Vad är egentligen EQ?

Om du är påläst på psykologisk forskning om psykometri vet du troligtvis att intelligensens struktur är en fråga som intresserat forskare i minst ett århundrade. Finns det en eller flera intelligenser? Finns det en förmåga som styr andra? Kanske vet du också att den mest accepterade teorin i dag är att det finns en generell begåvning, den så kallade g-faktorn, som de flesta mer specifika förmågor korrelerar med. Den som har en god verbal förmåga tenderar alltså att också ha en god numerisk förmåga, ett bra minne, och så vidare.

Men det är vissa som är obekväma med den här bilden av kognitiv kapacitet, och genom åren har de ofta i stället lyft fram vinsterna med praktisk eller social intelligens, som skulle stå för förmågan att fatta rätt beslut i vardagliga situationer. Hit hör till exempel amerikanske psykometrikern Robert J. Sternberg med sina nio intelligenser.

Men ingen av dessa praktiska intelligensbegrepp har fått mer uppmärksamhet än EQ, eller emotionell intelligens. Det myntades av Daniel Goleman i en kioskvältare till bok 1995, och fördes fram som ett alternativt och kraftfullt konstrukt för att förutsäga framgång i liv och arbete. EQ brukar definieras som förmågan att uppfatta, värdera, uttrycka, förstå, reglera och använda sig av känslor i olika sammanhang. Och det finns uppenbarligen något i idén om EQ som tilltalar människor – konceptet har fått ett stort genomslag både bland allmänheten och i arbetslivet. Intuitivt verkar det rimligt att känslomässig kompetens och smarthet är två olika saker. Men det finns en hel del problem med begreppet.

Till att börja med har man hittills inte kunnat hitta något entydigt svar på om EQ är en kapacitet eller ett karaktärsdrag. Vissa ser EQ som en förmåga, likt kognitiva funktioner, medan andra ser det mer som en personlig egenskap. Och man har i forskning kunnat se att EQ korrelerar med såväl g-faktorn som vissa personlighetsdrag.

Men det största problemet är att det inte finns några konsekventa forskningsbelägg för att konstruktet skulle förklara framgång bättre än g-faktorn och ett bra personlighetstest tillsammans gör. Det finns också en samstämmig kritik mot de mått som används för att utvärdera EQ. Efterfrågan har tyvärr drivit fram en hord av dåligt utformade EQ-formulär, som dessutom ofta administreras av konsulter utan utbildning i psykologi. Mycket mer forskning behövs därför innan EQ möjligen kan godtas som ett fullvärdigt rekryteringsinstrument.

Bild: http://www.flickr.com/photos/ohhbetty/

Självpepp verkar hjälpa på intervjun

“Varje dag ska du titta dig i spegeln och säga tre saker som är bra med dig själv.” Det är något av ett kardinalråd i den mer ovetenskapliga självhjälpslitteraturen – och ett råd som psykologer (med flera) älskar att hata. Få saker är så bespottade inom psykologin som self affirmation, att intala sig själv att man är bra som ett sätt att höja sin självkänsla. Det finns också en del forskning som bekräftat att det inte fungerar som inslag i terapi.

Men hur är det i arbetslivet? I en relativt liten men intressant studie, publicerad i höstas i Human resource management, har forskarna kommit fram till att en form av självbekräftelse verkar kunna förbättra ens resultat på anställningsintervjuer.

35 arbetslösa personer inom it-branschen fick genomgå en fyra dagar lång utbildning, där en halvdag vigdes åt intervjuträning – hur man lyckas i en anställningsintervju. Direkt efter detta inslag fick hälften av gruppen skriva ett brev till sig själva, om hur de skulle använda det de lärt sig i utbildningen i kommande skarpa intervjuer. Deltagarna uppmanades att inte censurera sig och att försöka peppa sig själva i brevet.

Eftersom det inte gick att kontrollera när deltagarna skulle få sina första skarpa intervjuer, ordnade forskarna träningsintervjuer. Dessa leddes av doktorander som tränats i att bedöma intervjupersoners prestation på en rad parametrar. Inför intervjun fick de 16 deltagare som skrivit breven läsa dem för sig själva. Alla 35 intervjuades sedan, och intervjuledarna skattade deras prestation.

