dag är ofta mer flytande, mindre strukturerad och mer gränslös. Inte sällan handlar det om horisontell förflyttning, där man får ansvar i nya typer av verksamheter. I detta nya landskap har anställningsbarhet blivit viktigt; i vilken utsträckning individen utvecklar eller besitter en eftersökt profil av förmågor, färdigheter och andra kompetenser.

För individen har anställningsbarhet till viss del blivit ett alternativ till anställningstrygghet. I turbulenta organisationsförändringar och ekonomier strävar människor efter att vara anpassningsbara. I studier har man sett att många i dag försöker ta eget ansvar för sin anställningsbarhet genom att till exempel på eget initiativ lära sig nya system och färdigheter.

Men anställningsbarhet är inte bara en fråga för enskilda, utan är även viktigt för organisationer. Anställningsbara medarbetare är ju per definition mångsidiga och flexibla, och kan röra sig mellan olika positioner i företaget. Med andra ord är de värdefulla i organisationer som snabbt behöver anpassa sig till nya krav.

Ett intressant fynd är att medarbetarnas inställning till anställningsbarhet kan påverkas av företagskulturen, till exempel via HR-initiativ som uppmuntrar intern utveckling och mobilitet. Och att främja den typen av kultur kan ha stora fördelar för organisationen. Nederländska forskaren Nauta med kollegor visade 2009 att en kultur som uppmuntrar anställningsbarhet, paradoxalt nog, minskade turnover intentions (föresatsen att sluta) bland de anställda. Förklaringen verkade vara att de anställda fick möjligheter att utvecklas inom organisationen, och därför blev mer nöjda med sina karriärer och inte kände att de måste söka sig någon annanstans för att få stimulans och nya meriter.

Anställningsbarhet kommer troligen att bli ett allt viktigare fenomen i karriärplanering, och det finns alltså tydliga vinster med att ge det utrymme i HR-arbetet. Det gynnar både individer och organisationer i en allt mer rörlig och föränderlig värld.

 Foto: http://www.flickr.com/photos/plastanka/

Läs mer: Nauta, A., Van Vianen, A., Van der Heijden, B., Van Dam, K., & Willemsen, M. (2009). Understanding the factors that promote employability orientation: The impact of empolyability culture, career satisfaction and role breadth self-efficacy. Journal of occupational and organizational psychology, 82, 233-251.

Begåvning – inte bara gener

Människan är alltid en produkt av såväl gener som miljö, men olika funktioner verkar bero olika mycket på arvet. En funktion som ofta lyfts fram som starkt ärftlig är begåvning. Ärftlighetskoefficienten ligger någonstans mellan 0.50 och 0.70, vilket betyder att hälften eller kanske 70 procent av variationen i begåvning (mätt som IQ) kan förklaras med genetiska faktorer. Enäggstvillingars IQ i barndomen brukar ha ett så starkt samband som 0.80, en siffra som håller i sig genom vuxenlivet.

Samtidigt kan man notera att sambandet mellan gener och begåvning inte är perfekt. Även om arvet skulle stå för 70 procent av variationen så finns det fortfarande 30 procent kvar att förklara. En intressant observation från forskningen är korrelationen mellan enäggstvillingars IQ inte är lika hög om de växer upp på olika håll. Det finns med andra ord tecken på att begåvningen också påverkas av miljön. Speciellt verkar det vara hemmiljön som är viktig. I början av 2000-talet upptäckte man att det finns ett samband på runt 0.40 mellan poäng på IQ-test och familjens socioekonomiska status. Troligtvis skapas en god cirkel i familjer med ekonomisk trygghet, högutbildade föräldrar och kanske också intellektuella intressen.

Inte helt otippat kan utbildning ha en påtaglig positiv effekt på begåvning. Många studier har visat att skolnärvaro kan höja IQ-poängen, medan omfattande frånvaro kan sänka den. Med andra ord verkar det som att tillfälle att träna de mentala förmågor man fått är avgörande för att befästa dem. Dessutom finns det troligtvis ett samband mellan att vara frånvarande från skolan och att ha en mindre fördelaktig hemmiljö.

