Rapport från frukostseminariet om upplevelser i världsklass

Hur gör man serviceproffs av ungdomar som aldrig tidigare jobbat? Hur omsätter man 20 000 ansökningar till Parks and Resorts vision - Upplevelser i världsklass?

Den 26 mars höll cut-e ett frukostseminarium tillsammans med Parks and Resorts om deras framgångsrika HR-arbete. Parks and Resorts är företaget bakom Gröna Lund, Skara Sommarland, Kolmården, Furuvik och Aquaria.

Under seminariet beskrevs Parks and Resorts senaste HR-satsning, utvecklingen av ett Situational Judgement Questionnaire - ett eget skräddarsytt servicetest som bygger på verkliga situationer som möter medarbetarna. Testet är det första i sitt slag i Skandinavien.  I arbetet med att utveckla och validera metoden deltog HR-avdelningen, forskare och psykologer från cut-e, ett 10-tal chefer, över 500 säsongsanställda och studenter från Stockholms universitet.

Stort tack till alla nya och gamla kontakter som deltog i seminariet.

Du missar väl inte cut-e‘s nyhetsbrev? Registrera dig här! Mer information om cut-e Sverige hittar du via www.cut-e.se

Kan man fuska på personlighetsformulär?

När man söker en tjänst är det vanligt att man får fylla i ett personlighetsformulär. Psykologisk forskning ger i dag också stöd för att välutformade personlighetsformulär kan användas som ett inslag i rekryteringsprocessen. En fråga som dock förföljer dessa verktyg är: Kan man fejka sina resultat?

Det korta svaret på denna fråga är Ja, det kan man. Ett personlighetsformulär kan aldrig bidra till mer information än vad som kommer in i form av kandidatens svar på olika frågor. Om kandidaten svarar oärligt kommer resultatet inte stämma överens med verkligheten.

Detta är givetvis testkonstruktörerna medvetna om och därför har det utvecklats en mängd olika metoder för att minska risken för fejkade svar. En av dessa metoder är att använda sig av ipsativa svarsalternativ, så kallade “forced choices”. Där tvingas kandidaten att välja mellan två eller flera positiva egenskaper. I stället för att fråga ”Hur resultatorienterad är du?” frågar man exempelvis ”Är du mest resultatorienterad eller samarbetsvillig?”. Det ena svaret är inte mer positivt än det andra, och man kan inte uppge att man är både och. På så sätt tänker man sig att den sökande svarar mer sanningsenligt.

Det finns dock negativa aspekter med ipsativa svarsalternativ. Genom att kandidaten hela tiden tvingas välja mellan olika påståenden skapar man ett beroende mellan de olika personlighetsdimensionerna. Bara för att man väljer resultatinriktad före samarbetsvillig säger det inget om hur samarbetsvillig eller resultatinriktad man anser sig vara. Både den normativa (Hur resultatorienterad är du? Skatta 1-5) och ipsativa (Är du mest resultatorienterad eller samarbetsvillig?) frågekontruktionen har sina för- och nackdelar och det bästa vore att kombinera dessa två metoder. Det är precis detta som cut-e har gjort i sina personlighetsformulär.

Man ska komma ihåg att andra rekryteringsmetoder, som ostrukturerade intervjuer och CV-granskning, innebär en minst lika stor möjlighet att framställa sig i en viss dager. Ingen metod är helt vattentät mot friserade svar, men personlighetsformulär hör ändå till de säkrare.

Foto: Casey Serin på flickr.com