Intressant nog visade det sig att brevgruppen presterade signifikant bättre på intervjun. Den främsta orsaken verkade vara att den här gruppen fått en bättre tro på sin förmåga att använda sig av kunskaperna de fått under intervjuträningen. Men när man därefter analyserade innehållet i breven såg man dessutom att de som klarat sig allra bäst på intervjuerna var de som i brevet till sig själva använt – just det, self affirmation. De hade skrivit saker som “jag är kompetent, och det ska jag visa” och “jag vet att jag har egenskaper som är värdefulla”.

Forskarna har ingen entydig förklaring av varför self affirmation verkar fungera i det här sammanhanget. Kanske har det att göra med att anställningsintervjun är en så pass avgränsad, laddad situation; ungefär som en idrottsprestation. Det är möjligt att self affirmation fungerar bättre i de sammanhangen än för det mer komplexa vardagslivet. Klart är i alla fall att mer forskning behövs – kanske får självhjälpsrådet framför andra komma ut ur skamvrån igen?

 Foto: http://www.flickr.com/photos/dana-k/

Läs mer: Shantz, A. & Latham, G. P. (2012). Transfer of training: Written self-guidance to increase self-efficacy and interviewing performance of job seekers. Human resource management, 51(5), 733-746.

Arbetsprestation – ett svårfångat begrepp

Mycket av det vi ägnar oss åt inom psykometrin handlar om att försöka förutsäga framtida arbetsprestation. När vi låter sökande genomgå personlighets- och begåvningstest är det för att vi ska kunna använda resultaten för att förutspå hur bra de skulle lyckas i det aktuella jobbet. Men vad är arbetsprestation egentligen?

Man skulle förstås kunna tänka sig att jag som chef kan bilda mig en uppfattning om mina medarbetares insatser genom att helt enkelt observera dem. Och någon grad av validitet finns det oftast i en sådan bedömning, men den blir också automatiskt behäftad med problem. För det första är mitt intryck alltid påverkat av så kallad bias; en snedvridning i vad jag uppfattar beroende på exempelvis hur mycket jag gillar personen och hur lik personen är mig själv. För det andra ger min “okulära” bedömning oftast ingen information om vilka delar av prestationen det är som är starka respektive svaga.

Vi måste alltså hitta mer rättvisande mått. Det finns en enorm mängd forskning på frågan hur man bäst ska modellera och mäta arbetsprestation. Alla är dock överens om att man måste bryta ner generell prestation i dess beståndsdelar. Det kan göras på massor av olika sätt, men ett välbeforskat sådant är att skilja ren uppgiftsprestation från det man kallar organizational citizenship behaviors.

Uppgiftsprestation är det som direkt påverkar organisationens resultat. För en lärare kan det vara att hålla en lektion och för en kirurg att genomföra en operation. Men även arbete som planering och uppsikt över underställda räknas hit. Uppgiftsprestationen kan vara tjänstespecifik, alltså gälla uppgifter som är centrala för just din roll, eller icke-specifik; en mer generell skicklighet på uppgifter som inte direkt hör till rollen.

Sedan har vi då organizational citizenship behaviors (OCBs) – arbetsrelaterade beteenden som faller utanför själva uppgifterna. Begreppet myntades av forskaren Dennis Organ, som noterade att medarbetare bidrog i väldigt olika utsträckning till organisationen utöver det som rollen krävde. Vissa hjälper till, samarbetar med andra och tar initiativ fast de inte måste, medan andra håller sig till det som de tillfrågas att göra. OCBs handlar alltså om att främja ett gott socialt och psykologiskt klimat på arbetsplatsen, och att frivilligt utföra uppgifter för organisationens bästa.

I ett arbetsliv med global konkurrens, allt plattare strukturer och mer självständiga medarbetare blir OCBs allt viktigare, menade Organ. Det är kritiskt att de anställda frivilligt vill bidra med det som inte nödvändigtvis krävs av dem, för att företaget ska nå optimala resultat. Att inkludera denna typ av beteenden, vid sidan av uppgiftsprestation, i mätningar av arbetsprestation har därför blivit allt vanligare.