Man kan således konstatera att gener inte är allt när det gäller begåvning. En trygg och skolfokuserad miljö kan kompensera, och omvänt är det tyvärr många som föds med en potential som miljön inte tillåter dem att förverkliga. Att försöka nå de barnen tidigt borde vara ett viktigt mål för samhället.

Foto: http://www.flickr.com/photos/grimmnitz/

Snabb karriär – en fråga om civilstatus?

Nyligen publicerade dagstidningen The Atlantic en artikel om en studie av professorn Robert B. Townsend, som visat att gifta män avancerar snabbast i karriären – det vill säga, snabbare än ensamstående män, gifta kvinnor och ensamstående kvinnor. Townsend har gjort en surveyundersökning bland 2240 universitetslärare i historia, och med hjälp av denna data räknat ut hur lång tid det tog för dem att avancera från associate professor till full professor (ungefär från docent till professor). Han kom då fram till att det i genomsnitt tog gifta män 5,9 år, medan ensamstående män fick vänta 6,4 år. För kvinnor var det tvärtom: De ensamstående avancerade på 6,7 år medan det för de gifta tog hela 7,8 år. Med andra ord fanns en tydlig huvudeffekt av kön: Oavsett civilstatus klättrar männen snabbare.

Frågan är vad de här resultaten betyder? Som krönikören Bella dePaulo klokt påpekar här så finns det många potentiella fel i slutsatsen “att vara gift gör att män avancerar snabbare”. Det skulle exempelvis kunna röra sig om det man brukar kalla ett skensamband: Två saker har ett samband, men det är egentligen en tredje faktor som förklarar det. Till exempel finns ett statistiskt säkerställt samband mellan hur mycket glass folk äter och hur bruna de blir, men det betyder inte att glass gör en brun. I ett sådant fall är det lätt att se vilken bakomliggande faktor som påverkar sambandet: Sol och värme.

Samma sak skulle kunna gälla i Townsends studie: Det är inte säkert att det är civilstatus i sig som påverkar ens möjligheter att avancera, utan det kan lika gärna vara bakomliggande variabler. Kanske finns det viktiga skillnader mellan de som väljer att gifta sig och de som inte gör det? Det skulle kunna vara så att personer som gifter sig har mer traditionella värderingar och därför navigerar bättre i den hierarkiska akademiska miljön. En annan förklaring är att män som gifter sig har bättre välbefinnande och därför också får bättre resultat på jobbet. För kvinnorna skulle man kunna tänka sig att det finns en tendens för de mest karriärinriktade att välja bort äktenskap.

En annan aspekt som man skulle ha behövt undersöka i en studie som denna är förstås föräldraskap. Det är ingen vild gissning att gifta kvinnor hamnar längst ner på skalan för att de tar ett större ansvar för barnen i hushållet. Även bland de ogifta finns givetvis barn, och även där är det troligen kvinnorna som tar huvudansvaret.

Det här är ett exempel på intressant forskning men där man kanske inte trängt tillräckligt djupt in i resultaten. Mer omfattande analyser av vad som ligger bakom det här sambandet skulle kunna ge riktigt värdefull information till HR-sektorn.

Foto: http://www.flickr.com/photos/amagill/

Mindset – viktigare än kunskap för ledaren?

Hur skulle du gå tillväga om du ville ta reda på vad som är gott ledarskap? Ett vanligt svar är att man skulle gå ut till framgångsrika ledare och titta på vad de gör. Det har också varit metoden par préference i ledarskapsforskningen under lång tid. Nu har dock det här perspektivet börjat utmanas.

I den senaste volymen av tidskriften Advances in developing human resources menar tre forskare att ovanstående förfaringssätt har gjort ledarskapsforskningen alldeles för fokuserad på individuella färdigheter. Gränsen mellan ledarskap och ledare har suddats ut, och ledarskap har blivit lika med “de individer som fångar vår uppmärksamhet.”

Ett alternativt perspektiv, enligt forskarna, är att inte se ledarskap som något som finns inom människor, utan mellan människor. Att vara ledare, menar författarna, handlar till syvende och sist om att hantera en mängd komplexa relationer. Det viktigaste där är inte specifika färdigheter, utan vad man kan kalla mindset – underliggande antaganden om hur världen och sociala relationer fungerar. Vilket mindset en ledare har kommer starkt att påverka hur hon eller han klarar av sin uppgift och att leda sin organisation framåt. Framför allt, menar författarna, behöver dagens chefer ha ett mindset som svarar mot samhällets ökande komplexitet. Den tid då man kunde lära sig ett antal specifika färdigheter och klara sig på dem är förbi – 2000-talet kräver mer än något annat ett mindset som kan hantera osäkerhet, mångtydighet och samarbeten.

