Rapport från frukostseminariet om upplevelser i världsklass

Hur gör man serviceproffs av ungdomar som aldrig tidigare jobbat? Hur omsätter man 20 000 ansökningar till Parks and Resorts vision - Upplevelser i världsklass?

Den 26 mars höll cut-e ett frukostseminarium tillsammans med Parks and Resorts om deras framgångsrika HR-arbete. Parks and Resorts är företaget bakom Gröna Lund, Skara Sommarland, Kolmården, Furuvik och Aquaria.

Under seminariet beskrevs Parks and Resorts senaste HR-satsning, utvecklingen av ett Situational Judgement Questionnaire - ett eget skräddarsytt servicetest som bygger på verkliga situationer som möter medarbetarna. Testet är det första i sitt slag i Skandinavien.  I arbetet med att utveckla och validera metoden deltog HR-avdelningen, forskare och psykologer från cut-e, ett 10-tal chefer, över 500 säsongsanställda och studenter från Stockholms universitet.

Stort tack till alla nya och gamla kontakter som deltog i seminariet.

Du missar väl inte cut-e‘s nyhetsbrev? Registrera dig här! Mer information om cut-e Sverige hittar du via www.cut-e.se

Vad är egentligen EQ?

Om du är påläst på psykologisk forskning om psykometri vet du troligtvis att intelligensens struktur är en fråga som intresserat forskare i minst ett århundrade. Finns det en eller flera intelligenser? Finns det en förmåga som styr andra? Kanske vet du också att den mest accepterade teorin i dag är att det finns en generell begåvning, den så kallade g-faktorn, som de flesta mer specifika förmågor korrelerar med. Den som har en god verbal förmåga tenderar alltså att också ha en god numerisk förmåga, ett bra minne, och så vidare.

Men det är vissa som är obekväma med den här bilden av kognitiv kapacitet, och genom åren har de ofta i stället lyft fram vinsterna med praktisk eller social intelligens, som skulle stå för förmågan att fatta rätt beslut i vardagliga situationer. Hit hör till exempel amerikanske psykometrikern Robert J. Sternberg med sina nio intelligenser.

Men ingen av dessa praktiska intelligensbegrepp har fått mer uppmärksamhet än EQ, eller emotionell intelligens. Det myntades av Daniel Goleman i en kioskvältare till bok 1995, och fördes fram som ett alternativt och kraftfullt konstrukt för att förutsäga framgång i liv och arbete. EQ brukar definieras som förmågan att uppfatta, värdera, uttrycka, förstå, reglera och använda sig av känslor i olika sammanhang. Och det finns uppenbarligen något i idén om EQ som tilltalar människor – konceptet har fått ett stort genomslag både bland allmänheten och i arbetslivet. Intuitivt verkar det rimligt att känslomässig kompetens och smarthet är två olika saker. Men det finns en hel del problem med begreppet.

Till att börja med har man hittills inte kunnat hitta något entydigt svar på om EQ är en kapacitet eller ett karaktärsdrag. Vissa ser EQ som en förmåga, likt kognitiva funktioner, medan andra ser det mer som en personlig egenskap. Och man har i forskning kunnat se att EQ korrelerar med såväl g-faktorn som vissa personlighetsdrag.

Men det största problemet är att det inte finns några konsekventa forskningsbelägg för att konstruktet skulle förklara framgång bättre än g-faktorn och ett bra personlighetstest tillsammans gör. Det finns också en samstämmig kritik mot de mått som används för att utvärdera EQ. Efterfrågan har tyvärr drivit fram en hord av dåligt utformade EQ-formulär, som dessutom ofta administreras av konsulter utan utbildning i psykologi. Mycket mer forskning behövs därför innan EQ möjligen kan godtas som ett fullvärdigt rekryteringsinstrument.

Bild: http://www.flickr.com/photos/ohhbetty/

Personligheten som ger högsta betyg – miniintervju med Pia Rosander

Som vana bloggläsare vet är personlighet ett hyggligt bra mått om man vill förutsäga framtida prestationer i arbetslivet – men även i skolan, visar det sig. Pia Rosander, fil.dr i psykologi vid Lunds universitet, har i sin avhandling undersökt sambanden mellan big five-egenskaperna och slutbetyg i gymnasiet, något som uppmärksammades i Svenska Dagbladet förra veckan. I en studie med 200 ungdomar såg hon att samvetsgrannhet korrelerade starkt med höga betyg, vilket inte bör komma som någon överraskning för den känner till egenskapens betydelse för arbetsprestation. Vad som däremot förvånade Pia Rosander var att neuroticism, att vara ångestbenägen och lättoroad, också hängde samman med höga betyg. Det visade sig också att öppenhet inte hade något samband med betyg, vilket hon tyckte var oväntat. I SvD-artikeln resonerar hon om vad det säger om dagens skola. Kanske är den inte tillräckligt bra på att fånga upp begåvade elever som inte passar in i mallen för traditionell “duktighet”.

