Rapport från frukostseminariet om upplevelser i världsklass

Hur gör man serviceproffs av ungdomar som aldrig tidigare jobbat? Hur omsätter man 20 000 ansökningar till Parks and Resorts vision - Upplevelser i världsklass?

Den 26 mars höll cut-e ett frukostseminarium tillsammans med Parks and Resorts om deras framgångsrika HR-arbete. Parks and Resorts är företaget bakom Gröna Lund, Skara Sommarland, Kolmården, Furuvik och Aquaria.

Under seminariet beskrevs Parks and Resorts senaste HR-satsning, utvecklingen av ett Situational Judgement Questionnaire - ett eget skräddarsytt servicetest som bygger på verkliga situationer som möter medarbetarna. Testet är det första i sitt slag i Skandinavien.  I arbetet med att utveckla och validera metoden deltog HR-avdelningen, forskare och psykologer från cut-e, ett 10-tal chefer, över 500 säsongsanställda och studenter från Stockholms universitet.

Stort tack till alla nya och gamla kontakter som deltog i seminariet.

Du missar väl inte cut-e‘s nyhetsbrev? Registrera dig här! Mer information om cut-e Sverige hittar du via www.cut-e.se

Vad är egentligen EQ?

Om du är påläst på psykologisk forskning om psykometri vet du troligtvis att intelligensens struktur är en fråga som intresserat forskare i minst ett århundrade. Finns det en eller flera intelligenser? Finns det en förmåga som styr andra? Kanske vet du också att den mest accepterade teorin i dag är att det finns en generell begåvning, den så kallade g-faktorn, som de flesta mer specifika förmågor korrelerar med. Den som har en god verbal förmåga tenderar alltså att också ha en god numerisk förmåga, ett bra minne, och så vidare.

Men det är vissa som är obekväma med den här bilden av kognitiv kapacitet, och genom åren har de ofta i stället lyft fram vinsterna med praktisk eller social intelligens, som skulle stå för förmågan att fatta rätt beslut i vardagliga situationer. Hit hör till exempel amerikanske psykometrikern Robert J. Sternberg med sina nio intelligenser.

Men ingen av dessa praktiska intelligensbegrepp har fått mer uppmärksamhet än EQ, eller emotionell intelligens. Det myntades av Daniel Goleman i en kioskvältare till bok 1995, och fördes fram som ett alternativt och kraftfullt konstrukt för att förutsäga framgång i liv och arbete. EQ brukar definieras som förmågan att uppfatta, värdera, uttrycka, förstå, reglera och använda sig av känslor i olika sammanhang. Och det finns uppenbarligen något i idén om EQ som tilltalar människor – konceptet har fått ett stort genomslag både bland allmänheten och i arbetslivet. Intuitivt verkar det rimligt att känslomässig kompetens och smarthet är två olika saker. Men det finns en hel del problem med begreppet.

Till att börja med har man hittills inte kunnat hitta något entydigt svar på om EQ är en kapacitet eller ett karaktärsdrag. Vissa ser EQ som en förmåga, likt kognitiva funktioner, medan andra ser det mer som en personlig egenskap. Och man har i forskning kunnat se att EQ korrelerar med såväl g-faktorn som vissa personlighetsdrag.

Men det största problemet är att det inte finns några konsekventa forskningsbelägg för att konstruktet skulle förklara framgång bättre än g-faktorn och ett bra personlighetstest tillsammans gör. Det finns också en samstämmig kritik mot de mått som används för att utvärdera EQ. Efterfrågan har tyvärr drivit fram en hord av dåligt utformade EQ-formulär, som dessutom ofta administreras av konsulter utan utbildning i psykologi. Mycket mer forskning behövs därför innan EQ möjligen kan godtas som ett fullvärdigt rekryteringsinstrument.

Bild: http://www.flickr.com/photos/ohhbetty/

Självpepp verkar hjälpa på intervjun

“Varje dag ska du titta dig i spegeln och säga tre saker som är bra med dig själv.” Det är något av ett kardinalråd i den mer ovetenskapliga självhjälpslitteraturen – och ett råd som psykologer (med flera) älskar att hata. Få saker är så bespottade inom psykologin som self affirmation, att intala sig själv att man är bra som ett sätt att höja sin självkänsla. Det finns också en del forskning som bekräftat att det inte fungerar som inslag i terapi.

