Arbetsprestation – ett svårfångat begrepp

Mycket av det vi ägnar oss åt inom psykometrin handlar om att försöka förutsäga framtida arbetsprestation. När vi låter sökande genomgå personlighets- och begåvningstest är det för att vi ska kunna använda resultaten för att förutspå hur bra de skulle lyckas i det aktuella jobbet. Men vad är arbetsprestation egentligen?

Man skulle förstås kunna tänka sig att jag som chef kan bilda mig en uppfattning om mina medarbetares insatser genom att helt enkelt observera dem. Och någon grad av validitet finns det oftast i en sådan bedömning, men den blir också automatiskt behäftad med problem. För det första är mitt intryck alltid påverkat av så kallad bias; en snedvridning i vad jag uppfattar beroende på exempelvis hur mycket jag gillar personen och hur lik personen är mig själv. För det andra ger min “okulära” bedömning oftast ingen information om vilka delar av prestationen det är som är starka respektive svaga.

Vi måste alltså hitta mer rättvisande mått. Det finns en enorm mängd forskning på frågan hur man bäst ska modellera och mäta arbetsprestation. Alla är dock överens om att man måste bryta ner generell prestation i dess beståndsdelar. Det kan göras på massor av olika sätt, men ett välbeforskat sådant är att skilja ren uppgiftsprestation från det man kallar organizational citizenship behaviors.

Uppgiftsprestation är det som direkt påverkar organisationens resultat. För en lärare kan det vara att hålla en lektion och för en kirurg att genomföra en operation. Men även arbete som planering och uppsikt över underställda räknas hit. Uppgiftsprestationen kan vara tjänstespecifik, alltså gälla uppgifter som är centrala för just din roll, eller icke-specifik; en mer generell skicklighet på uppgifter som inte direkt hör till rollen.

Sedan har vi då organizational citizenship behaviors (OCBs) – arbetsrelaterade beteenden som faller utanför själva uppgifterna. Begreppet myntades av forskaren Dennis Organ, som noterade att medarbetare bidrog i väldigt olika utsträckning till organisationen utöver det som rollen krävde. Vissa hjälper till, samarbetar med andra och tar initiativ fast de inte måste, medan andra håller sig till det som de tillfrågas att göra. OCBs handlar alltså om att främja ett gott socialt och psykologiskt klimat på arbetsplatsen, och att frivilligt utföra uppgifter för organisationens bästa.

I ett arbetsliv med global konkurrens, allt plattare strukturer och mer självständiga medarbetare blir OCBs allt viktigare, menade Organ. Det är kritiskt att de anställda frivilligt vill bidra med det som inte nödvändigtvis krävs av dem, för att företaget ska nå optimala resultat. Att inkludera denna typ av beteenden, vid sidan av uppgiftsprestation, i mätningar av arbetsprestation har därför blivit allt vanligare.

Vi kan alltså konstatera att arbetsprestation består av flera dimensioner, och den som vill göra rättvisa utvärderingar bör vinnlägga sig om att fånga in dessa. I nästa inlägg här på cut-ebloggen ska vi titta närmare på hur man kan genomföra den faktiska mätningen av arbetsprestation, och vilka fallgropar som finns där.

Foto: http://www.flickr.com/photos/katerha/