Självpepp verkar hjälpa på intervjun

“Varje dag ska du titta dig i spegeln och säga tre saker som är bra med dig själv.” Det är något av ett kardinalråd i den mer ovetenskapliga självhjälpslitteraturen – och ett råd som psykologer (med flera) älskar att hata. Få saker är så bespottade inom psykologin som self affirmation, att intala sig själv att man är bra som ett sätt att höja sin självkänsla. Det finns också en del forskning som bekräftat att det inte fungerar som inslag i terapi.

Men hur är det i arbetslivet? I en relativt liten men intressant studie, publicerad i höstas i Human resource management, har forskarna kommit fram till att en form av självbekräftelse verkar kunna förbättra ens resultat på anställningsintervjuer.

35 arbetslösa personer inom it-branschen fick genomgå en fyra dagar lång utbildning, där en halvdag vigdes åt intervjuträning – hur man lyckas i en anställningsintervju. Direkt efter detta inslag fick hälften av gruppen skriva ett brev till sig själva, om hur de skulle använda det de lärt sig i utbildningen i kommande skarpa intervjuer. Deltagarna uppmanades att inte censurera sig och att försöka peppa sig själva i brevet.

Eftersom det inte gick att kontrollera när deltagarna skulle få sina första skarpa intervjuer, ordnade forskarna träningsintervjuer. Dessa leddes av doktorander som tränats i att bedöma intervjupersoners prestation på en rad parametrar. Inför intervjun fick de 16 deltagare som skrivit breven läsa dem för sig själva. Alla 35 intervjuades sedan, och intervjuledarna skattade deras prestation.

Intressant nog visade det sig att brevgruppen presterade signifikant bättre på intervjun. Den främsta orsaken verkade vara att den här gruppen fått en bättre tro på sin förmåga att använda sig av kunskaperna de fått under intervjuträningen. Men när man därefter analyserade innehållet i breven såg man dessutom att de som klarat sig allra bäst på intervjuerna var de som i brevet till sig själva använt – just det, self affirmation. De hade skrivit saker som “jag är kompetent, och det ska jag visa” och “jag vet att jag har egenskaper som är värdefulla”.

Forskarna har ingen entydig förklaring av varför self affirmation verkar fungera i det här sammanhanget. Kanske har det att göra med att anställningsintervjun är en så pass avgränsad, laddad situation; ungefär som en idrottsprestation. Det är möjligt att self affirmation fungerar bättre i de sammanhangen än för det mer komplexa vardagslivet. Klart är i alla fall att mer forskning behövs – kanske får självhjälpsrådet framför andra komma ut ur skamvrån igen?

 Foto: http://www.flickr.com/photos/dana-k/

Läs mer: Shantz, A. & Latham, G. P. (2012). Transfer of training: Written self-guidance to increase self-efficacy and interviewing performance of job seekers. Human resource management, 51(5), 733-746.

Anställningsbarhet gynnar även organisationen

I takt med att organisationer blivit plattare och mer flexibla har den klassiska bilden av en karriär – vertikal befordran från en chefsnivå till nästa – utmanats. En karriär i dag är ofta mer flytande, mindre strukturerad och mer gränslös. Inte sällan handlar det om horisontell förflyttning, där man får ansvar i nya typer av verksamheter. I detta nya landskap har anställningsbarhet blivit viktigt; i vilken utsträckning individen utvecklar eller besitter en eftersökt profil av förmågor, färdigheter och andra kompetenser.

För individen har anställningsbarhet till viss del blivit ett alternativ till anställningstrygghet. I turbulenta organisationsförändringar och ekonomier strävar människor efter att vara anpassningsbara. I studier har man sett att många i dag försöker ta eget ansvar för sin anställningsbarhet genom att till exempel på eget initiativ lära sig nya system och färdigheter.

Men anställningsbarhet är inte bara en fråga för enskilda, utan är även viktigt för organisationer. Anställningsbara medarbetare är ju per definition mångsidiga och flexibla, och kan röra sig mellan olika positioner i företaget. Med andra ord är de värdefulla i organisationer som snabbt behöver anpassa sig till nya krav.