Cut-ebloggen passade på att ställa några korta frågor till Pia Rosander om denna intressanta forskning.

Vad är det enligt dig som talar för att öppenhet egentligen “borde” korrelera med höga betyg?

– Öppenhet är associerat med att vara intelligent, kvicktänkt och framsynt vilka alla är egenskaper som reflekterar en “ideal-elev”, vilket gjorde att hypotesen var att denna egenskap borde predicera skolframgång. En del internationella studier har visat på positiva samband mellan öppenhet och akademisk framgång (med universitets-studenter som population).

Vilka aspekter av skolsystemet tror du det är som gör att elever med hög neuroticism får så bra resultat?

– Svårt att svara på men i min avhandling tar jag upp relationen mellan neuroticism och “fear of failure” som jag fann i en studie. Jag tänker att det är rädslan för misslyckande som gör att denna faktor är betydelsefull. Gymnasiebetyg är ju ett betydande urvalskriterium för högre utbildning i Sverige, så en tolkning är att de elever med hög neuroticism också strävar efter att få höga betyg därför att de inser behovet av det för kommande studier. Mer forskning kring detta behövs innan det går att uttala sig alltför säkert om det förhåller sig så! Jag och mina medarbetare planerar för kommande studier kring detta.

Tror du att det kan finnas en liknande tendens i arbetslivet som i skolan; att systemet gynnar de ångestdrivna och samvetsgranna?

– Ja, det tror jag absolut! En spännande fråga, verkligen! Jag har under den senaste veckan fått en del mail från lärare som undervisar högpresterande studenter på t.ex. läkarprogram och juristprogram där de känner igen mina resultat på sina studenter så det är nog inte en omöjlighet att resultaten skulle kunna replikeras i arbetslivet – det vore spännande att forska på!

Foto: Leila Rudelius

PS. Pia Rosanders doktorsavhandling heter The importance of personality, IQ and learning approaches: Predicting academic performance.

Personlighetstestet som tar dig på symbolen

Välutformade personlighetstest har, som vi alla vet, en ganska god förmåga att förutsäga hur väl man kommer att trivas och prestera på ett jobb. Men ett problem som kvarstår är att kandidater gärna vill göra ett gott intryck, vilket för vissa innebär att framställa sig själv på ett visst sätt i svaren. Människor är ganska bra på att gissa vilka egenskaper som eftersöks, och då ligger det ibland nära tillhands att svara på det sättet.

Det här är inte helt lätt att komma åt eftersom vi vill ha test med hög validitet, test som mäter det vi vill mäta. Ett sätt att säkra validiteten är förstås att fråga rakt ut om det vi vill ha svar på, i stället för att försöka inferera personlighetsdrag från till exempel färgpreferenser eller fantasier. Tyvärr finns då alltid möjligheten att frisera sanningen. Många av försöken som gjorts med så kallade implicita test, som försöker komma åt människors omedvetna tankar och föreställningar, har varit hopplöst ovetenskapliga.

Nu börjar dock en ny generation implicita test ta form, med grund i kognitiv hjärnforskning. Därifrån vet vi att hjärnan omedvetet parar ihop bilder och koncept som presenteras samtidigt för oss. Detta faktum utnyttjade forskarna i Florin Savas team för att konstruera och utpröva ett personlighetstest med kinesiska symboler.

Testpersonerna fick titta på en skärm där egenskapsord presenterades mycket kort. Varje ord följdes av en kinesisk symbol (deltagarna visste inte vad de betydde). Deltagarna instruerades att ignorera orden, och bara svara på hur gärna de skulle vilja ha varje symbol tryckt på en egen t-shirt. Det visade sig att deltagarna tydligt föredrog de symboler som presenterats samtidigt med egenskaper som de besatt – trots att de inte medvetet kunde göra denna koppling.