Vi kan alltså konstatera att arbetsprestation består av flera dimensioner, och den som vill göra rättvisa utvärderingar bör vinnlägga sig om att fånga in dessa. I nästa inlägg här på cut-ebloggen ska vi titta närmare på hur man kan genomföra den faktiska mätningen av arbetsprestation, och vilka fallgropar som finns där.

Foto: http://www.flickr.com/photos/katerha/

Personligheten som ger högsta betyg – miniintervju med Pia Rosander

Som vana bloggläsare vet är personlighet ett hyggligt bra mått om man vill förutsäga framtida prestationer i arbetslivet – men även i skolan, visar det sig. Pia Rosander, fil.dr i psykologi vid Lunds universitet, har i sin avhandling undersökt sambanden mellan big five-egenskaperna och slutbetyg i gymnasiet, något som uppmärksammades i Svenska Dagbladet förra veckan. I en studie med 200 ungdomar såg hon att samvetsgrannhet korrelerade starkt med höga betyg, vilket inte bör komma som någon överraskning för den känner till egenskapens betydelse för arbetsprestation. Vad som däremot förvånade Pia Rosander var att neuroticism, att vara ångestbenägen och lättoroad, också hängde samman med höga betyg. Det visade sig också att öppenhet inte hade något samband med betyg, vilket hon tyckte var oväntat. I SvD-artikeln resonerar hon om vad det säger om dagens skola. Kanske är den inte tillräckligt bra på att fånga upp begåvade elever som inte passar in i mallen för traditionell “duktighet”.

Cut-ebloggen passade på att ställa några korta frågor till Pia Rosander om denna intressanta forskning.

Vad är det enligt dig som talar för att öppenhet egentligen “borde” korrelera med höga betyg?

– Öppenhet är associerat med att vara intelligent, kvicktänkt och framsynt vilka alla är egenskaper som reflekterar en “ideal-elev”, vilket gjorde att hypotesen var att denna egenskap borde predicera skolframgång. En del internationella studier har visat på positiva samband mellan öppenhet och akademisk framgång (med universitets-studenter som population).

Vilka aspekter av skolsystemet tror du det är som gör att elever med hög neuroticism får så bra resultat?

– Svårt att svara på men i min avhandling tar jag upp relationen mellan neuroticism och “fear of failure” som jag fann i en studie. Jag tänker att det är rädslan för misslyckande som gör att denna faktor är betydelsefull. Gymnasiebetyg är ju ett betydande urvalskriterium för högre utbildning i Sverige, så en tolkning är att de elever med hög neuroticism också strävar efter att få höga betyg därför att de inser behovet av det för kommande studier. Mer forskning kring detta behövs innan det går att uttala sig alltför säkert om det förhåller sig så! Jag och mina medarbetare planerar för kommande studier kring detta.

Tror du att det kan finnas en liknande tendens i arbetslivet som i skolan; att systemet gynnar de ångestdrivna och samvetsgranna?

– Ja, det tror jag absolut! En spännande fråga, verkligen! Jag har under den senaste veckan fått en del mail från lärare som undervisar högpresterande studenter på t.ex. läkarprogram och juristprogram där de känner igen mina resultat på sina studenter så det är nog inte en omöjlighet att resultaten skulle kunna replikeras i arbetslivet – det vore spännande att forska på!

Foto: Leila Rudelius

PS. Pia Rosanders doktorsavhandling heter The importance of personality, IQ and learning approaches: Predicting academic performance.

Anställningsbarhet gynnar även organisationen

I takt med att organisationer blivit plattare och mer flexibla har den klassiska bilden av en karriär – vertikal befordran från en chefsnivå till nästa – utmanats. En karriär i dag är ofta mer flytande, mindre strukturerad och mer gränslös. Inte sällan handlar det om horisontell förflyttning, där man får ansvar i nya typer av verksamheter. I detta nya landskap har anställningsbarhet blivit viktigt; i vilken utsträckning individen utvecklar eller besitter en eftersökt profil av förmågor, färdigheter och andra kompetenser.