Ledarskapsutveckling borde följaktligen främst att handla om att hjälpa chefer – och deras team – att ifrågasätta sina omedvetna antaganden om hur världen och relationer fungerar; att röra om i etablerade föreställningar.

Man skulle kunna invända och hävda att förmågan att identifiera och ifrågasätta sina egna invanda föreställningar också är just en färdighet. Men artikeln är ett bra exempel på en trend mot det relationella i ledarskap. Som cut-ebloggen tidigare berättat om finns forskning som tyder på att brister i sociala förmågor är det som oftast gör att chefer misslyckas. Och säkerligen finns mycket att vinna för såväl medarbetare som företag på att ledare blir riktigt bra på relationer.

Läs mer: Kennedy, F., Carroll, B. & Francoeur, J. (2012). Mindset not skill set: Evaluating in new paradigms of leadership development. Advances in developing human resources, 15(1), 10-26.

Tävlingsinriktning och Big Five

Brukar du trycka på lite extra för att vara bättre än alla andra på gymmet? Är det viktigt för dig att ha de bästa resultaten på jobbet och bjuda på den godaste middagen i kompisgänget? Troligen är du då ganska tävlingsinriktad. Både i folkmun och bland forskare är det här ett personlighetsdrag som tydligt skiljer människor åt. Vissa tycks aldrig se någon poäng med att vara bättre än alla andra, så länge de är nöjda med sin egen prestation.

Tävlingsinriktning är ofta ett relevant drag i arbetslivet: I vissa jobb, som säljyrken, är viljan att vinna ofta en stor fördel. På andra ställen, där jobbet kräver mycket samarbete och rutiner, kan det lätt bli besvärligt om någon är för inställd på personlig vinst. Tävlingsinriktning finns därför ofta med i personlighetsformulär, som cut-e‘s egna shapes.

Hur relaterar då tävlingsinriktning till personlighetsmodellen Big Five? Frågan har inte förrän på senare år utsatts för empirisk prövning; tidigare har forskare mest gjort sig hypoteser om hur det borde se ut. De flesta har då tänkt sig att vänlighet borde vara negativt relaterat (dvs., ju mer av vänlighet desto mindre tävlingsinriktning), medan utåtriktning, neuroticism och samvetsgrannhet borde vara positivt relaterade (ju mer av dessa desto mer tävlingsinriktning). Nu har det dock visat sig att bilden är mer komplex än så.

I en studie av Fletcher och Nusbaum från 2008 visade forskarna att neuroticism inte verkar vara relaterat till tävlingsinriktning alls – huruvida du är lättirriterad och nervös eller lugn verkar inte ha någon betydelse för din tendens att vilja tävla. Öppenhet visade inte heller något samband. Däremot stämde den gamla hypotesen om att vänlighet har ett negativt samband. Det är logiskt, eftersom hög vänlighet karaktäriseras av att vara hjälpsam, medkännande och samarbetsinriktad.

Vad gäller utåtriktning framträdde ett intressant mönster: Underskalorna vänlighet och gladlynthet hade ett negativt samband med tävlingsinriktning, medan självhävdande och spänningssökande var positivt relaterade. Med andra ord kan utåtriktade personer ligga väldigt olika till, beroende på vilket sätt de är utåtriktade på.

Att man tidigare trott att samvetsgrannhet borde vara positivt korrelerat till tävlingsinriktning har att göra med att samvetsgranna personer är prestationsinriktade och vill göra bra ifrån sig. Fletcher och Nusbaum menar dock att tävlingsinriktning är något helt annat, och inkluderade därför inte prestationsvilja i sitt mått på tävlingslust. I sin analys fann de dessutom att två underskalor på samvetsgrannhet, plikttrogenhet och försiktighet, hade negativa korrelationer till tävlingsinriktning.