Forskarna kunde i efterhand konstatera att resultatet på testet korrelerade med ett traditionellt, explicit personlighetstest. Och vad mer är så kunde det implicita testet bättre förutsäga relevanta beteenden, exempelvis relaterade till punktlighet och uthållighet, än det traditionella testet.

Mycket återstår innan den här nya typen av test är tillräckligt säkrade för att användas i rekrytering – men det är helt klart en spännande framtidsbild. Kanske kan de här testen bli en vetenskaplig lösning på problemet med skönmålning?

Foto: http://www.flickr.com/photos/modomatic/

Läs mer: Sava, F., MaricuΤoiu, L., Rusu, S., Macsinga, I., Vîrgă, D., Cheng, C., and Payne, B. (2012). An Inkblot for the implicit assessment of personality: The semantic misattribution procedure. European Journal of Personality, 26 (6), 613-628

Relationer avgör om chefen håller måttet

Vad är det egentligen som gör att vissa stjärnskott brinner ut i förtid? Eller, för att tala klarspråk, varför håller vissa lovande unga chefer inte måttet när de får chansen? Det är en fråga som upptagit många hjärnor inom ledarskaps- och rekryteringsforskningen. Leader derailment är benämningen på när en high potential-persons karriär stannar på en lägre nivå än förväntat, eller avslutas i förväg på grund av misslyckanden. Ett kostsamt fenomen för både organisationen, som får omrekrytera, och för individen, som går miste om karriärutveckling och inte minst får sitt självförtroende tilltryckt.

Tidigt dök det upp en hypotes om att derailment måste ha något med personlighet att göra. Forskare på 80- och 90-talen tänkte sig att det måste finnas brister i personligheten hos chefer som spårar ur. Olika listor över potentiella riskegenskaper började skapas.

En sådan lista kallas för Self-defeating behaviors. Det är svårt att hitta en bra översättning till svenska, men det rör sig alltså om beteenden som är kontraproduktiva för den som utför dem. De kostar så att säga mer än de smakar. Exempel på beteendekategorier som räknas som self-defeating är prokrastinering (uppskjutande), misstänksamhet, defensivitet, överdriven kritik och perfektionism. Trots att alla dessa beteendemönster slår tillbaka på individen själv är de inte speciellt ovanliga. Troligen för att de lärts in som strategier för problemlösning och stresshantering någon gång i livet.

I en alldeles färsk studie från tidskriften Leadership & Organization Development Journal lät forskarna ett antal chefer bedöma tidigare chefskollegor som de facto spårat ur och fått sluta. De deltagande cheferna fick uppskatta hur de tyckte att de före detta kollegorna låg till på de olika kontraproduktiva beteendena. Det visade sig att chefskollegorna som inte hållit måttet fick höga poäng på alla de kontraproduktiva beteenden som hade med mellanmänskliga relationer att göra. Till exempel var skattningarna på prokrastinering – beteenden som oftast mest drabbar individen själv – inte alls högre än för andra. Defensiva och överkritiska beteenden var däremot tydligt kopplade till urspårning.

Författarna drar slutsatsen att interpersonella färdigheter verkar vara kritiska för chefers karriär. För att få en lång och framgångsrik karriär gör man alltså rätt i att se över sin förmåga att samspela med andra människor. För även om det delvis ligger i personligheten så finns det förstås stora möjligheter att träna på relationsfärdigheter som att samtala, ta och ge kritik, leda andra och arbeta i team.

Foto: Jonomueller, flickr.com

Läs mer: Irani Williams, F., Campbell, C., McCartney, W. W. & Gooding, C. (2013). Leader derailment: The impact of self-defeating behaviors. Leadership and organization development journal, 34(1), 2-26.

Företagskultur i ett nötskal

Tänk dig att du går in på ett bankkontor för att få hjälp med ett ärende. Är inredningen modern eller gammaldags? Pratar de anställda med varandra? När du kommer fram till disken, behandlas du som  en partner eller som en motståndare? Hur känns det överlag – varmt, affärsmässigt, oengagerat?

Alla de här observationerna säger någonting om företagskulturen på banken. Det är svårt att komma i kontakt med en organisation utan att notera åtminstone någon aspekt av dess kultur. Det är förstås ingen slump att metaforen är just “kultur”, ett begrepp hämtat från antropologin. För en organisation kan faktiskt beskrivas mycket på samma sätt som ett främmande land man besökt. Vi noterar klädkod, regler, fysisk miljö, språk, humor, värderingar och ritualer.