För individen har anställningsbarhet till viss del blivit ett alternativ till anställningstrygghet. I turbulenta organisationsförändringar och ekonomier strävar människor efter att vara anpassningsbara. I studier har man sett att många i dag försöker ta eget ansvar för sin anställningsbarhet genom att till exempel på eget initiativ lära sig nya system och färdigheter.

Men anställningsbarhet är inte bara en fråga för enskilda, utan är även viktigt för organisationer. Anställningsbara medarbetare är ju per definition mångsidiga och flexibla, och kan röra sig mellan olika positioner i företaget. Med andra ord är de värdefulla i organisationer som snabbt behöver anpassa sig till nya krav.

Ett intressant fynd är att medarbetarnas inställning till anställningsbarhet kan påverkas av företagskulturen, till exempel via HR-initiativ som uppmuntrar intern utveckling och mobilitet. Och att främja den typen av kultur kan ha stora fördelar för organisationen. Nederländska forskaren Nauta med kollegor visade 2009 att en kultur som uppmuntrar anställningsbarhet, paradoxalt nog, minskade turnover intentions (föresatsen att sluta) bland de anställda. Förklaringen verkade vara att de anställda fick möjligheter att utvecklas inom organisationen, och därför blev mer nöjda med sina karriärer och inte kände att de måste söka sig någon annanstans för att få stimulans och nya meriter.

Anställningsbarhet kommer troligen att bli ett allt viktigare fenomen i karriärplanering, och det finns alltså tydliga vinster med att ge det utrymme i HR-arbetet. Det gynnar både individer och organisationer i en allt mer rörlig och föränderlig värld.

 Foto: http://www.flickr.com/photos/plastanka/

Läs mer: Nauta, A., Van Vianen, A., Van der Heijden, B., Van Dam, K., & Willemsen, M. (2009). Understanding the factors that promote employability orientation: The impact of empolyability culture, career satisfaction and role breadth self-efficacy. Journal of occupational and organizational psychology, 82, 233-251.

Begåvning – inte bara gener

Människan är alltid en produkt av såväl gener som miljö, men olika funktioner verkar bero olika mycket på arvet. En funktion som ofta lyfts fram som starkt ärftlig är begåvning. Ärftlighetskoefficienten ligger någonstans mellan 0.50 och 0.70, vilket betyder att hälften eller kanske 70 procent av variationen i begåvning (mätt som IQ) kan förklaras med genetiska faktorer. Enäggstvillingars IQ i barndomen brukar ha ett så starkt samband som 0.80, en siffra som håller i sig genom vuxenlivet.

Samtidigt kan man notera att sambandet mellan gener och begåvning inte är perfekt. Även om arvet skulle stå för 70 procent av variationen så finns det fortfarande 30 procent kvar att förklara. En intressant observation från forskningen är korrelationen mellan enäggstvillingars IQ inte är lika hög om de växer upp på olika håll. Det finns med andra ord tecken på att begåvningen också påverkas av miljön. Speciellt verkar det vara hemmiljön som är viktig. I början av 2000-talet upptäckte man att det finns ett samband på runt 0.40 mellan poäng på IQ-test och familjens socioekonomiska status. Troligtvis skapas en god cirkel i familjer med ekonomisk trygghet, högutbildade föräldrar och kanske också intellektuella intressen.

Inte helt otippat kan utbildning ha en påtaglig positiv effekt på begåvning. Många studier har visat att skolnärvaro kan höja IQ-poängen, medan omfattande frånvaro kan sänka den. Med andra ord verkar det som att tillfälle att träna de mentala förmågor man fått är avgörande för att befästa dem. Dessutom finns det troligtvis ett samband mellan att vara frånvarande från skolan och att ha en mindre fördelaktig hemmiljö.

Man kan således konstatera att gener inte är allt när det gäller begåvning. En trygg och skolfokuserad miljö kan kompensera, och omvänt är det tyvärr många som föds med en potential som miljön inte tillåter dem att förverkliga. Att försöka nå de barnen tidigt borde vara ett viktigt mål för samhället.

Foto: http://www.flickr.com/photos/grimmnitz/

Snabb karriär – en fråga om civilstatus?

