En svaghet som ser ut som en styrka

Artisten och komikern Emil Jensen brukar driva med människors tendens att nämna svagheter hos sig själva som egentligen inte är svagheter. På sin hemsida skriver han under rubriken “Mina tre sämsta egenskaper”: “Slarvade bort mina nycklar en gång, ivrig, och lite väl omtänksam ibland.” I sina shower brukar han konstatera att de saker människor tar upp som sina sämsta egenskaper är hans egna bästa egenskaper.

Ett sammanhang där det här ofta blir smärtsamt tydligt är vid anställningsintervjuer. För det är en klassiker att rekryteraren frågar om ens svagheter eller sämre sidor. Hur många gånger har du inte hört någon hävda att hans eller hennes största problem är att vara överambitiös, otålig, perfektionist, hård mot sig själv eller alltför planerande? Troligen är felet delvis de guider till “hur du lyckas i jobbintervjun” som tipsar om att vända en styrka till en svaghet. Men det är inget vidare råd. Duktiga rekryterare ser igenom lögnen på en sekund, och ställer inte frågan för att hitta en felfri övermänniska. Som skribenten Daniel Bukszpan lyfter fram här så är frågans främsta syfte tvärtom att se om kandidaten känner sig själv och är medveten om de verkliga svagheter som varje människa har. Däremot skadar det inte att ha ett eget förslag på åtgärd i beredskap: “Jag kan ibland backa för snabbt i förhandlingar, och jag jobbar på det genom att alltid be om feedback från mina kollegor efter möten.”

Sedan ska det förstås nämnas att den rekryterare som vill jobba forskningsbaserat bör låta frågor om svagheter följas av frågor om konkreta situationer där svagheten visat sig. Då först visar det sig om kandidaten på allvar uppmärksammat sitt utvecklingsområde, och reflekterat över det.

Så nästa gång du får frågan om dina svagheter i arbetslivet, våga lyfta fram ett område där du verkligen vill utvecklas – och skippa Emil Jensen-klyschan.

 Foto: http://www.flickr.com/photos/sanchom/

Självpepp verkar hjälpa på intervjun

“Varje dag ska du titta dig i spegeln och säga tre saker som är bra med dig själv.” Det är något av ett kardinalråd i den mer ovetenskapliga självhjälpslitteraturen – och ett råd som psykologer (med flera) älskar att hata. Få saker är så bespottade inom psykologin som self affirmation, att intala sig själv att man är bra som ett sätt att höja sin självkänsla. Det finns också en del forskning som bekräftat att det inte fungerar som inslag i terapi.

Men hur är det i arbetslivet? I en relativt liten men intressant studie, publicerad i höstas i Human resource management, har forskarna kommit fram till att en form av självbekräftelse verkar kunna förbättra ens resultat på anställningsintervjuer.

35 arbetslösa personer inom it-branschen fick genomgå en fyra dagar lång utbildning, där en halvdag vigdes åt intervjuträning – hur man lyckas i en anställningsintervju. Direkt efter detta inslag fick hälften av gruppen skriva ett brev till sig själva, om hur de skulle använda det de lärt sig i utbildningen i kommande skarpa intervjuer. Deltagarna uppmanades att inte censurera sig och att försöka peppa sig själva i brevet.

Eftersom det inte gick att kontrollera när deltagarna skulle få sina första skarpa intervjuer, ordnade forskarna träningsintervjuer. Dessa leddes av doktorander som tränats i att bedöma intervjupersoners prestation på en rad parametrar. Inför intervjun fick de 16 deltagare som skrivit breven läsa dem för sig själva. Alla 35 intervjuades sedan, och intervjuledarna skattade deras prestation.

Intressant nog visade det sig att brevgruppen presterade signifikant bättre på intervjun. Den främsta orsaken verkade vara att den här gruppen fått en bättre tro på sin förmåga att använda sig av kunskaperna de fått under intervjuträningen. Men när man därefter analyserade innehållet i breven såg man dessutom att de som klarat sig allra bäst på intervjuerna var de som i brevet till sig själva använt – just det, self affirmation. De hade skrivit saker som “jag är kompetent, och det ska jag visa” och “jag vet att jag har egenskaper som är värdefulla”.

