Dare to disagree

When we supposedly found a solution to a problem, how can we be sure this is the one? You might it surprising, but: actively seek disconfirmation and create conflict around your theories.

This is what entrepreneur Margaret Heffernan suggests to make sure you have a good solution to a problem. In her TED Talk she explains how not being able to prove that you are wrong can give you the confidence that you are right.
This is what she calls a constructive conflict. It requires that we find people who are very different from ourselves. We have to resist our drive to prefer people who are like ourselves and we have to seek out people with different backgrounds, ways of thinking and experience. It requires patience and energy. She applies this insight to companies and points out that we should not be afraid of conflict. We should dare to disagree so that we can be sure we are providing optimal solutions!

Rapport från frukostseminariet om upplevelser i världsklass

Hur gör man serviceproffs av ungdomar som aldrig tidigare jobbat? Hur omsätter man 20 000 ansökningar till Parks and Resorts vision - Upplevelser i världsklass?

Den 26 mars höll cut-e ett frukostseminarium tillsammans med Parks and Resorts om deras framgångsrika HR-arbete. Parks and Resorts är företaget bakom Gröna Lund, Skara Sommarland, Kolmården, Furuvik och Aquaria.

Under seminariet beskrevs Parks and Resorts senaste HR-satsning, utvecklingen av ett Situational Judgement Questionnaire - ett eget skräddarsytt servicetest som bygger på verkliga situationer som möter medarbetarna. Testet är det första i sitt slag i Skandinavien.  I arbetet med att utveckla och validera metoden deltog HR-avdelningen, forskare och psykologer från cut-e, ett 10-tal chefer, över 500 säsongsanställda och studenter från Stockholms universitet.

Stort tack till alla nya och gamla kontakter som deltog i seminariet.

Du missar väl inte cut-e‘s nyhetsbrev? Registrera dig här! Mer information om cut-e Sverige hittar du via www.cut-e.se

Jobbsökande googlar chefen

Vi har tidigare skrivit om trenden att allt fler rekryterare och chefer googlar jobbkandidater, en trend som näst intill skapat en ny bransch av aktörer som vill hjälpa arbetssökande att städa upp sitt avtryck på internet och i sociala medier. Men internets inträde i rekryteringsbranschen går åt båda hållen – jobbkandidaterna googlar nämligen också chefen på företaget de sökt sig till. En undersökning som  StepStone gjort, och som refereras i Svenska Dagbladet Näringsliv, visar att var fjärde person googlar sin potentiella chefs namn på google, och lika många kollar upp henne eller honom på LinkedIn. 15 procent letar också upp chefen på Facebook.

Med andra ord är det viktigt inte bara för arbetssökande att se över sina profiler på nätet – vad chefen för företaget ger för intryck kan betyda mycket för employer brandingarbetet. Samtidigt gäller förstås samma sak för kandidater som för chefer – sökresultatet på google är knappast något valitt instrument för att avgöra personens kvaliteter och kompetenser.

Foto: http://www.flickr.com/photos/glennf/

Adaptiva test framtidens melodi?

De flesta psykologiska test som används i rekrytering genomförs idag på internet. Det ger en möjlighet att bygga flexibla och adaptiva testlösningar som anpassar sig efter hur kandidaten svarar. Finns det några fördelar med detta i jämförelse med traditionell testning?

Se Michal Kosinski från the Psychometrics Centre vid Cambridge University slå ett slag för adaptivitet. Det är ingen tvekan om att han är en anhängare av det, bland annat för att testtiden förkortas markant och reliabiliteten hos testet ökar. Klippet är utdrag från ett välbesökt frukostseminarium arrangerat av cut-e i början av oktober.

Information viktigt för hur kandidater uppfattar online-testning

Den tekniska utvecklingen på testfronten har gått snabbt de senaste tio åren. Kunskapen om hur kandidaterna uppfattar testningen har inte riktigt hunnit med. Som vi tidigare skrivit om har viss forskning visat att välgjorda webbtest är ett bra sätt att attrahera unga kandidater. Men mycket mer forskning behövs.