Men hur är det i arbetslivet? I en relativt liten men intressant studie, publicerad i höstas i Human resource management, har forskarna kommit fram till att en form av självbekräftelse verkar kunna förbättra ens resultat på anställningsintervjuer.

35 arbetslösa personer inom it-branschen fick genomgå en fyra dagar lång utbildning, där en halvdag vigdes åt intervjuträning – hur man lyckas i en anställningsintervju. Direkt efter detta inslag fick hälften av gruppen skriva ett brev till sig själva, om hur de skulle använda det de lärt sig i utbildningen i kommande skarpa intervjuer. Deltagarna uppmanades att inte censurera sig och att försöka peppa sig själva i brevet.

Eftersom det inte gick att kontrollera när deltagarna skulle få sina första skarpa intervjuer, ordnade forskarna träningsintervjuer. Dessa leddes av doktorander som tränats i att bedöma intervjupersoners prestation på en rad parametrar. Inför intervjun fick de 16 deltagare som skrivit breven läsa dem för sig själva. Alla 35 intervjuades sedan, och intervjuledarna skattade deras prestation.

Intressant nog visade det sig att brevgruppen presterade signifikant bättre på intervjun. Den främsta orsaken verkade vara att den här gruppen fått en bättre tro på sin förmåga att använda sig av kunskaperna de fått under intervjuträningen. Men när man därefter analyserade innehållet i breven såg man dessutom att de som klarat sig allra bäst på intervjuerna var de som i brevet till sig själva använt – just det, self affirmation. De hade skrivit saker som “jag är kompetent, och det ska jag visa” och “jag vet att jag har egenskaper som är värdefulla”.

Forskarna har ingen entydig förklaring av varför self affirmation verkar fungera i det här sammanhanget. Kanske har det att göra med att anställningsintervjun är en så pass avgränsad, laddad situation; ungefär som en idrottsprestation. Det är möjligt att self affirmation fungerar bättre i de sammanhangen än för det mer komplexa vardagslivet. Klart är i alla fall att mer forskning behövs – kanske får självhjälpsrådet framför andra komma ut ur skamvrån igen?

 Foto: http://www.flickr.com/photos/dana-k/

Läs mer: Shantz, A. & Latham, G. P. (2012). Transfer of training: Written self-guidance to increase self-efficacy and interviewing performance of job seekers. Human resource management, 51(5), 733-746.

Personlighetstestet som tar dig på symbolen

Välutformade personlighetstest har, som vi alla vet, en ganska god förmåga att förutsäga hur väl man kommer att trivas och prestera på ett jobb. Men ett problem som kvarstår är att kandidater gärna vill göra ett gott intryck, vilket för vissa innebär att framställa sig själv på ett visst sätt i svaren. Människor är ganska bra på att gissa vilka egenskaper som eftersöks, och då ligger det ibland nära tillhands att svara på det sättet.

Det här är inte helt lätt att komma åt eftersom vi vill ha test med hög validitet, test som mäter det vi vill mäta. Ett sätt att säkra validiteten är förstås att fråga rakt ut om det vi vill ha svar på, i stället för att försöka inferera personlighetsdrag från till exempel färgpreferenser eller fantasier. Tyvärr finns då alltid möjligheten att frisera sanningen. Många av försöken som gjorts med så kallade implicita test, som försöker komma åt människors omedvetna tankar och föreställningar, har varit hopplöst ovetenskapliga.

Nu börjar dock en ny generation implicita test ta form, med grund i kognitiv hjärnforskning. Därifrån vet vi att hjärnan omedvetet parar ihop bilder och koncept som presenteras samtidigt för oss. Detta faktum utnyttjade forskarna i Florin Savas team för att konstruera och utpröva ett personlighetstest med kinesiska symboler.