Forskarna har ingen entydig förklaring av varför self affirmation verkar fungera i det här sammanhanget. Kanske har det att göra med att anställningsintervjun är en så pass avgränsad, laddad situation; ungefär som en idrottsprestation. Det är möjligt att self affirmation fungerar bättre i de sammanhangen än för det mer komplexa vardagslivet. Klart är i alla fall att mer forskning behövs – kanske får självhjälpsrådet framför andra komma ut ur skamvrån igen?

 Foto: http://www.flickr.com/photos/dana-k/

Läs mer: Shantz, A. & Latham, G. P. (2012). Transfer of training: Written self-guidance to increase self-efficacy and interviewing performance of job seekers. Human resource management, 51(5), 733-746.

Jobbigt för kandidaten – ibland en vinst för företaget

I förra inlägget här i cut-ebloggen skrev vi om hur jobbkandidaters beteende allt mer börjar likna konsumenters, och hur röster därför höjs om att företag på allvar måste börja satsa på en trevlig och servicemässig upplevelse för kandidaterna. Men är det verkligen så enkelt?

Det är ställt utom allt tvivel att en trevlig kandidatupplevelse gagnar de flesta företag, genom att de sökande helt enkelt får ett bättre intryck. Men om du tänker på de företag som verkar vara mest attraktiva för talangfulla människor att arbeta på, verkar de alla ha en småtrevlig rekryteringsprocess? Troligen inte. Tvärtom är vissa (naturligtvis inte alla) av de mest eftertraktade företagen kända för en utdragen och krävande rekryteringsprocess, där kandidaterna tvingas komma in gång på gång för nya intervjuer. Man ställer tuffa på gränsen till otrevliga frågor och pressar kandidaterna på olika vis. Ändå står talangerna i kö. Hur hänger det ihop?

En förklaring kan vi troligen hitta i teorin om så kallad kognitiv dissonans. Det var forskaren Leon Festinger som i mitten av förra seklet noterade att människor verkar avsky att ha två motstridiga tankar samtidigt – detta kallade han dissonans. För att råda bot på det så försöker vi därför förändra den ena av tankarna, genom att tona ner, överdriva, förvrida eller förkasta den. Ett exempel kan vara när vi äter något onyttigt fikabröd, och samtidigt får konstatera två motstridiga fakta: “Jag vet att socker är onyttigt” och “just nu äter jag en bakelse.” Då försöker vi oftast modifiera någon av dem, till exempel genom att tänka “socker är inte så onyttigt i små mängder” eller “jag äter ju bara just den här bakelsen för att jag blev bjuden.”

En viss typ av kognitiv dissonans är så vanlig att den fått ett eget namn: Effort justification, ungefär rättfärdigande av ansträngning. Med det menas att man tenderar att tillskriva saker ett större värde om man tvingas anstränga sig hårt för att uppnå dem. Och det är här den besvärliga rekryteringen kommer in i bilden. Om jag tvingas gå igenom en ganska jobbig rekryteringsprocess får jag tanken: “Jag anstränger mig verkligen för att få det här jobbet.” Om jag då samtidigt skulle ha tanken “det här är ett jobb vilket som helst” så skulle min ansträngning framstå som helt ologisk, och jag skulle uppleva kognitiv dissonans. Det här betyder att det blir väldigt viktigt för mig att tänka att jobbet jag söker verkligen är eftertraktansvärt; att det är det jobb jag helst av allt vill ha. Först då kan jag rättfärdiga att jag anstränger mig så mycket.

Det här kan alltså förklara varför vissa företag tycks tjäna på att ge en jobbig kandidatupplevelse i stället för tvärtom. Det kräver dock att företaget har ett ganska högt värde redan från början – annars löser kandidaterna helt enkelt sin kognitiva dissonans genom att sluta anstränga sig. Man kan också fråga sig hur etiskt det är att lägga upp sin rekrytering på detta sätt, även om det uppenbarligen fungerar för vissa.

Foto: http://www.flickr.com/photos/mahidoodi/

Konsumentkandidaten är här

Vilket skulle du säga är ditt livs hittills viktigaste köp? Kanske svarar du en bostad, en bil, eller den bästa bok du någonsin läst. Men hur är det med ditt jobb?