Det finns många definitioner på företagskultur, men de flesta verkar vara överens om att kulturen är lite som ett isberg. I grunden, under ytan, handlar företagskultur om gemensamma antaganden, värderingar, attityder och trosföreställningar. Forskarna brukar vara eniga om att dessa fenomen ofta är  omedvetna och förgivettagna bland de anställda.

Dessa underliggande antaganden och värderingar är svåra att iaktta, och det tar ofta tid innan en utomstående får grepp om dem – precis som det tar tid innan man greppar osynliga koder i ett nytt land. Det vi ser först är i stället de mer ytliga manifestationerna av företagskulturen: Hierarkin, lönenivåer, ritualer, uttalade företagsvärderingar, jargongen och den fysiska miljön. Med andra ord, toppen på isberget.

Vilka olika aspekter består då företagskulturen av, på vilka dimensioner kan kulturer skilja sig åt? Här finns det nästan lika många teorier som det finns forskare. Men två dimensioner som brukar finnas med, under olika namn, är nivån av relationsfokus och nivån av uppgiftsfokus. Det vill säga: Hur stor vikt man i företaget fäster vid mänskliga relationer som inte har ett instrumentellt syfte, och hur stor vikt man fäster vid prestation och produktion. Andra vanliga aspekter att lyfta fram är huruvida organisationen värderar flexibilitet eller kontroll mest, och hur mycket fokus ligger på interna processer respektive kontakt utåt.

Och företagskultur påverkar många viktiga utfall, ska det visa sig. Mer om det får ni läsa i nästa inlägg.

Foto: http://www.flickr.com/photos/66598477@N07/

Värdering eller personlighetsdrag?

Vi fortsätter i dag vår odyssé i värderingarnas land. Den här gången ska det handla om en av de stora utmaningarna i värderingsforskning: Vad är skillnaden mellan personlighet och värderingar? Vad är det för skillnad på om jag har rent på mitt skrivbord för att jag är ordningsam som person, eller för att jag har en värdering om att det är viktigt att vara ordningsam?

Som i alla forskningssammanhang måste man börja med att skilja begreppen åt med definitioner. I psykologin har man valt att definiera personlighet som beständiga egenskaper, och värderingar som beständiga mål. Med personlighet menar man alltså de beteenden som kommer mest naturligt för oss, medan värderingar reflekterar en ansträngning, ett val att bete sig på ett visst sätt. En ordningsam person har rent på skrivbordet utan att behöva tänka på det, medan en person med ordningsamhet som värdering kanske måste anstränga sig för att hålla oredan borta.

Modern forskning visar att personlighet och värderingar verkligen är två olika saker, som har olika samband med olika saker. De kan också korrelera med varandra. Till exempel har så kallade achievement-värderingar, som vi skrev om i förra inlägget, signifikanta samband med både samvetsgrannhet och extroversion.

Trots den här teoretiska uppdelningen kan det vara nog så svårt att skilja på beteende som styrs av personlighet och beteende som styrs av värderingar. Som tidigare nämnts har man hittat samband mellan achievement-värderingar och prestation i jobb och utbildning, men många av de studierna har inte kontrollerat för personlighet. Det skulle alltså kunna vara personligheten som bidrar till den högre prestationen, och inte värderingarna.

Förhoppningsvis är dock forskarna på gång med att hitta bättre metoder för att separera dessa två begrepp. Det har till exempel visat sig att frågor om människors mål är ett bra sätt att komma åt värderingarna. På det sättet kan vi troligen få bättre grepp om värderingarnas betydelse för människors arbetsprestation i framtiden.

Bild: http://www.flickr.com/photos/vectorportal/

Läs mer: Kazemi, M. S., Oreizi, H. R. & Golparvar, M. (2011). Relationships between managers’ values and personality on meritocracy, civic participation and organizational alienation in traditional and bureaucratic organizations. Journal of Applied Psychology, 5(2), 48-65.

Syo-konsulenten som skapade sin egen teori

 

Någon gång, i samband med utbildningsval eller jobbsökande, har du  sannolikt fått fylla i ett intressetest – en mycket vanlig metod för studie-, yrkes- och karriärvägledning. Den psykometriska kvaliteten på testenkan sannerligen variera, likaså den vetenskapliga grunden till kategorierna. Men själva idén om att människor har olika yrkesmässiga intressen, baserat på deras personlighet, är både forskningsbelagd och viktig. En tidig företrädare för denna idé var troligen världens mest ambitiösa syo, John Holland.

