Rapport från frukostseminariet om upplevelser i världsklass

Hur gör man serviceproffs av ungdomar som aldrig tidigare jobbat? Hur omsätter man 20 000 ansökningar till Parks and Resorts vision - Upplevelser i världsklass?

Den 26 mars höll cut-e ett frukostseminarium tillsammans med Parks and Resorts om deras framgångsrika HR-arbete. Parks and Resorts är företaget bakom Gröna Lund, Skara Sommarland, Kolmården, Furuvik och Aquaria.

Under seminariet beskrevs Parks and Resorts senaste HR-satsning, utvecklingen av ett Situational Judgement Questionnaire - ett eget skräddarsytt servicetest som bygger på verkliga situationer som möter medarbetarna. Testet är det första i sitt slag i Skandinavien.  I arbetet med att utveckla och validera metoden deltog HR-avdelningen, forskare och psykologer från cut-e, ett 10-tal chefer, över 500 säsongsanställda och studenter från Stockholms universitet.

Stort tack till alla nya och gamla kontakter som deltog i seminariet.

Du missar väl inte cut-e‘s nyhetsbrev? Registrera dig här! Mer information om cut-e Sverige hittar du via www.cut-e.se

Ett litet ord med mycket innebörd

Om du skulle räkna vilket ord som är vanligast förekommande i denna blogg är det inte helt omöjligt att ordet kompetens hamnar högt upp på listan. (Visste du förresten att de vanligaste svenska orden är och, att och i?)

Att ordet kompetens återkommer är kanske inte så konstigt om man betänker att Kompetensbaserad.se jobbar mot att just detta begrepp skall få den uppmärksamhet och status som det förtjänar.

Så, vad betyder egentligen kompetens? Ägna ett ögonblick åt att själv försöka ge begreppet en definition, ge det 30 sekunder.

Hur gick det?

Det är inte helt lätt! Kanske dök ord som kunskap, förmåga, erfarenhet eller skicklighet upp i ditt huvud? Cut-e, världsledande inom arbetspsykologisk testning på internet, som också tillhandahåller denna blogg, definierar kompetens som;

Förmågan att omsätta begåvning och färdigheter, personliga egenskaper, drivkrafter och  kunskap,  i beteenden som är avgörande för arbetsprestation.

Det handlar alltså om huruvida en person verkligen gör de saker som krävs för att jobbet skall bli gjort på ett tillfredsställande vis.

Då man jobbar med rekrytering är det (förhoppningsvis) detta man är intresserad av att försöka förutsäga. Man vill på något sätt ta reda på om en kandidat har de kompetenser som krävs för den aktuella tjänsten. Om kandidaten sedan råkar vara ung eller gammal, man eller kvinna, kristen eller judinna hör inte till. Även om detta låter som självklarheter är det inte sällan som ovidkommande faktorer faktiskt får spela in när det kommer till beslut om anställning (mer om detta i nästa blogginlägg).

För att öka vår objektivitet och kvaliteten i rekryteringsprocessen har rekryterare flertalet verktyg till sin hjälp. Exempel på sådana verktyg är begåvningstester, personlighetstester och kompetensbaserade intervjuer. Även om dessa verktyg givetvis inte är perfekta så ökar de träffsäkerheten i bedömningarna betydligt. Detta för att personen med de rätta kompetenserna skall få jobbet!

Foto: seriousby på flickr.com

Vad kostar fel beslut?

Nu i semestertider kanske de vanligaste diskussionsämnena är vilken som är den ultimata badtemperaturen, det bästa grilltillbehöret eller varför man egentligen bli brun när man spenderat tid i solen. Diskussioner kring hur mycket en felrekrytering egentligen kostar är förmodligen inte fullt lika ofta förekommande. Här på Kompetensbaserad.se är det däremot ett mycket vanligt diskussionsämne. Visste du exempelvis att de svenska chefer som deltog i en stor internationell studie genomförd 2005, uppskattade att 32 % av deras medarbetare nätt och jämnt kunde anses som ”tillräckligt kompetenta” (Malin Lindelöw, kompetensbaserad personalstrategi)? Samma studie visade att 7 % av chefernas arbetstid gick åt till att rätta fel som deras anställda gjort (och man kan ju undra vem som rättade felen som cheferna gjorde, för även där finns det såklart kompetensbrister).