Det kan tyckas underligt att tänka på arbetet som ett köp – men det verkar som att fler och fler faktiskt gör det. Rekryteringsbolaget CareerBuilders senaste studie av kandidatbeteende tyder på att arbetssökandebeteende blir allt mer likt konsumentbeteende. Precis som vid viktiga köp gör dagens arbetssökande, speciellt i kunskapsintensiva branscher, noggrann research inför beslut om nya jobb. De pratar med bekanta, jämför alternativ och utvärderar för- och nackdelar. CareerBuilder konstaterar att dagens teknik gör det enklare än någonsin att söka information om företag man kan tänka sig att jobba på. 84 procent av arbetssökande besöker den potentiella arbetsgivarens hemsida, 54 procent letar efter omdömen om företaget i sociala medier, och 53 procent söker efter företaget på nyhetssajter.

Precis som man pratar om medvetna konsumenter kan man kanske börja prata om medvetna arbetssökande – eller konsumentkandidater. Undersökningen presenteras mycket kort i ett filmklipp som du hittar här. Och även om bilden som där målas upp kan tyckas lite extrem, åtminstone för svenska förhållanden, så ger den ändå en viktig fingervisning om en trend som troligen kommer att bli allt större även här.

På recruitingblogs.com skriver bloggaren Laura Purt om vad den här utvecklingen innebär för arbetsgivarna, och framför allt för rekryterarna. Enligt Purt måste företagen nu börja ta kandidatupplevelsen på allvar en gång för alla. HR måste “tänka på rekrytering som en service till kunder i stället för en service till själva företaget”. Rekryterarna måste utveckla en djup förståelse av vad som driver de kandidater man vill ha, och hur företaget kan matcha detta och förmedla det redan på hemsidan och i sociala medier. När kandidaten sedan ansöker måste den positiva upplevelsen fortsätta i form av trevligt bemötande och snabba besked om nästa steg i processen.

Det här är naturligtvis en logisk rekommendation utifrån bilden av den nya “konsumentkandidaten”. Men är det verkligen hela bilden? I nästa inlägg ska vi titta närmare på forskningsresultat som nästan säger motsatsen.

Foto: http://www.flickr.com/photos/sirmildredpierce/

Arbetsprestation – ett svårfångat begrepp

Mycket av det vi ägnar oss åt inom psykometrin handlar om att försöka förutsäga framtida arbetsprestation. När vi låter sökande genomgå personlighets- och begåvningstest är det för att vi ska kunna använda resultaten för att förutspå hur bra de skulle lyckas i det aktuella jobbet. Men vad är arbetsprestation egentligen?

Man skulle förstås kunna tänka sig att jag som chef kan bilda mig en uppfattning om mina medarbetares insatser genom att helt enkelt observera dem. Och någon grad av validitet finns det oftast i en sådan bedömning, men den blir också automatiskt behäftad med problem. För det första är mitt intryck alltid påverkat av så kallad bias; en snedvridning i vad jag uppfattar beroende på exempelvis hur mycket jag gillar personen och hur lik personen är mig själv. För det andra ger min “okulära” bedömning oftast ingen information om vilka delar av prestationen det är som är starka respektive svaga.

Vi måste alltså hitta mer rättvisande mått. Det finns en enorm mängd forskning på frågan hur man bäst ska modellera och mäta arbetsprestation. Alla är dock överens om att man måste bryta ner generell prestation i dess beståndsdelar. Det kan göras på massor av olika sätt, men ett välbeforskat sådant är att skilja ren uppgiftsprestation från det man kallar organizational citizenship behaviors.

Uppgiftsprestation är det som direkt påverkar organisationens resultat. För en lärare kan det vara att hålla en lektion och för en kirurg att genomföra en operation. Men även arbete som planering och uppsikt över underställda räknas hit. Uppgiftsprestationen kan vara tjänstespecifik, alltså gälla uppgifter som är centrala för just din roll, eller icke-specifik; en mer generell skicklighet på uppgifter som inte direkt hör till rollen.