Holland, född 1919 i USA, tröttnade som karriärvägledare snabbt på det gammaldags sätt han tvingades arbeta på. Han utvecklade därför en egen teori, och ett eget snabbtest, för yrkesmässiga intressen. Grundidén var att människor kunde sorteras in i sex huvudsakliga intressegrupper, relaterade till personlighet: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising och Conventional. Som en akronym för dessa sex fick modellen namnet RIASEC.

De arbetsmiljöer som människor jobbar i menade Holland kunde klassificeras utifrån deras likhet med dessa sex personkategorier. Det rätta sättet för att ge studie- och yrkesvägledning borde alltså vara: Mät vilken av kategorierna som individen tillhör mest, och matcha det med ämnen och arbetsmiljöer som har likhet med individens intressen. När yrke och intressen matchar menade Holland att både tillfredsställelse och prestation borde öka.

Hur bra håller Hollands förutsägelser i forskning? Jo, valideringsstudier har visat att RIASEC-typerna predicerar yrkestillhörighet tolv år senare. Det finns också viss forskning som visat att de vars yrke matchar deras intressen har en högre arbetstillfredsställelse. Däremot har det varit svårt att se något pålitligt samband mellan matchning och arbetsprestation.

Slutsatserna från RIASEC-modellen är med andra ord inte helt definitiva, även om visst stöd finns. Men oavsett så lämnade John Holland ett starkt avtryck i hur vi tänker kring, och jobbar med, yrkes- och karriärvägledning.

Foto: http://www.flickr.com/photos/joehoughton/

PS. Läsa mer? RIASEC som prediktion för yrkesval: Hansen, J. C. & Dik, B. J. (2005). Evidence of 12-year predictive and concurrent validity for SII Occupational Scale scores. Journal of Vocational Behaviour, 67, 365-378.

Kritisk granskning av modellen: Arnold, J. (2004). The congruence problem in John Holland’s theory of vocational decisions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 95-113.

Sociala medier på agendan när Michal Kosinski gästade cut-e

 

Den 9 oktober höll cut-e tillsammans med Michal Kosinski från the Psychometrics Centre vid Cambridge University ett frukostseminarium om sociala medier, internet och personbedömning.

Michal beskrev olika trender när det gäller bedömning med arbetspsykologiska test. I går genomfördes test i papper och penna-version, i dag är webbaserad testning en självklarhet. Michal slog ett slag för adaptiva test, det vill säga test som anpassar sig efter hur kandidaten svarar. De tar kortare tid och ger en skarpare mätning. Michal stack ut hakan genom att fråga sig huruvida det inte till och med är omoraliskt att använda test som inte är adaptiva eller webbaserade!

En annan trend inom psykometrin är möjligheten att statistiskt analysera de spår vi lämnar efter oss på internet. Eftersom vi är aktiva på nätet över lång tid ökar möjligheten att förstå och tolka mönstret som uppstår. Michal menade att man till och med verkar kunna göra en mer potent personbedömning av våra avtryck på internet än genom arbetspsykologisk testning. Han visade hur han med big data-analyser kan dra långtgående slutsatser om bland annat personlighetsfaktorer, intelligens, politiska preferenser och civilstånd. Samtidigt problematiserade Michal en oreglerad användning av sådana metoder, och visade på hur juridiska och etiska spörsmål aktualiseras.

Inför seminariet hade cut-e genomfört en kort undersökning för att kartlägga hur rekryterare och HR-specialister använder internet i sitt arbete. Undersökningen visade bland annat att en majoritet av rekryteringsansvariga googlar kandidater i olika rekryteringsprocesser. Vilka slutsatser kan dras av informationen i sådana slagningar?

Michal varnade under presentationen för att på ett kvalitativt sätt tolka googlad information. Till exempel visade en studie vid Cambridge att de enda slutsatser som kan dras om Facebook-användare som poserar med en urringning och en ölflaska i något festligt sammanhang, är att de är mer utåtriktade och något mer intelligenta än sina till synes mer sobra gelikar! För att tolka informationen korrekt behövs statistiska analyser, menade Michal.

Är du intresserad av att ta del av seminariet i efterhand? Evenemanget filmades och cut-e kommer att låta intresserade ta del av det i efterhand. Hör av dig till sanna.smedje@cut-e.com så ser vi till att du inte missar något!