Nyligen publicerade dagstidningen The Atlantic en artikel om en studie av professorn Robert B. Townsend, som visat att gifta män avancerar snabbast i karriären – det vill säga, snabbare än ensamstående män, gifta kvinnor och ensamstående kvinnor. Townsend har gjort en surveyundersökning bland 2240 universitetslärare i historia, och med hjälp av denna data räknat ut hur lång tid det tog för dem att avancera från associate professor till full professor (ungefär från docent till professor). Han kom då fram till att det i genomsnitt tog gifta män 5,9 år, medan ensamstående män fick vänta 6,4 år. För kvinnor var det tvärtom: De ensamstående avancerade på 6,7 år medan det för de gifta tog hela 7,8 år. Med andra ord fanns en tydlig huvudeffekt av kön: Oavsett civilstatus klättrar männen snabbare.

Frågan är vad de här resultaten betyder? Som krönikören Bella dePaulo klokt påpekar här så finns det många potentiella fel i slutsatsen “att vara gift gör att män avancerar snabbare”. Det skulle exempelvis kunna röra sig om det man brukar kalla ett skensamband: Två saker har ett samband, men det är egentligen en tredje faktor som förklarar det. Till exempel finns ett statistiskt säkerställt samband mellan hur mycket glass folk äter och hur bruna de blir, men det betyder inte att glass gör en brun. I ett sådant fall är det lätt att se vilken bakomliggande faktor som påverkar sambandet: Sol och värme.

Samma sak skulle kunna gälla i Townsends studie: Det är inte säkert att det är civilstatus i sig som påverkar ens möjligheter att avancera, utan det kan lika gärna vara bakomliggande variabler. Kanske finns det viktiga skillnader mellan de som väljer att gifta sig och de som inte gör det? Det skulle kunna vara så att personer som gifter sig har mer traditionella värderingar och därför navigerar bättre i den hierarkiska akademiska miljön. En annan förklaring är att män som gifter sig har bättre välbefinnande och därför också får bättre resultat på jobbet. För kvinnorna skulle man kunna tänka sig att det finns en tendens för de mest karriärinriktade att välja bort äktenskap.

En annan aspekt som man skulle ha behövt undersöka i en studie som denna är förstås föräldraskap. Det är ingen vild gissning att gifta kvinnor hamnar längst ner på skalan för att de tar ett större ansvar för barnen i hushållet. Även bland de ogifta finns givetvis barn, och även där är det troligen kvinnorna som tar huvudansvaret.

Det här är ett exempel på intressant forskning men där man kanske inte trängt tillräckligt djupt in i resultaten. Mer omfattande analyser av vad som ligger bakom det här sambandet skulle kunna ge riktigt värdefull information till HR-sektorn.

Foto: http://www.flickr.com/photos/amagill/

Mindset – viktigare än kunskap för ledaren?

Hur skulle du gå tillväga om du ville ta reda på vad som är gott ledarskap? Ett vanligt svar är att man skulle gå ut till framgångsrika ledare och titta på vad de gör. Det har också varit metoden par préference i ledarskapsforskningen under lång tid. Nu har dock det här perspektivet börjat utmanas.

I den senaste volymen av tidskriften Advances in developing human resources menar tre forskare att ovanstående förfaringssätt har gjort ledarskapsforskningen alldeles för fokuserad på individuella färdigheter. Gränsen mellan ledarskap och ledare har suddats ut, och ledarskap har blivit lika med “de individer som fångar vår uppmärksamhet.”

Ett alternativt perspektiv, enligt forskarna, är att inte se ledarskap som något som finns inom människor, utan mellan människor. Att vara ledare, menar författarna, handlar till syvende och sist om att hantera en mängd komplexa relationer. Det viktigaste där är inte specifika färdigheter, utan vad man kan kalla mindset – underliggande antaganden om hur världen och sociala relationer fungerar. Vilket mindset en ledare har kommer starkt att påverka hur hon eller han klarar av sin uppgift och att leda sin organisation framåt. Framför allt, menar författarna, behöver dagens chefer ha ett mindset som svarar mot samhällets ökande komplexitet. Den tid då man kunde lära sig ett antal specifika färdigheter och klara sig på dem är förbi – 2000-talet kräver mer än något annat ett mindset som kan hantera osäkerhet, mångtydighet och samarbeten.