Därför är det roligt att läsa en ny studie i ämnet i International Journal of Selection and Assessment. Där har forskarna Giumetti och Sinar undersökt hur interna respektive externa kandidater reagerar på onlinetestning i urvalssyfte. Det har funnits en hypotes om att interna kandidater till en tjänst borde reagera mer negativt på testning i urvalsprocessen, eftersom ledningen redan borde känna till dem. Negativa reaktioner på onlinetestning skulle dessutom kunna minska kandidaternas vilja att tala väl om eller rekommendera företaget till andra.

Detta har man undersökt i studien, och kommit fram till att det faktiskt finns vissa skillnader beroende på kandidatens status. Interna kandidater reagerade signifikant mindre positivt på förhandsinformationen om onlinetestningen. Däremot var det de externa kandidaterna som hade mer negativa uppfattningar om onlinetestningens relevans för jobbet och rättvisan i verktyget.

Ett intressant fynd var också att testens användarvänlighet hade ett signifikant samband med kandidaternas nöjdhet samt deras vilja att rekommendera organisationen till andra. Det är alltså av stor vikt att se till att de test man använder är lätta att förstå och att undvika tekniskt krångel.

Forskarna föreslår att företag med mycket internrekrytering ser över den förhandsinformation som kandidaterna får om testernas innehåll och syfte, för att förbättra nöjdheten.

Läs mer: Giumetti, G. W. & Sinar, E. F. (2012). Don’t you know me well enough yet? Comparing reactions to internal and external candidates to employment testing. International journal of selection and assessment, 20(2), 139-148. 

Foto:  Ray_from_LA, flickr.com

Sociala medier på agendan när Michal Kosinski gästade cut-e

 

Den 9 oktober höll cut-e tillsammans med Michal Kosinski från the Psychometrics Centre vid Cambridge University ett frukostseminarium om sociala medier, internet och personbedömning.

Michal beskrev olika trender när det gäller bedömning med arbetspsykologiska test. I går genomfördes test i papper och penna-version, i dag är webbaserad testning en självklarhet. Michal slog ett slag för adaptiva test, det vill säga test som anpassar sig efter hur kandidaten svarar. De tar kortare tid och ger en skarpare mätning. Michal stack ut hakan genom att fråga sig huruvida det inte till och med är omoraliskt att använda test som inte är adaptiva eller webbaserade!

En annan trend inom psykometrin är möjligheten att statistiskt analysera de spår vi lämnar efter oss på internet. Eftersom vi är aktiva på nätet över lång tid ökar möjligheten att förstå och tolka mönstret som uppstår. Michal menade att man till och med verkar kunna göra en mer potent personbedömning av våra avtryck på internet än genom arbetspsykologisk testning. Han visade hur han med big data-analyser kan dra långtgående slutsatser om bland annat personlighetsfaktorer, intelligens, politiska preferenser och civilstånd. Samtidigt problematiserade Michal en oreglerad användning av sådana metoder, och visade på hur juridiska och etiska spörsmål aktualiseras.

Inför seminariet hade cut-e genomfört en kort undersökning för att kartlägga hur rekryterare och HR-specialister använder internet i sitt arbete. Undersökningen visade bland annat att en majoritet av rekryteringsansvariga googlar kandidater i olika rekryteringsprocesser. Vilka slutsatser kan dras av informationen i sådana slagningar?

Michal varnade under presentationen för att på ett kvalitativt sätt tolka googlad information. Till exempel visade en studie vid Cambridge att de enda slutsatser som kan dras om Facebook-användare som poserar med en urringning och en ölflaska i något festligt sammanhang, är att de är mer utåtriktade och något mer intelligenta än sina till synes mer sobra gelikar! För att tolka informationen korrekt behövs statistiska analyser, menade Michal.

Är du intresserad av att ta del av seminariet i efterhand? Evenemanget filmades och cut-e kommer att låta intresserade ta del av det i efterhand. Hör av dig till sanna.smedje@cut-e.com så ser vi till att du inte missar något!