Sedan har vi då organizational citizenship behaviors (OCBs) – arbetsrelaterade beteenden som faller utanför själva uppgifterna. Begreppet myntades av forskaren Dennis Organ, som noterade att medarbetare bidrog i väldigt olika utsträckning till organisationen utöver det som rollen krävde. Vissa hjälper till, samarbetar med andra och tar initiativ fast de inte måste, medan andra håller sig till det som de tillfrågas att göra. OCBs handlar alltså om att främja ett gott socialt och psykologiskt klimat på arbetsplatsen, och att frivilligt utföra uppgifter för organisationens bästa.

I ett arbetsliv med global konkurrens, allt plattare strukturer och mer självständiga medarbetare blir OCBs allt viktigare, menade Organ. Det är kritiskt att de anställda frivilligt vill bidra med det som inte nödvändigtvis krävs av dem, för att företaget ska nå optimala resultat. Att inkludera denna typ av beteenden, vid sidan av uppgiftsprestation, i mätningar av arbetsprestation har därför blivit allt vanligare.

Vi kan alltså konstatera att arbetsprestation består av flera dimensioner, och den som vill göra rättvisa utvärderingar bör vinnlägga sig om att fånga in dessa. I nästa inlägg här på cut-ebloggen ska vi titta närmare på hur man kan genomföra den faktiska mätningen av arbetsprestation, och vilka fallgropar som finns där.

Foto: http://www.flickr.com/photos/katerha/

Personligheten som ger högsta betyg – miniintervju med Pia Rosander

Som vana bloggläsare vet är personlighet ett hyggligt bra mått om man vill förutsäga framtida prestationer i arbetslivet – men även i skolan, visar det sig. Pia Rosander, fil.dr i psykologi vid Lunds universitet, har i sin avhandling undersökt sambanden mellan big five-egenskaperna och slutbetyg i gymnasiet, något som uppmärksammades i Svenska Dagbladet förra veckan. I en studie med 200 ungdomar såg hon att samvetsgrannhet korrelerade starkt med höga betyg, vilket inte bör komma som någon överraskning för den känner till egenskapens betydelse för arbetsprestation. Vad som däremot förvånade Pia Rosander var att neuroticism, att vara ångestbenägen och lättoroad, också hängde samman med höga betyg. Det visade sig också att öppenhet inte hade något samband med betyg, vilket hon tyckte var oväntat. I SvD-artikeln resonerar hon om vad det säger om dagens skola. Kanske är den inte tillräckligt bra på att fånga upp begåvade elever som inte passar in i mallen för traditionell “duktighet”.

Cut-ebloggen passade på att ställa några korta frågor till Pia Rosander om denna intressanta forskning.

Vad är det enligt dig som talar för att öppenhet egentligen “borde” korrelera med höga betyg?

– Öppenhet är associerat med att vara intelligent, kvicktänkt och framsynt vilka alla är egenskaper som reflekterar en “ideal-elev”, vilket gjorde att hypotesen var att denna egenskap borde predicera skolframgång. En del internationella studier har visat på positiva samband mellan öppenhet och akademisk framgång (med universitets-studenter som population).

Vilka aspekter av skolsystemet tror du det är som gör att elever med hög neuroticism får så bra resultat?

– Svårt att svara på men i min avhandling tar jag upp relationen mellan neuroticism och “fear of failure” som jag fann i en studie. Jag tänker att det är rädslan för misslyckande som gör att denna faktor är betydelsefull. Gymnasiebetyg är ju ett betydande urvalskriterium för högre utbildning i Sverige, så en tolkning är att de elever med hög neuroticism också strävar efter att få höga betyg därför att de inser behovet av det för kommande studier. Mer forskning kring detta behövs innan det går att uttala sig alltför säkert om det förhåller sig så! Jag och mina medarbetare planerar för kommande studier kring detta.

Tror du att det kan finnas en liknande tendens i arbetslivet som i skolan; att systemet gynnar de ångestdrivna och samvetsgranna?

– Ja, det tror jag absolut! En spännande fråga, verkligen! Jag har under den senaste veckan fått en del mail från lärare som undervisar högpresterande studenter på t.ex. läkarprogram och juristprogram där de känner igen mina resultat på sina studenter så det är nog inte en omöjlighet att resultaten skulle kunna replikeras i arbetslivet – det vore spännande att forska på!

Foto: Leila Rudelius

PS. Pia Rosanders doktorsavhandling heter The importance of personality, IQ and learning approaches: Predicting academic performance.