Ledarskapsutveckling borde följaktligen främst att handla om att hjälpa chefer – och deras team – att ifrågasätta sina omedvetna antaganden om hur världen och relationer fungerar; att röra om i etablerade föreställningar.

Man skulle kunna invända och hävda att förmågan att identifiera och ifrågasätta sina egna invanda föreställningar också är just en färdighet. Men artikeln är ett bra exempel på en trend mot det relationella i ledarskap. Som cut-ebloggen tidigare berättat om finns forskning som tyder på att brister i sociala förmågor är det som oftast gör att chefer misslyckas. Och säkerligen finns mycket att vinna för såväl medarbetare som företag på att ledare blir riktigt bra på relationer.

Läs mer: Kennedy, F., Carroll, B. & Francoeur, J. (2012). Mindset not skill set: Evaluating in new paradigms of leadership development. Advances in developing human resources, 15(1), 10-26.

Personlighetstestet som tar dig på symbolen

Välutformade personlighetstest har, som vi alla vet, en ganska god förmåga att förutsäga hur väl man kommer att trivas och prestera på ett jobb. Men ett problem som kvarstår är att kandidater gärna vill göra ett gott intryck, vilket för vissa innebär att framställa sig själv på ett visst sätt i svaren. Människor är ganska bra på att gissa vilka egenskaper som eftersöks, och då ligger det ibland nära tillhands att svara på det sättet.

Det här är inte helt lätt att komma åt eftersom vi vill ha test med hög validitet, test som mäter det vi vill mäta. Ett sätt att säkra validiteten är förstås att fråga rakt ut om det vi vill ha svar på, i stället för att försöka inferera personlighetsdrag från till exempel färgpreferenser eller fantasier. Tyvärr finns då alltid möjligheten att frisera sanningen. Många av försöken som gjorts med så kallade implicita test, som försöker komma åt människors omedvetna tankar och föreställningar, har varit hopplöst ovetenskapliga.

Nu börjar dock en ny generation implicita test ta form, med grund i kognitiv hjärnforskning. Därifrån vet vi att hjärnan omedvetet parar ihop bilder och koncept som presenteras samtidigt för oss. Detta faktum utnyttjade forskarna i Florin Savas team för att konstruera och utpröva ett personlighetstest med kinesiska symboler.

Testpersonerna fick titta på en skärm där egenskapsord presenterades mycket kort. Varje ord följdes av en kinesisk symbol (deltagarna visste inte vad de betydde). Deltagarna instruerades att ignorera orden, och bara svara på hur gärna de skulle vilja ha varje symbol tryckt på en egen t-shirt. Det visade sig att deltagarna tydligt föredrog de symboler som presenterats samtidigt med egenskaper som de besatt – trots att de inte medvetet kunde göra denna koppling.

Forskarna kunde i efterhand konstatera att resultatet på testet korrelerade med ett traditionellt, explicit personlighetstest. Och vad mer är så kunde det implicita testet bättre förutsäga relevanta beteenden, exempelvis relaterade till punktlighet och uthållighet, än det traditionella testet.

Mycket återstår innan den här nya typen av test är tillräckligt säkrade för att användas i rekrytering – men det är helt klart en spännande framtidsbild. Kanske kan de här testen bli en vetenskaplig lösning på problemet med skönmålning?

Foto: http://www.flickr.com/photos/modomatic/

Läs mer: Sava, F., MaricuΤoiu, L., Rusu, S., Macsinga, I., Vîrgă, D., Cheng, C., and Payne, B. (2012). An Inkblot for the implicit assessment of personality: The semantic misattribution procedure. European Journal of Personality, 26 (6), 613-628

God jul önskar cut-ebloggen!

Nu är dagen äntligen kommen, och cut-ebloggen hoppas att ni, kära läsare, får en långhelg med mycket umgänge med nära och kära, god mat och julpromenader i det vackra vinterlandskapet som nästan täcker hela landet.

I mellandagarna kommer några lästips att hålla tillgodo med innan cut-ebloggen är tillbaka med full fart efter helgerna. Håll utkik!

Från oss alla till er alla, en riktigt god jul!

Foto: http://www.flickr.com/photos/sunpig/