Testpersonerna fick titta på en skärm där egenskapsord presenterades mycket kort. Varje ord följdes av en kinesisk symbol (deltagarna visste inte vad de betydde). Deltagarna instruerades att ignorera orden, och bara svara på hur gärna de skulle vilja ha varje symbol tryckt på en egen t-shirt. Det visade sig att deltagarna tydligt föredrog de symboler som presenterats samtidigt med egenskaper som de besatt – trots att de inte medvetet kunde göra denna koppling.

Forskarna kunde i efterhand konstatera att resultatet på testet korrelerade med ett traditionellt, explicit personlighetstest. Och vad mer är så kunde det implicita testet bättre förutsäga relevanta beteenden, exempelvis relaterade till punktlighet och uthållighet, än det traditionella testet.

Mycket återstår innan den här nya typen av test är tillräckligt säkrade för att användas i rekrytering – men det är helt klart en spännande framtidsbild. Kanske kan de här testen bli en vetenskaplig lösning på problemet med skönmålning?

Foto: http://www.flickr.com/photos/modomatic/

Läs mer: Sava, F., MaricuΤoiu, L., Rusu, S., Macsinga, I., Vîrgă, D., Cheng, C., and Payne, B. (2012). An Inkblot for the implicit assessment of personality: The semantic misattribution procedure. European Journal of Personality, 26 (6), 613-628

Relationer avgör om chefen håller måttet

Vad är det egentligen som gör att vissa stjärnskott brinner ut i förtid? Eller, för att tala klarspråk, varför håller vissa lovande unga chefer inte måttet när de får chansen? Det är en fråga som upptagit många hjärnor inom ledarskaps- och rekryteringsforskningen. Leader derailment är benämningen på när en high potential-persons karriär stannar på en lägre nivå än förväntat, eller avslutas i förväg på grund av misslyckanden. Ett kostsamt fenomen för både organisationen, som får omrekrytera, och för individen, som går miste om karriärutveckling och inte minst får sitt självförtroende tilltryckt.

Tidigt dök det upp en hypotes om att derailment måste ha något med personlighet att göra. Forskare på 80- och 90-talen tänkte sig att det måste finnas brister i personligheten hos chefer som spårar ur. Olika listor över potentiella riskegenskaper började skapas.

En sådan lista kallas för Self-defeating behaviors. Det är svårt att hitta en bra översättning till svenska, men det rör sig alltså om beteenden som är kontraproduktiva för den som utför dem. De kostar så att säga mer än de smakar. Exempel på beteendekategorier som räknas som self-defeating är prokrastinering (uppskjutande), misstänksamhet, defensivitet, överdriven kritik och perfektionism. Trots att alla dessa beteendemönster slår tillbaka på individen själv är de inte speciellt ovanliga. Troligen för att de lärts in som strategier för problemlösning och stresshantering någon gång i livet.

I en alldeles färsk studie från tidskriften Leadership & Organization Development Journal lät forskarna ett antal chefer bedöma tidigare chefskollegor som de facto spårat ur och fått sluta. De deltagande cheferna fick uppskatta hur de tyckte att de före detta kollegorna låg till på de olika kontraproduktiva beteendena. Det visade sig att chefskollegorna som inte hållit måttet fick höga poäng på alla de kontraproduktiva beteenden som hade med mellanmänskliga relationer att göra. Till exempel var skattningarna på prokrastinering – beteenden som oftast mest drabbar individen själv – inte alls högre än för andra. Defensiva och överkritiska beteenden var däremot tydligt kopplade till urspårning.

Författarna drar slutsatsen att interpersonella färdigheter verkar vara kritiska för chefers karriär. För att få en lång och framgångsrik karriär gör man alltså rätt i att se över sin förmåga att samspela med andra människor. För även om det delvis ligger i personligheten så finns det förstås stora möjligheter att träna på relationsfärdigheter som att samtala, ta och ge kritik, leda andra och arbeta i team.

Foto: Jonomueller, flickr.com

Läs mer: Irani Williams, F., Campbell, C., McCartney, W. W. & Gooding, C. (2013). Leader derailment: The impact of self-defeating behaviors. Leadership and organization development journal, 34(1), 2-26.