Att räkna ut hur mycket en felrekrytering kostar är allt annat än lätt. För det första så kan man mena olika saker med begreppet ”felrekrytering”. Det kan innebära allt från att man anställer en person som helt misslyckas med att genomföra sitt jobb, till att man tackar nej till att anställa en person som hade gjort jobbet bättre. Nivån av skada som en felrekrytering  åstadkommer varierar givetvis också beroende på vilken tjänst det handlar om. En chef som saknar de kompetenser som arbetet kräver kan skapa osäkerhet och irritation i hela arbetslaget, ta felaktiga beslut och i sin tur anställa personer utan de rätta kompetenserna (kanske för att hon/han väljer att rekrytera genom att läsa CV i timmar istället för att göra en kompetensbaserad rekrytering). Det finns många studier som syftat till att uppskatta just kostnaden för felrekryteringar. 2006 genomförde Öhrlings PricewaterhouseCoopers en undersökning av 1600 småföretagare runt om i Sverige. Av dessa ansåg 49 % att de hade gjort 1-3 felrekryteringar under de senaste tre åren och enligt företagens egna beräkningar kostade de i snitt 700 000 kronor/styck. Det är mycket pengar om man betänker att 60 % av de medverkande företagen endast hade 10-19 anställda. Vidare nämnde drygt hälften av de tillfrågade företagen att deras största problem var att hitta rätt personal.

Så, se till att ta genomtänkta beslut när det kommer till att rekrytera. Använd dig av kompetensbaserad rekrytering och minska på så sätt risken för felrekrytering och de kostnader som detta för med sig.

Vill du veta mer om kompetensbaserad rekrytering och om cut-e, företaget som tillhandahåller detta? Lägg två minuter på att titta på denna film. Kanske kommer dessa två minuter att spara hundratusentals kronor åt ditt företag.

Foto: Images_of_money  på flickr.com


Var Alexandra Callegari Lindholm för oerfaren för att bli HR-chef?

SvD skriver i sin artikel “Bra chefer måste våga satsa” om Alexandra Callegari Lindholm. Hon blev, trots sin korta erfarenhet, HR-chef på ett av dotterbolagen på EON. I artikeln säger hon:

Jag var ung och hade inte mycket erfarenhet men jag hade en vd som trodde på mig och såg viljan jag hade. Visst gjorde jag misstag men jag har haft bra chefer som har trott på mig och som har tillåtit mig att göra fel.

Är det rätt att låta en oerfaren person få ett jobb som HR-chef? Går vi till forskningen är svaret ja. Erfarenhet är inte det som avgör om en person kommer att prestera bra på arbetet eller inte. Det är snarare så att erfarenhet överskattas i rekrytering. I Hunter och Schmidts klassiska genomgång av vilka metoder som fungerar bäst för urval hamnar erfarenhet lågt. Viktigare är färdigheter, begåvning och personlighet. Eller som vi skulle säga det: kompetens.

Alexandra Callegari Lindholm var inte för oerfaren för att bli HR-chef!

Ger googlingen nödvändig information till rekryteringen?

Fridas inlägg om huruvida Facebook är den nya arbetsförmedlingen har väckt diskussion. Både i kommentarerna och nu även på bloggen HR Sverige. Författaren Johannes Sundlo skriver så här:

“Ger inte en googling som innefattar både LinkedIn, Facebook, eventuell blogg, hemsida och övriga sociala medier en rätt bra kompletterande bild av en människa?”.

Svaret, från ett kompetensbaserat perspektiv, blir något i stil med detta: jo, visst kan en googling ge en bild av en människa, men var finns det vetenskapliga stödet för den metoden? På vilket sätt skulle det tillföra rekryteringen något? Om CV-granskning, en klassisk anställningsintervju och till och med en klassisk referenstagning har begränsat vetenskapligt stöd, varför skulle då en googling ha det?