Ett intressant fynd är att medarbetarnas inställning till anställningsbarhet kan påverkas av företagskulturen, till exempel via HR-initiativ som uppmuntrar intern utveckling och mobilitet. Och att främja den typen av kultur kan ha stora fördelar för organisationen. Nederländska forskaren Nauta med kollegor visade 2009 att en kultur som uppmuntrar anställningsbarhet, paradoxalt nog, minskade turnover intentions (föresatsen att sluta) bland de anställda. Förklaringen verkade vara att de anställda fick möjligheter att utvecklas inom organisationen, och därför blev mer nöjda med sina karriärer och inte kände att de måste söka sig någon annanstans för att få stimulans och nya meriter.

Anställningsbarhet kommer troligen att bli ett allt viktigare fenomen i karriärplanering, och det finns alltså tydliga vinster med att ge det utrymme i HR-arbetet. Det gynnar både individer och organisationer i en allt mer rörlig och föränderlig värld.

 Foto: http://www.flickr.com/photos/plastanka/

Läs mer: Nauta, A., Van Vianen, A., Van der Heijden, B., Van Dam, K., & Willemsen, M. (2009). Understanding the factors that promote employability orientation: The impact of empolyability culture, career satisfaction and role breadth self-efficacy. Journal of occupational and organizational psychology, 82, 233-251.

Snabb karriär – en fråga om civilstatus?

Nyligen publicerade dagstidningen The Atlantic en artikel om en studie av professorn Robert B. Townsend, som visat att gifta män avancerar snabbast i karriären – det vill säga, snabbare än ensamstående män, gifta kvinnor och ensamstående kvinnor. Townsend har gjort en surveyundersökning bland 2240 universitetslärare i historia, och med hjälp av denna data räknat ut hur lång tid det tog för dem att avancera från associate professor till full professor (ungefär från docent till professor). Han kom då fram till att det i genomsnitt tog gifta män 5,9 år, medan ensamstående män fick vänta 6,4 år. För kvinnor var det tvärtom: De ensamstående avancerade på 6,7 år medan det för de gifta tog hela 7,8 år. Med andra ord fanns en tydlig huvudeffekt av kön: Oavsett civilstatus klättrar männen snabbare.

Frågan är vad de här resultaten betyder? Som krönikören Bella dePaulo klokt påpekar här så finns det många potentiella fel i slutsatsen “att vara gift gör att män avancerar snabbare”. Det skulle exempelvis kunna röra sig om det man brukar kalla ett skensamband: Två saker har ett samband, men det är egentligen en tredje faktor som förklarar det. Till exempel finns ett statistiskt säkerställt samband mellan hur mycket glass folk äter och hur bruna de blir, men det betyder inte att glass gör en brun. I ett sådant fall är det lätt att se vilken bakomliggande faktor som påverkar sambandet: Sol och värme.

Samma sak skulle kunna gälla i Townsends studie: Det är inte säkert att det är civilstatus i sig som påverkar ens möjligheter att avancera, utan det kan lika gärna vara bakomliggande variabler. Kanske finns det viktiga skillnader mellan de som väljer att gifta sig och de som inte gör det? Det skulle kunna vara så att personer som gifter sig har mer traditionella värderingar och därför navigerar bättre i den hierarkiska akademiska miljön. En annan förklaring är att män som gifter sig har bättre välbefinnande och därför också får bättre resultat på jobbet. För kvinnorna skulle man kunna tänka sig att det finns en tendens för de mest karriärinriktade att välja bort äktenskap.

En annan aspekt som man skulle ha behövt undersöka i en studie som denna är förstås föräldraskap. Det är ingen vild gissning att gifta kvinnor hamnar längst ner på skalan för att de tar ett större ansvar för barnen i hushållet. Även bland de ogifta finns givetvis barn, och även där är det troligen kvinnorna som tar huvudansvaret.

Det här är ett exempel på intressant forskning men där man kanske inte trängt tillräckligt djupt in i resultaten. Mer omfattande analyser av vad som ligger bakom det här sambandet skulle kunna ge riktigt värdefull information till HR-sektorn.

Foto: http://www.flickr.com/photos/amagill/