Synen på HR påverkar medarbetarnas prestation

Många som jobbar inom HR har nog fått höra till leda att deras avdelning företräder “de mjuka värdena”. Inget fel på mjuka värden, men det är en alltför begränsad syn på vad HR-funktionen kan bidra med – inte minst om man tittar på den senaste forskningen på området.

I en färsk artikel från Human resource management journal visar forskare att medarbetarnas syn på HR-arbetet på företaget påverkar deras prestation, beteende på jobbet och deras intention att stanna på företaget. Företag där medarbetarna har en positiv uppfattning om HR går bättre och har lägre personalomsättning.

Vad innebär en positiv syn på HR? Enligt forskarna är nyckelorden tydlighet, konsekvens och konsensus. Med tydlighet avses HR:s relevans och legitimitet i organisationen; att HR-funktionen är erkänd, har tydliga och viktiga uppgifter samt auktoritet i organisationen. Konsekvens handlar om att alla delar i HR-arbetet ska utgöra en logisk helhet – det ska gå en röd tråd från rekrytering via kompetensutveckling till karriärplanering. Slutligen ska det råda konsensus bland företagets beslutsfattare om HR:s strategi och arbetssätt.

Vad är det som bidrar till det här sambandet mellan syn på HR och hur väl personalen trivs och presterar? Forskarna menar att mekanismen är förtroende för arbetsgivaren. HR-funktionen verkar ha en viktig roll för hur mycket medarbetarna litar på företaget i stort. Det i sin tur gör att man trivs och vill göra bra ifrån sig.

Det här är ett bra exempel på vilken viktig roll HR kan spela i organisationers strategiska arbete. Bra HR-arbete gynnar såväl hårda som mjuka värden.

Foto: http://www.flickr.com/photos/orinrobertjohn/

Läs mer: Alfes, K., Shantz, A. & Truss, C. (2012). The link between perceived HRM practices, performance and welll-being: The moderating effect of trust in the employer. Human Resource Management Journal, 22(4), 409-427.

Lika värderingar leka bäst

Man hör då och då från dem som intresserar sig för parrelationer att det är lätt att leva med någon som har en annan personlighet än en själv, men väldigt svårt att leva med någon som har helt andra värderingar. Kan det gälla även din relation till jobbet?

Ett spännande forskningsområde inom värderingsfältet handlar om så kallad values congruence – samstämmigheten mellan medarbetarens och företagets värderingar. I korthet kan man säga att det handlar om huruvida medarbetaren upplever att hon står för det som företaget står för, att hon värdesätter samma saker som företaget gör.

Värderingskongruens har visat sig vara betydelsefullt. Under 90-talet, när området hamnade under lupp, gjordes studier som visade att god samstämmighet resulterade i mer positiva attityder till jobbet och även flera goda effekter för själva organisationen. Forskarna hade vetat länge att matchningen mellan person och arbetsplats var viktig, men nu började man förstå att överensstämmelsen i värderingar utgjorde grunden för den.

Bara häromåret gjordes en stor studie med 711 deltagare, i syfte att undersöka om resultaten från de gamla studierna höll. Deltagarna fick skatta hur väl de tyckte att deras företags värderingar stämde överens med deras egna, och fick sedan skatta hur de låg till på en massa arbetsrelaterade mått. Det visade sig att de som upplevde störst värderingskongruens hade högre engagemang i jobbet, större upplevelse av framgång, högre motivation, upplevde mindre stress och mindre arbetsrelaterad ångest. Med andra ord stärkte studien de tidigare resultaten – värderingskongruens verkar hänga ihop med mer positiva arbetsattityder.

En studie som denna, där man bara tittar på samband mellan variabler, kan förstås aldrig säga något om orsak och verkan – det skulle kunna vara positiva attityder som leder till större upplevd värderingskongruens. Dock finns det många andra studier som tyder på att det verkligen är värderingarnas överensstämmelse som bidrar. Kanske är detta något som man i framtiden kommer att ta större hänsyn till i rekryteringar? Att matcha person och företag på värderingar kan vara ett viktigt steg i att skapa effektiva arbetsplatser.

Foto: http://www.flickr.com/photos/horiavarlan/

Läs mer: Posner, B. Z. (2010). Another look at the impact of personal and organizational values congruency. Journal of business ethics, 97, 535-541.