Sammanfattningsvis är det alltså vänlighet, samvetsgrannhet och utåtriktning som säger oss något om en persons tävlingsinriktning, men på lite andra sätt än man trott tidigare. Mer forskning behövs för att säkerställa exakt hur bilden ser ut, men studier som Fletcher och Nusbaums visar att den är rätt komplex.

Foto: http://www.flickr.com/photos/usaghumphreys/

Läs mer: Fletcher, T. D. & Nusbaum, D. N. (2008). Trait competitiveness as a composite variable: Linkages with facets of the big five. Personality and individual differences, 45(4), 312-317.

Personlighetstestet som tar dig på symbolen

Välutformade personlighetstest har, som vi alla vet, en ganska god förmåga att förutsäga hur väl man kommer att trivas och prestera på ett jobb. Men ett problem som kvarstår är att kandidater gärna vill göra ett gott intryck, vilket för vissa innebär att framställa sig själv på ett visst sätt i svaren. Människor är ganska bra på att gissa vilka egenskaper som eftersöks, och då ligger det ibland nära tillhands att svara på det sättet.

Det här är inte helt lätt att komma åt eftersom vi vill ha test med hög validitet, test som mäter det vi vill mäta. Ett sätt att säkra validiteten är förstås att fråga rakt ut om det vi vill ha svar på, i stället för att försöka inferera personlighetsdrag från till exempel färgpreferenser eller fantasier. Tyvärr finns då alltid möjligheten att frisera sanningen. Många av försöken som gjorts med så kallade implicita test, som försöker komma åt människors omedvetna tankar och föreställningar, har varit hopplöst ovetenskapliga.

Nu börjar dock en ny generation implicita test ta form, med grund i kognitiv hjärnforskning. Därifrån vet vi att hjärnan omedvetet parar ihop bilder och koncept som presenteras samtidigt för oss. Detta faktum utnyttjade forskarna i Florin Savas team för att konstruera och utpröva ett personlighetstest med kinesiska symboler.

Testpersonerna fick titta på en skärm där egenskapsord presenterades mycket kort. Varje ord följdes av en kinesisk symbol (deltagarna visste inte vad de betydde). Deltagarna instruerades att ignorera orden, och bara svara på hur gärna de skulle vilja ha varje symbol tryckt på en egen t-shirt. Det visade sig att deltagarna tydligt föredrog de symboler som presenterats samtidigt med egenskaper som de besatt – trots att de inte medvetet kunde göra denna koppling.

Forskarna kunde i efterhand konstatera att resultatet på testet korrelerade med ett traditionellt, explicit personlighetstest. Och vad mer är så kunde det implicita testet bättre förutsäga relevanta beteenden, exempelvis relaterade till punktlighet och uthållighet, än det traditionella testet.

Mycket återstår innan den här nya typen av test är tillräckligt säkrade för att användas i rekrytering – men det är helt klart en spännande framtidsbild. Kanske kan de här testen bli en vetenskaplig lösning på problemet med skönmålning?

Foto: http://www.flickr.com/photos/modomatic/

Läs mer: Sava, F., MaricuΤoiu, L., Rusu, S., Macsinga, I., Vîrgă, D., Cheng, C., and Payne, B. (2012). An Inkblot for the implicit assessment of personality: The semantic misattribution procedure. European Journal of Personality, 26 (6), 613-628

Gott nytt år med lästips!

Cut-ebloggen önskar gott nytt 2013! Kanske njuter du fortfarande av julledigheten, och även för dig som redan börjat jobba stundar förhoppningsvis en ledig trettondagshelg. Vad passar då bättre än några lästips från cut-ebloggen?

- Finns det några problem med medarbetare som alltid håller sina känslor för sig själva? Läs en intressant artikel på temat här.

- En tydlig internationell trend inom HR är outsourcing – vad gör det med HR-funktionen? NY Times avhandlar ämnet i en läsvärd artikel här.

- Hur mycket påverkar egentligen omedvetna tankeprocesser i rekrytering? Webb- och organisationsprofilen Gisela Jönsson skrev förra året en mycket läsvärd examensuppsats i ämnet. Den kan du läsa här.

- Förbättras testresultat mer om man belönas för snabbhet eller korrekthet? Utmärkta bloggen Developing Intelligence ger svar från forskningen här.

Foto: http://www.flickr.com/photos/deanhp/