Jobbsökande googlar chefen

Vi har tidigare skrivit om trenden att allt fler rekryterare och chefer googlar jobbkandidater, en trend som näst intill skapat en ny bransch av aktörer som vill hjälpa arbetssökande att städa upp sitt avtryck på internet och i sociala medier. Men internets inträde i rekryteringsbranschen går åt båda hållen – jobbkandidaterna googlar nämligen också chefen på företaget de sökt sig till. En undersökning som  StepStone gjort, och som refereras i Svenska Dagbladet Näringsliv, visar att var fjärde person googlar sin potentiella chefs namn på google, och lika många kollar upp henne eller honom på LinkedIn. 15 procent letar också upp chefen på Facebook.

Med andra ord är det viktigt inte bara för arbetssökande att se över sina profiler på nätet – vad chefen för företaget ger för intryck kan betyda mycket för employer brandingarbetet. Samtidigt gäller förstås samma sak för kandidater som för chefer – sökresultatet på google är knappast något valitt instrument för att avgöra personens kvaliteter och kompetenser.

Foto: http://www.flickr.com/photos/glennf/

Situational Judgement – nästa stora genombrott i rekryteringsbranschen?

“Du är reseledare på en grekisk ö och ska just ta en grupp turister med buss från hotellet till flygplatsen. När du står och väntar får du ett samtal om att bussen gått sönder och att det kommer att ta minst två timmar att skaffa fram en ny. Detta äventyrar turisternas chanser att hinna med planet. Rangordna följande fem handlingar, utifrån hur angelägna de är att utföra i denna situation…”

Det här är en fråga som skulle kunna dyka upp i ett situational judgement-test, en urvalsmetod som spås bli nästa stora grej inom rekrytering. All seriös rekrytering går ut på att försöka förutse människors framtida beteende. Som trogna läsare av den här bloggen vet så bygger de flesta valida urvalsmetoder på antagandet att tidigare beteende är den bästa prediktorn för det. Ett alternativt perspektiv är dock att människors bedömningar av hur man bör bete sig i olika situationer faktiskt är ett lika bra prediktionsmått. Det är precis det antagandet som ligger bakom situational judgement-test.

Som synes i exemplet handlar testen om att bedöma vilken åtgärd som bör vidtas i en branschspecifik situation. Det är intuitivt enkelt att förstå att den här typen av frågor bör ha bäring på arbetsprestation. Ändå har metoden varit behäftad med problem, varav det största har varit svårighetsgraden. Svarsalternativen har helt enkelt varit för enkla att välja bland. Nu har det dock kommit ny forskning som visar att om frågorna bara håller tillräckligt hög komplexitet så har situational judgement-test hög validitet för att förutsäga bland annat integritet och teamprestationer. Och vad mer är, åtminstone en metaanalys av McDaniel och kollegor från 2007 har visat att situational judgement kan tillföra något utöver test av generell begåvning och personlighet – ett mycket viktigt fynd för rekryteringsbranschen.

Med andra ord finns det all anledning att hålla ögonen öppna efter välutformade situational judgement-test framöver, men även efter fler välgjorda studier på området.

Foto: http://www.flickr.com/photos/61423903@N06/

Läs mer: McDaniel, M. A., Hartman, N. S., Whetzel, D. L. & Grubb, W.L. (2007). Situational judgement tests, response instructions and validity: A meta-analysis. Personnel psychology, 60, 63-91.

Adaptiva test framtidens melodi?

De flesta psykologiska test som används i rekrytering genomförs idag på internet. Det ger en möjlighet att bygga flexibla och adaptiva testlösningar som anpassar sig efter hur kandidaten svarar. Finns det några fördelar med detta i jämförelse med traditionell testning?

Se Michal Kosinski från the Psychometrics Centre vid Cambridge University slå ett slag för adaptivitet. Det är ingen tvekan om att han är en anhängare av det, bland annat för att testtiden förkortas markant och reliabiliteten hos testet ökar. Klippet är utdrag från ett välbesökt frukostseminarium arrangerat av cut-e i början av oktober.